Ⅰ. 기간제 근로자의 근로조건

1. 개념
기한을 정한 근로계약에 의해 고용한 근로자 중 근로계약기간이 2년 미만인 근로자를 단기계약 근로자(이하 “단기간 근로자”라 함)라 한다. 일용직⋅계약직⋅임시직⋅촉탁직 등 계약형태와 명칭을 불문하고 계속근로 기간이 2년 미만인 근로자를 의미하며, 비록 단기간 근로자라 할지라도 수차례에 걸쳐 근로계약이 반복 갱신되어 계속근로연수가 사실상 2년 이상인 경우는 제외된다. 단기간 근로자에 대해서도 원칙적으로 근로기준법의 관련 조항이 적용된다. 단, 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 임금, 주휴, 휴게시간 등 근로기준법의 일부 조항만 적용된다.

2. 근로계약
단기간 근로자를 고용할 경우 다음의 사항을 명시한 근로계약서를 작성·교부해야 한다.
① 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법에 관한 사항
② 근로시간의 시업시각과 종업시각, 휴게시간, 휴일에 관한 사항
③ 취업의 장소, 종사해야 할 업무에 관한 사항
④ 기타 근로조건에 관한 사항
또한 성명, 생년월일, 이력 사항 등을 기재한 근로자 명부, 임금을 지급한 임금대장 등 근로계약에 관한 중요한 서류를 작성하여 3년간 보관해야 한다. 다만, 30일 미만의 일용 근로자에 대해서는 근로자 명부를 별도로 작성할 필요가 없다.

3. 임금의 지급과 계산
근로계약기간이 1개월 이상인 경우에는 매월 1회 이상 일정한 기간을 지정하여 임금을 지급한다. 다만, 일 단위로 근로계약을 체결하는 일용직 근로자의 경우는 근로계약서에 명기된 근로시간 종료 직후에 매일 임금을 지급해야 한다.
일용직 근로자의 임금산정은 원칙적으로 시간급 또는 일급 단위를 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 1일의 소정근로 시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.
건설현장 노무직, 경비직 등과 같이 1일의 소정근로시간이 연장근로나 야간근로를 예정하고 있어 근로계약상 연장근로 또는 야간근로에 대한 가산임금을 포함한 금액을 1일의 포괄 임금으로 하고 있는 경우에는 일급 통상임금을 포괄역산방식에 의해 산출할 수 있다.
예를 들어 1일 10시간을 근로시간으로 하고 일당 100,000원으로 근로계약을 한 경우 1일 통상임금은 다음과 같이 72,700원이 된다.
⦁시간급 임금＝100,000원÷[8시간+(2시간×1.5)]＝9,090원
⦁1일 통상임금＝9,090원×8시간(1일 소정근로시간)＝72,720원
일용직 근로자일지라도 일용계약이 반복하여 갱신되면 1년을 초과하여 근무할 경우 퇴직금을 지급해야 한다. 단기계약직이 1년을 계약기간으로 한 경우에도 퇴직금을 지급해야 한다.

4. 근로시간, 휴일, 휴가
① 휴게시간을 제외한 실근로시간이 1일 8시간, 1주간 40시간을 초과할 수 없지만, 당사자 합의하에 1주 12시간 범위 내에서 연장근로를 할 수도 있다. 따라서 건설현장 같은 경우 1일 10시간 근로조건으로 근로계약을 체결해도 무방하다. 일용직 근로자가 근로계약을 반복적으로 체결하여 5일간 계속 근로한 경우에는 1일의 유급휴일을 주어야 한다. 다만, 5일간 계속 근로함으로써 유급 주휴일 부여 요건을 충족한 경우라도 주휴일을 부여해야 할 날 직전 일에 근로관계가 종료된 때에는 주휴일을 부여하지 않을 수 있다. 그러므로 건설현장이나 제조업에서 일용 근로자의 경우 단순히 출근일수에 일당을 곱하여 임금을 산정하는 방법은 주휴수당을 누락시킨 결과가 되어 해당 주간을 만근할 경우에는 추가로 주휴일수를 파악하여 주휴수당을 지급해야 한다.
② 1개월간 소정근로일을 개근한 경우에는 월차유급휴가를 부여하되 월차유급휴가의 적치 사용은 근로관계가 종료되는 때까지 가능하다. 단기간 근로자가 계약이 갱신되어 재고용이 되면 최초 입사일로부터 1년이 경과하는 경우에는 연차유급휴가를 부여해야 한다.

5. 재해보상과 해고
단기간 근로자가 업무수행 중 재해를 당하면 원칙적으로 산재보험에 적용된다. 산재보험이 적용되지 않는 4일 미만의 재해인 경우 근로기준법상의 재해보상규정이 적용되며, 2년 미만 단기계약 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 인해 요양하고 있는 기간 중에는 근로계약기간의 만료와 관계없이 부상⋅질병이 완쾌되거나 일시 보상을 행할 때까지 요양보상, 휴업보상 등을 해줘야 한다.
① 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ② 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③ 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 근로기준법이 정한 해고예고의 절차를 거치지 않고 즉시 해고할 수 있다(근기법 제26조). 2년 미만 단기 근로계약의 경우에는 원칙적으로 근로계약 기간의 만료로 자동적으로 근로관계가 해지되기 때문에 해고예고 절차가 필요 없다.

Ⅱ. 기간제 근로자의 사용기간 제한과 예외 참조: 기간제법 제4조(기간제 근로자의 사용)와 시행령 제3조(기간제 근로자 사용기간 제한의 예외)


1. 개념
근로계약에 있어 사용기간을 가지고 분류할 때 3가지로 분류할 수 있다. 즉 1) 기간의 정함이 없는 계약, 2) 사업완료에 필요한 기간을 정한 계약, 3) 2년 이내의 단기간 근로계약이다. 비정규직 보호법이 시행된 2007년 7월 1일 이후부터는 기간의 정함이 없는 근로계약을 제외하고는, 그 계약기간을 2년 이내로 하고 근로계약이 갱신 반복하여 2년을 초과할 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환된다. 따라서 사용자는 2년을 초과하는 시점에서 정규직으로 전환하든지 아니면 근로관계를 해지해야 한다.
그 동안 수차례에 걸쳐 근로계약이 갱신 반복 되었어도 그 계약기간이 정해져 있는 이상 기간의 만료로 근로계약이 종결되는 것으로 판단하였다. 현실에서 근로계약이 수차례 걸쳐 갱신반복 되어 기간의 정함이 없는 근로계약이 되기 위해서는 노동위원회나 법원을 통해 판단 받아야 했다. 보통 판례에서는 5년 정도 근무하고 계약이 4번 갱신된 경우에 새로운 계약 갱신이 없는 경우에는 그 계약이 단절된 것으로 간주하고 있으며, 이와 다르게 6년 정도 근무하고 계약이 5번 정도 갱신된 경우 새로운 계약 갱신이 없는 경우에는 그 계약이 무기계약직으로 전환된 것으로 보고 있다. 국가인권위원회의 무기계약직 근로자 노동인권상황 실태조사 2008.11
비정규직 보호법은 바로 이러한 계약기간에 대한 논쟁을 명확하기 하기 위해 사용기간을 2년으로 도입하였다. 그러나 기간제 근로자의 사용기간이 강행규정임에도 불구하고 사업의 특성, 업무의 특성, 다른 법과의 관계, 입법 정책적 고려에 의하여 사용기간에 대한 예외도 설정하였다.

2. 사용기간의 제한
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 (이하 󰡒기간제법󰡓) 제4조는 󰡒사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다.󰡓고 규정하고 있다. 따라서 사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없고, 2년을 초과할 시에는 정규직으로 고용된 것으로 간주된다. 즉 사용자는 근로자와의 근로계약기간이 2년을 초과하는 만료 시에 그 근로자를 정규직이나 무기계약직으로 간주하여 해고할 수 없다. 따라서 기간제법은 기존의 계약기간의 반복 갱신 등으로 인한 다툼에 대해 명확히 2년을 명시하여 더 이상의 혼란을 막고, 해당 근로자를 정규직으로 유도하고 있다. 기간제 근로자의 사용기간에 대한 제한을 둔 이유는 첫째, 기존의 근로계약의 갱신 반복으로 인한 법적 다툼을 명확히 법으로 정하는 것이고, 둘째 명시한 2년의 기간이 정규직화를 유도하는 적절한 시기라고 판단하였기 때문이다.
기간제 근로자를 사용하는 경우, 외국의 경우에는 사용사유제한을 두는 경우가 있으나, 한국에서는 사용사유제한에 대해서는 아무런 규정이 없으며 대체로 기간제한을 두고 정규직화를 유도하고 있다.

3. 사용기간의 예외
1) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
건설공사 등의 일정한 시간이 걸리는 유기사업이라는 것이 객관적으로 명백하면, 비록 근로계약기간이 2년을 넘더라도 그 사업이 끝나는 때까지의 기간을 정하여 근로계약을 체결하는 것이 인정된다. 이 경우, 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정된다고 보아야 한다. 이러한 사업완료나 특정한 업무의 완성이 필요한 사업이나 업무는 다음과 같다. ① 건설공사현장근로, ② 통계조사기간 동안의 임시조사원, ③ 한시적으로 수행되는 위, 수탁계약업무, ④ 3년 임기 비상근회장 비서업무 등이 있다.

2) 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
「고령자고용촉진법」은 고령자 고용을 촉진하기 위해 제정된 것으로 고령자라고 함은 만 55세부터 말한다. 고령자를 사용하는 경우에는 근로계약 사용기간의 적용을 제외하고 있다.

3) 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우
① 박사 학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우,
② 기술사 등급의 국가기술 자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우,
③ 국가에서 발행하는 25개 전문국가자격 소지자가 해당 분야에 종사하는 경우
박사학위 소지자, 기술사 소지자, 국가에서 발행하는 25개의 전문직 자격사의 경우에는 일반적으로 해당 분야의 전문적 지식과 기술을 갖춘 전문가로서 인식되고 있고, 그 전문가 집단 소속의 특성을 고려한 것이라 볼 수 있다. 기술사는 국가기술자격법에 따른 기술사 자격을 소지한 경우를 말하고, 전문자격사는 관련법에 의거하여 국가에서 인정하는 25개의 분야에서 자격을 갖춘 자를 말한다.

1. ｢건축사법｣ 제7조에 따른 건축사
2. ｢공인노무사법｣ 제3조에 따른 공인노무사
3. ｢공인회계사법｣ 제3조에 따른 공인회계사
4. ｢관세사법｣ 제4조에 따른 관세사
5. ｢변리사법｣ 제3조에 따른 변리사
6. ｢변호사법｣ 제4조에 따른 변호사
7. ｢보험업법｣ 제182조에 따른 보험계리사
8. ｢보험업법｣ 제186조에 따른 손해사정사
9. ｢부동산가격공시 및 감정평가에 관한 법률｣ 제23조에 따른 감정평가사
10. ｢수의사법｣ 제2조제1호에 따른 수의사
11. ｢세무사법｣ 제3조에 따른 세무사
12. ｢약사법｣ 제3조에 따른 약사
13. ｢약사법｣ 제4조에 따른 한약사
14. ｢약사법｣ 제45조에 따른 한약업사
15. 대통령령 제14319호 약사법 시행령 일부개정령 부칙 제2조에 따른 한약조제사
16. ｢의료법｣ 제5조에 따른 의사
17. ｢의료법｣ 제5조에 따른 치과의사
18. ｢의료법｣ 제5조에 따른 한의사
19. ｢중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률｣ 제46조에 따른 경영지도사
20. ｢중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률｣ 제46조에 따른 기술지도사
21. ｢항공법｣ 제26조에 따른 사업용 조종사
22. ｢항공법｣ 제26조에 따른 운송용 조종사
23. ｢항공법｣ 제26조에 따른 항공교통관제사
24. ｢항공법｣ 제26조에 따른 항공기관사
25. ｢항공법｣ 제26조에 따른 항공사


4) 다른 법령에서 별도의 기간이 정해져 있는 경우
① 계약직 공무원 규정은 󰡒계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간으로 한다.󰡓라고 명시되어 있다.
② 교육공무원 임용령과 사립학교법에서는 󰡒기간제교원의 임용기간은 1년이내로 하되, 필요한 경우 3년의 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있다.󰡓라고 규정하고 있다.
③ 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률은 󰡒외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있다.󰡓라고 정하고 있다.

5) 합리적인 사유가 있는 경우
① 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우: 출산, 질병, 군 입대 등으로 인한 기존 근로자가 휴직하거나 장기 파견된 경우 당해 근로자를 대체하는 등이 해당된다.
② 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우: 근로자가 자주적으로 직업능력을 개발하고자 하는 경우에는 근로계약기간을 예외로 하고 있다.
6) 입법 정책적 배려 (기간사용제한 예외 지속적 확대)
① 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
근로소득은 최근 조사한 고용형태별 근로실태조사의 대분류표에 의한 관리자, 전문가 및 관련 종사자 직업에 종사하는 자의 근로소득이 근로자 상위 100분의 25에 해당하는 경우에는 기간제로 근무 시 사용기간 제한에 해당되지 않는다. 근로소득은 최근 2년간의 연평균 근로소득으로 한다.
② 고용정책기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
③ 제대군인 지원에 관한 법률 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우
④ 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식, 기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 고등교육법 제2조 제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학과목을 강의하는 경우
⑤ 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방 외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
⑥ 고등교육법 제2조에 따른 학교에서 다음 각 목의 업무에 종사하는 경우 (2010. 2. 4. 도입) 가. 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무; 나. 고등교육법 시행령 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무
⑦ 근로기준법 제18조 제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간 근로자를 사용하는 경우
⑧ 국민체육진흥법 제2조 제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우
⑨ 아래의 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험, 조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우
가. 국공립연구기관; 나. 정부출연연구기관 또는 과학기술분야에 설립된 정부출연 연구기관; 다. 특정연구기관; 라. 지방자치단체가 설립한 연구기관; 마. 공공기관의 부설 연구기관; 바. 기업 또는 대학의 부설 연구기관; 사. 다른 법률에 따라 설립된 법인의 연구기관

Ⅲ. 기간제근로자의 갱신기대권

1. 개념
우리나라의 비정규직 문제는 1997년도 IMF의 금융위기를 극복하고자 정리해고법과 파견근로법의 도입으로 무분별하게 비정규직 근로자를 사용하면서 발생하게 되였다. 기간제 비정규직 근로자 사용을 제한하고 가급적 정규직 사용을 유도하기 위해 비정규직 보호법인 『기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률』 (이하 “기간제법”)이 제정되었다. 비정규직 보호를 위하여 2007년부터 시행된 기간제법은 기간제근로자를 최대 2년동안 사용할 수 있고, 이 기간을 초과할 경우 무기계약직으로 간주하도록 하고 있다(법 제4조). 이 규정은 기간제 근로자의 사용을 제한하고, 기간제 계약직원이 반복 갱신되어 2년 이상 근무할 경우 정규직화 하여 고용불안을 해소하기 위해 도입되었다.
기간제법 제4조에는 분명히 2년 이내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있다고 규정되어 있고, 2년 제한 규정의 예외대상을 별도로 정하고 있다. 갱신기대권은 기간제 근로계약에 갱신 조건을 가진 근로계약 등이 있거나, 기간제 근로자에게 갱신될 수 있다는 확신을 갖게 한 경우에는 2년 사용제한의 예외 대상인 전문직종 근로자나 고령자의 경우에도 모두 인정되고 있어, 사업 현장에서 혼란을 주고 있다. 따라서 이에 대한 구체적인 판단기준의 정립이 필요하다고 하겠다. 이에 대해 갱신기대권과 관련된 법령, 판례내용, 갱신거절의 합리적 사유에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.

2. 기간제법의 기간제한(법 제4조)과 갱신기대권
1) 기간제법 제4조의 내용
기간제법 제4조는 기간제근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 있다. 기간제법 제4조【기간제근로자의 사용】 ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. ｢고령자고용촉진법｣ 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
그 이유는, ① 구 근로기준법 제16조에 근로계약기간을 정하는 경우는 1년을 상한으로 하고 있으나 기간을 정한 근로계약의 반복갱신을 통한 총 사용기간에 대하여는 아무런 제한이 없어서 사용자들이 1년 이내의 근로계약을 반복 갱신함으로써 근로기준법 제23조의 해고 제한 규정을 회피하는 수단으로 활용하여 왔고 이에 따라 기간제근로자의 규모가 증가하게 되었으며, ② 법원이 계약기간 만료 시 고용관계가 자동 종료되는 것을 원칙으로 하되 근로계약이 수차례 반복 갱신된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 해석하는 경우도 있으나, 그 경우 계약 관행, 당사자의 의사, 갱신에 대한 기대가능성, 직무특성 등 다양한 사정들을 고려함에 따라 실무상 근로자가 승소하기가 쉽지 않고 사례별로 일관성이 없다는 지적을 받아 왔기 때문에 이를 입법적으로 해결하는데 있다.
기간제법 도입 이후에는 근로계약이 수차례 반복되더라도 2년을 한도로 정하여 기간제를 사용할 수 있기 때문에 더 이상의 다툼이 없어지게 되었다. 다만, 기간제 근로계약 등에 있어 갱신에 대한 조건을 설정하였거나 그러한 규정이 없더라도 계약의 갱신에 대해 신뢰관계가 성립된 경우 인정되는 갱신기대권은 기간제법 도입 이후에도 계속 효력을 가지고 있다.

2) 갱신기대권
갱신기대권은 기간제법에는 명시되어 있지 않으나, 판례에서 일관적으로 인정되어온 권리로 기간제법 제4조의 부속조항과 같은 역할을 하고 있다. ‘갱신기대권’이란 기간제 근로계약을 체결하였으나 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 ‘합리적 이유’ 없이 계약갱신을 거절한다면 부당해고와 같이 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다는 판례법리이다.

대법원은 “근로계약기간을 정한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로계약은 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등의 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료된다. 그러나 ① 예외적으로 당초 정해진 기간이 장기간에 걸쳐 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우,

② 근로계약이나 취업규칙으로 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 충족하면 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 경우나 ③ 그러한 규정이 없더라도 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로계약 갱신거절은 계약기간만료에 의한 계약의 종결이 아니라 해고에 해당된다.”고 판시하고 있다.

기간제법 제정을 통해 원칙적으로 총 계약기간이 2년 한도로 법제화 되어 위의 ① 의 문제는 어느 정도 해결되었다. 그러나 ② 와 ③ 은 조건부 갱신, 갱신에 대한 기대권으로부터 발생하기 때문에 근로자와 사용자간에 분쟁이 발생하는 경우가 많다.

3. 갱신기대권이 인정된 이후 갱신 거절의 합리적 사유
1) 갱신거절의 합리적 사유는 “근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 다음을 고려하여 판다. ① 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ② 근로계약 체결 경위, ③ 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ④ 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.”라는 기준을 제시한다.
기간제 근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 하더라도 사용자가 그 계약을 갱신 거절하는 데에는 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 완화된 기준인 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적 사유가 있으면 충분하다.
왜냐하면 갱신기대권을 대체할 수 있는 합리적 사유를 제시하거나 갱신기대권이 소멸했다는 사실을 제시하면 될 것이기 때문이다.

2) 갱신기대권 관련 사건 사례
① 계약갱신 거절에 합리적 사유가 없는 경우
(i) 근로자 A는 2010년 10월26일 부터 2012년 10월25일 까지 2년을 기간으로 한 근로계약을 체결했다. A가 회사와 합의한 근로계약에 따르면, 근로계약 만료 1개월 전에 재계약할 수 있다는 내용이 포함되어 있다. 근로계약 만료 1개월 전인 2012.9.24 회사는 A에게 근로계약 만료일인 10월25일자로 근로관계를 종료한다고 통보했다. 회사는 근로계약 해지사유로 ‘인사평가 결과가 좋지 않다’고 A에게 통보했다. 그러나 당시 회사의 인사평가 기준은 모호했고 객관성도 떨어졌다.

(ii) 회사는 실업자의 사회적 일자리 지원사업 등을 운영하는 재단법인이고, 근로자는 2010년 10월26일 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하였다. 재단법인은 2012년 9월24일 근로자에게 2012년 10월25일에 근로계약 기간이 종료된다는 내용을 통보하였다. 회사는 계약만료 1개월 전, 인사평가를 통해 정규직 전환 여부를 판단하였고, 대상자 4명 중, 본 근로자만 정규직 전환에서 탈락하였다. 서울고등법원 2014.11.6. 선고 2013누53679 판결: 기간제 계약기간이 만료되는 시점에서 인사평가를 통해 정규직 전환여부를 평가함. 근로자는 갱신기대권을 가졌고, 회사는 평가에 공정성이 없었다.

(iii) 서울시 시설관리공단이 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 갑 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었음을 이유로 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락시켰다. 서울시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위⋅수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 시설관리공단 소속 운전자들 에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 본다.

② 기간제 2년 한도의 예외직종의 경우에도 갱신기대권이 인정된 경우
(i) 이 사건 원고(사내변호사)의 경우 근로계약을 기간의 정함이 없는 것으로 볼 수는 없으나, 원고가 5년간 4회에 걸쳐 근로계약을 갱신하면서 근무하였고, 방송국 운영을 위하여 상시적, 지속적으로 필요한 업무를 담당하였으며, 그동안 사내변호사들이 스스로 계속 근무를 희망하는 한 근로계약이 갱신되었다는 등의 사정이 있었다면 원고는 근로계약 갱신에 대한 합리적 기대권을 가진다.

(ii) 피고인 김천시는 2004년 12월1일부터 원고들을 교향악단에 비상임 단원으로 위촉해 2년 단위로 위촉계약을 체결하고, 기간만료까지 정기평가 과정을 통해 수 차례 재 위촉해 왔다. 그런데 김천시는 갑자기 2011년 1월 위촉기간 만료 후 원고를 재 위촉하지 않았다. 김천시는 최종 위촉계약 만료 전 신규전형을 통해 단원 선발을 결정하고 2011년 11월 김천시 시립예술단 모집공고를 냈다. 그리고 원고들에게 해당 신규전형에 응시하도록 했다. 공통응시자격요건에 ‘공고일 현재 주소가 대구, 경북으로 되어 있는 자’가 추가 됐다. 이로 인해 당시 주소가 서울, 밀양, 부산이던 원고들이 응시자격을 갖추지 못하였기 때문에 불합격했고, 이에 대해 김천시는 갱신을 거부하였다.

(iii) 골프장 S사는 원고들과 2011년 10월 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였고, 이후 2014년 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 일하게 하였다. S사의 정년은 만 55세였는데, 원고들은 기간제 근로계약을 체결하기 전이나 계약기간 중에 이미 정년에 도달한 상태였다. S회사는 2014년 3월 원고들과 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결했는데, 이듬해인 2015년 1월 원고들에게 계약기간이 2월에 만료된다고 통보하였다. 원고들에게는 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 그 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수도 없으므로 이 사건 근로계약 종료는 부당해고에 해당한다고 판시하였다.

③ 갱신기대권이 성립되지 않는 경우
(i) 원고들은 2008년 6월19일 국민권익위원회에 계약기간을 2008년 12월31일까지로 하여 상근전문위원으로 채용되어 근무하다가 2008년 12월 경 다시 계약기간을 2009년 1월1일부터 2009년 12월31일까지로 하여 전문자문위원으로 근무하였고, 동년 12월31일 계약기간 만료로 퇴직하였다. 국민권익위원회가 해당직군 채용공고를 내면서 ‘공공기관 비정규직 근로자 등에 관한 규정에 따라 무기계약 전환대상자는 아님’이라고 공고한 사실이 있기 때문에 갱신기대권이 없다.

(ii) 현대자동차는 기간제 근로자를 채용하면서 짧게는 2주일에서 많게는 6개월 단위로 14회에 걸쳐 근로계약을 반복하여 사용하다가 2년이 되는 시점에서 계약만료를 통보하고 2015년 1월31일에 계약갱신을 하지 않았다. 이에 대해 법원은 기존의 다른 기간제 근로자가 정규직으로 변경된 전례가 없었고, 업무가 상시적 계속적으로 필요하지만 정규직 근로자의 업무공백을 메우기 위한 한시적 업무로 판단하여 갱신기대권을 인정하지 않았다.


4. 코멘트
기간제 근로계약의 갱신에 대한 조건을 제시한 근로계약의 문구 등이 있거나, 갱신될 수 있다는 신뢰관계를 형성하는 경우, 상시 지속적 업무의 경우에는 기간제 근로계약을 체결하였다고 하더라도 갱신기대권이 인정된다. 특히, 기간제법의 예외 대상인 전문직 근로자, 정년 이후의 근로자 등의 경우에도 갱신기대권이 성립할 수 있으므로, 상시 지속되는 업무는 가급적 정규직으로 활용하고, 일시적인 업무나 갱신기대권이 성립하지 않는 업무에 한해서 기간제 근로자를 고용하여야 할 것이다.