직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.
직장 내 성희롱은 사업장 안이나 밖 어디서나 발생할 가능성이 있으며, 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립된다. 예를 들어 출장 중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 장소 등에서 발생하는 성희롱도 직장 내 성희롱이다.

Ⅰ. 사업주의 성희롱의 금지와 예방교육

1. 성희롱 금지
사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다(법 제12조).
※ 제39조 【과태료】 ① 사업주가 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.

2. 성희롱의 예방 교육
사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. 사업주와 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다(법 제13조 제1항, 제2항).
성희롱 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
① 직장 내 성희롱에 관한 법령
② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리절차와 조치 기준
③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제 절차
④ 그밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
성희롱 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.
※ 법 제39조 【과태료】 ③ 제13조 제1항의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

Ⅱ. 성희롱 발생 시 사업주의 조치 사항

성희롱이 발생 시 다음과 같은 조치를 하여야 하다(법 제14조).
1) 사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

2) 사업주는 직장 내 성희롱 조사 기간 동안 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

3) 사업주는 직장 내 성희롱 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

4) 사업주는 직장 내 성희롱 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

5) 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.
※ 위의 1)~5) 위반 시: 제37조 【벌 칙】 사업주가 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

6) 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
① 파면, 해임, 해고, 그밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
② 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
⑦ 그밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우
※ 제39조 【과태료】 사업주가 법 제14조 제6항을 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

Ⅲ. 성희롱의 구체적 처리절차

직장 내 성희롱 관련 내용이 접수되면 사업주는 당사자 상담과 조사를 통하여 사실관계를 확인하고, 징계 등 적절한 조치와 함께 처리 결과를 피해근로자에게 통보하는 순서로 처리한다.

- 1단계：성희롱 접수
회사 내의 고충처리 절차에 따라 고충처리기구의 담당자나 인사부서, 노무부서에서 접수한다.

- 2단계：상담과 조사
사건 접수를 하면 피해자와 성희롱 용의자에게 신속하게 성희롱 사건 전모를 듣고 공정하고 세심하게 조사한다. 필요한 경우에는 피해자의 입장을 성희롱 용의자와의 대면 대신 증인의 증언을 통해 들을 수 있다.
고충처리 담당자는 조사과정에서 취득한 개인정보를 양자의 사생활 보호 측면에서 비밀로 지켜야 한다. 공식 조사된 결과가 직장 내 성희롱이라고 판단되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

- 3단계：확인과 징계절차
사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대해 부서 이동, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 적절한 조치를 취해야 한다. 경고 등 가벼운 징계로 행위자가 성희롱 행위를 멈추지 않을 경우 더욱 강한 징계 조치를 해야 한다. 또한, 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무 부서를 이동시킬 수 있다.

- 4단계：결과 통지
조사를 종결할 때는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 조사 결과를 통지한다.

- 5단계：사후 재발 방지
사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 향후 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.