제1부 당사자와 구제이익
제1장 근로자
4. 노동조합법상 근로자성 판단
4.1 골프장 캐디
| 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 (노조법상 근로자성 인정) | |||||
| * 원고, 피상고인 겸 상고인: 원고 1외 37인 * 피고, 상고인: 원고 38외 2인 * 피고, 상고인 겸 피상고인: ○○관광개발 주식회사 1. 사실관계 가. 피고는 보훈기금법의 규정에 의하여 1987. 8.경 설립되어 용인시 (이하 생략)에 위치하는 ○○○○○클럽(이하 ‘이 사건 골프장’이라 고한다)의 운영을 국가보훈처로부터 위탁받아 골프장 이용객들에게 골프장 이용용역을 제공하는 사업을 하는 회사이고, 원고들은 전국여성 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다) ○○○○○클럽분회(이하 ‘이 사건 노동조합 분회’이라고 한다) 소속 조합원들로서 이 사건 골프장에서 경기보조원으로 근무해 온 사람들이다. 나. 원고 41은 2008. 9. 15. 이 사건 골프장 서코스에서 소외 2가 포함된 골프팀의 경기를 보조하던 중 팀의 경기진행이 지체되자, 피고의 경기팀장 소외 1(대법원판결의 소외인)로부터 경기 지연에 대한 지적을 받았는데, 그 과정에서 소외 2가 이를 듣게 되었다. 원고 41이 보조하던 골프팀은 코스운영상황을 살피기 위하여 나온 피고의 대표이사에게 위와 같은 경기진행 재촉에 대하여 항의하였고, 소외 1은 경기보조가 끝난 직후 원고 41을 캐디마스터실로 불러 골프장 이용객이 회사 대표이사에게 항의를 하게 한 경위 등에 대해 지적하였는데 그 와중에 소외 1과 원고 41 사이에 상호 고성이 오갔다. 다. 피고의 경기팀 소속 캐디마스터는 2008. 9. 16. 원고 41에게 출장유보처분을 내렸고, 그 다음날에는 원고 41의 2008. 9. 15.자 경기지연행위, 경기팀장 소외 1에게 협박과 폭언을 한 행위, 같은 해 8. 8.자 골프장 이용객의 홀컵주변 그린훼손행위 미신고에 따른 뒷 팀의 경기지연 초래 등의 제재사유에 대하여 추후 처벌의 내용을 결정할 것임을 공지하면서 원고 41에 대한 출장유보처분을 유지하였다. 라. 원고들 일부가 포함된 이 사건 노동조합 분회 소속 경기보조원들(이하 ‘이 사건 분회원들’이라고 한다)은 2008. 9. 16. 원고 41에 대한 출장유보처분이 부당하다고 항의하면서 오전에 40여 분 동안 출장을 거부하여 오후까지 경기가 순차 지연된 원인이 되었다. 마. 원고들을 포함한 이 사건 분회원들은 분회 집행부의 결정에 따라 2008. 9. 17. 오전, 오후 두 번에 걸쳐 5명씩 팀을 나누어 각 20-30분씩 원고 41의 출장유보처분에 항의하는 피켓시위를 벌였고, 2008. 9. 17. 및 같은 달 18. 고객들에게 단체로 “정성을 다해 모시겠습니다”라고 리본을 달고 인사를 하는 방식으로 시위를 하였으며, 2008. 9. 19.부터 같은 달 24.까지 사이에 국가보훈처 인터넷 홈페이지의 자유게시판에 99회에 걸쳐 원고 41의 출장유보처분, 이 사건 골프장 운영의 문제점, 관리자의 횡포 등에 항의하는 글을 게시하였다. 바. 피고는 2008. 9. 24. 원고 41에 대하여 “경기진행 소홀과 관련하여 처벌 심의 중임에도 반성이나 개선의 정이 없으며, 오히려 허위사실 유포, 회사방침에 대한 저항, 피켓시위 등 회사 이미지 실추, 영업방해에 가담한 사실”등을 이유로 하여 제명처분(이하 ‘이 사건 1 제명처분’이라고 한다)을 하였다. 사. 피고는 2008. 11. 4.부터 같은 달 26.까지 사이에 원고 36에 대하여는 골프장 이용객에 대한 불친절 언행 및 허위사실 유포로 인한 명예훼손 등을 이유로, 위 원고를 제외한 나머지 원고들에게는 업무방해, 허위사실 유포로 인한 명예훼손 등을 이유로 하여 각 출장유보처분(이하 통칭하여 ‘이 사건 각 출장유보처분’이라고 한다)을 하면서 “관련 사실을 인정하고 본인의 행동에 대한 반성과 향후 재발방지를 위한 반성문과 서약서를 제출할 경우 즉시 출장 조치할 예정”이라고 하였으며, 2008. 11. 26. 출장유보 공고문에서는 “관련 사실을 인정하고 본인의 행동에 대한 반성과 향후 재발방지를 위한 반성문과 서약서를 제출할 경우 즉시 출장 조치할 예정이나, 만약 그렇지 아니할 경우에는 경기보조용역서비스의 대체 제공자를 모집할 예정”이라고 고지하였다. 아. 한편 원고들 중 상당수는 2009. 2. 4. 피고에 대하여 반성문과 서약서를 제출하였으나 피고가 요구하는 내용{경기보조원 자율수칙}이 아니라는 이유로 반려되었고, 이 사건 각 출장유보조치가 당심 변론종결시까지 계속되었다. 그러나 이 사건 노동조합 분회 소속 조합원이었던 소외 3, 4, 5, 6은 2009. 2. 13.부터 같은 달 16.까지 사이에 이 사건 노동조합 분회를 탈퇴하였고, 소외 3을 포함하여 약 13명은 2009. 2. 20.부터 같은 해 3. 14.까지 사이에 피고가 요구하는 내용의 서약서 및 각서 등을 제출함에 따라 출장유보조치가 해제되어 경기보조원으로 출장을 하고 있다. 2. 판결내용 가: 근로기준법상 근로자성 여부 골프장에서 일하는 캐디는 ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약·고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장 측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디 피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다. 나. 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자성 여부 노조법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘·감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ‘업무의 종속성 및 독립사업자성’을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다. 피고 회사가 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘·감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호 간에 상대방을 노조법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노조법상의 근로자성을 인정할 수 있다. 다. 노동조합 및 노동관계조정법상 사용자성 여부 근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노조법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다. 이 사건 골프장의 캐디인 원고들은 피고의 구체적인 지휘·감독에 따라 자신들의 노무제공을 하고 있고, 캐디들의 업무수행과정에 피고가 관여하는 정도가 커서 캐디들의 피고에 대한 업무의 종속성이 상당하고, 원고들은, 지역별 노조이자 그 조합원 자격으로 특정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는, 즉 피고와 사이의 근로계약관계를 전제로 하지 않는 이 사건 노동조합의 정당한 조합원이고, 피고는 근기법상의 사용자가 아니어서 근기법에서 정한 의무를 부담하지는 않으나 노조법상의 사용자에 해당하므로 노조법에 따른 의무를 부담한다. 라. 부당노동행위 여부 원고들이 피고의 승인 없이 5회 이상 결장하여 이 사건 경기보조원 수칙에 따른 제명 대상에 해당하고, 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약은 조합원의 근무시간 중 조합활동에 대해서는 정상적인 경기 운영에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 이를 허용하도록 하고 있으므로, 노동조합의 조합활동은 정상적인 경기 운영에 지장을 초래하지 않는 범위 내에서 이루어져야 하는 내재적 한계가 있는데, 원고들이 조합활동을 위해 구체적인 활동을 기재하지 않고 결장기간이 2개월 또는 그 이상으로 상당히 장기간이어서 원고들이 신청한 결장이 정상적인 경기운영에 지장을 초래하지 않을 것이라고 단정하기 어려운 상황인데다가 피고가 결장을 허용하지 아니하고 원고들의 그 기간 동안의 결장을 무단결장으로 처리하여 제명처분한 조치가 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라 단정하기 어렵다. |
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