I. 비정규직의 정의

【질 의】정규직, 비정규직, 계약직, 기간제의 개념 및 형태가 어떻게 구분되는지?

【회 시】근로기준법 제23조는 근로계약기간에 대하여 ‘근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다’고 규정하고 있으나, 그와 같은 근로계약기간에 따라 근로자를 정규직이나 비정규직, 계약직 또는 기간제근로자 등으로 구분하여 정의하고 있지는 않음. 다만, 근로계약기간인 1년 미만인 근로자를 ‘단기계약근로자’, 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간보다 짧은 근로자를 ‘단시간근로자’라 하고, 일반적으로 이와 같은 단기계약근로자 또는 단시간근로자를 비정규직 근로자라 부르기도 하나 이러한 구분이 법으로 규정된 것은 아님.( 2004.12.24, 근로기준과-1650 )



II. 단기간 근로자

1. 단기계약직으로 전환하는 내용의 근로계약이 적법한지 여부

[질의] 갑은 버스업체에서 근무하는 운전기사로 최근 회사에서 다음과 같은 내용의 근로계약을 체결할 것을 독촉받고 있음.
- 회사가 무기계약근로자(묵시적 합의)인 갑에게 단기(1년)직으로 근로계약을 독촉할 경우 이에 반드시 응해야 하는지 여부

[회시]
- 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결할 것인지 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 것인지는 노사당사자간 자유의사에 의하여 결정되어야 함. 다만 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나, 수차례에 걸쳐 기간을 정한 근로계약이 계속 반복되는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있으며 이 경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 함. ( 2000.06.16, 근기 68207-1844 )


2. 기간을 정한 근로계약이 갱신된 경우, 그 계약의 종료 시점

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되나, 그와 같은 사정이 인정되지 않는 일반적인 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약은 기간의 만료에 의하여 당연히 종료함이 원칙이다. ( 대법 1995.7.11. 선고 95다9280 )



III. 파견근로자

1. 파견법 제6조3항의 『고용의제 규정』해석

【질의】어떤 파견근로자를 2년간 사용후 일단 사용을 종료한 다음 일정기간(예시 : 10일 또는 1개월 등) 경과후 동일인과 새로운 근로자 파견계약을 체결하여 종전과 같거나 유사한 직무에 사용하는 경우, 계속근로로 인한 고용의제를 인정할 수 있는 기간(이전 계약종료시점과 새로운 계약의 시점과의 사이)을 어느 정도까지로 볼 것인지

【회 시】파견법 제6조제 3항의 법 해석은 동 법의 취지와 목적에 따라 해석되어야 한다고 사료됨. 동법 제6조 제3항에서 「고용의제 규정」을 둔 취지는 파견근로자의 근로조건 등에 관한 기준을 확립함으로써 파견근로자의 고용안정과 복지증진에 이바지하려는 목적에서 비롯된 것으로서 사용사업주가 동일한 파견근로자를 2년을 초과하여 사용할 필요가 있는 경우에는 동 사업주로 하여금 「파견근로자의 사용사업주」로서의 책임이 아니라 「근로기준법상 사용자」로서의 책임을 지도록 한 것임.
따라서 사업주가 동일한 파견근로자를 2년간 사용후 일정한 공백기간을 두고 다시 동일한 파견근로자를 사용하였다고 한다면 동 사업주는 새로이 사용하는 시점부터 동 근로자에 대해 「파견근로자로서 사용」하는 것이 아니라 「근로기준법상 사용자로서 동 근로자를 채용」한 것으로 보아야 할 것임. (99.11.22 근기 68207-683)


2. 파견근로자에 대한 근로일수의 차별가능 여부

[질의] 저희 회사는 주5일 근무제를 실시하고 있는데 파견사원에게는 업무성격에 따라 주6일 근무를 실시할 수 있는가? 또 연장 근로를 실시하였을 경우 연장근로수당을 지급하여야 하는가?

[회시] 파견근로자보호등에관한법률 제21조(균등한 처우)의 규정에 "파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 않도록 하여야 한다"라고 정하고 있음. 따라서 파견근로자를 차별하여야 할 합리적인 사유가 없는한 부당하게 차별적 처우를 할 수 없을 것임.
근로기준법 제52조 등의 규정에 의하여 파견근로자의 근로시간을 연장하였을 경우에는 동법 제55조의 규정에 의한 연장근로수당 등을 반드시 지급하여야 할것임. (고관 68460-838, '98.9.16)


3. 고용의제조항의 적용

[질의] 동일근로자를 2년이상 파견근로로 사용할 경우 정규고용으로 간주하는 것으로 알고있음. 만약에 2년의 파견계약 만료후 1개월동안 휴식을 취하고 다시 파견계약을 체결한 경우에는 고용의제가 되지 않는가?

[회시] 파견근로자보호등에관한법률 제6조 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 의제하여 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견근로의 확산을 방지하는 데 있음. 따라서 귀사가 파견근로자를 2년계약 만료후 정규직근로자로 고용함을 피하기 위하여 1개월동안의 임시직 등으로 고용한 후 다시 동 근로자를 파견근로자로 사용한 경우에도 동근로자가 귀사업장에 고용된 것으로 보아야 할 것임. (고관 68400-626, '98. 8. 7)


4. 파견기간 만료후 다른 근로자를 파견으로 활용할 수 있는가?

[질의] "갑"이라는 파견근로자를 "A"라는 직무에 2년 사용후 파견계약을 해지하고 "을"이라는 파견근로자를 "A"라는 직무에 파견사업주로부터 파견받아 사용할 경우 고용의무가 발생하는가?

[회시] 파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우에는 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고, 무분별한 파견 근로의 확산을 방지하는데 있으며, 동조에서 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우라 함은 동일 파견근로자를 2년이상 사용하는 경우를 의미함.
따라서 귀하의 질의와 같이 A라는 직무에 서로 다른 파견근로자를 2년미만을 주기로 교체하여 사용하는 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용할 법률상 의무는 없다고 할 것이나, 동일 업무에 파견근로자를 장기간 사용할 필요가 있는 경우에는 되도록이면 정규근로자를 채용하는 것이 바람직할 것으로 사료됨. (고관 68460-407, '98. 6. 9)


5. 소속파견업체의 변경과 파견기간 산정

[질의] 파견근로자의 소속파견업체는 변경되었으나 동일근로자가 동일 사업장에 계속 근무하게 되는 경우 파견기간 산정 기산일은 최초 사업장 투입일로 산정하는 것인가? 아니면 파견업체변경시 새로이 기간산정을 하는 것인가?

[회시] 파견근로자보호등에관한법률 제6조(파견기간) 제3항의 입법취지는 사용사업주가 파견근로자를 2년이상 사용한 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 고용한 것으로 간주함으로써 파견근로자의 정규직화를 촉진하고 파견근로의 무분별한 확산을 방지하는데 있음. 따라서 파견기간은 사용사업주가 파견근로자를 최초로 사용한 시점을 기준으로 산정되며, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 이후에 파견근로자의 소속이 변경되었다 하더라도 그와 같은 사실은 파견기간 산정에 아무런 영향을 미치지 못함. (고관 68400-219, '98. 4. 4)




IV. 비정규직 보호 법안의 주요내용
- 이법은 국회의 표결만 남아 있는 상태임

( 현행 제도와 국회 환경노동위원회 의결안 주요내용 비교 )