직장 내 성희롱이란 사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다.
직장 내 성희롱은 사업장 안이나 밖 어디서나 발생할 가능성이 있으며, 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있다면 성립된다. 예를 들어 출장 중인 차 안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 장소 등에서 발생하는 성희롱도 직장 내 성희롱이다.

Ⅰ. 성희롱의 개념

남녀고용평등 및 일·가정 양립에 관한 법 제2조 【정의】
“직장 내 성희롱”이라 함은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에 있어서 불이익을 주는 것을 말한다.


1. 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여

1) 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자의 지위를 이용하거나 기타 업무 관련성이 존재하는 경우를 말한다.

2) 근무시간 외에 직장을 벗어난 곳이라 하더라도 업무수행과 관련성이 존재하는 경우에 성희롱이 성립한다.

3) 거래처의 사무실, 거래 관계자와의 회식장소, 거래 관계자 및 고객의 자택 등도 업무관련성이 있으면 직장의 개념에 포함한다.

4) 반드시 직장 내의 상하관계가 성립하지 아니하여도 업무와 관련하여 필연적으로 접촉하게 되는 거래처의 업무 담당자와의 관계 등도 포함된다.

2. 환경형 성희롱과 조건형 성희롱

(1) 환경형 성희롱

사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것이 ‘환경형 성희롱’이다.

(2) 조건형 성희롱

사업주, 상급자, 근로자가 직장 내의 지위나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언어나 행동 요구 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것이 ‘조건형 성희롱’이다.

Ⅱ. 성희롱의 유형과 판단기준

1. 성희롱의 유형

(1) 육체적 행위
① 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위
② 가슴·엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위
③ 안마나 애무를 강요하는 행위

(2) 언어적 행위
① 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다)
② 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 한 행위
③ 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위
④ 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위
⑤ 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위

(3) 시각적 행위
① 음란한 사진·그림·낙서·출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터 통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다)
② 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위

(4) 그밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동

2. 성희롱의 판단기준

(1) 성희롱 여부의 판단 개념

성희롱 여부의 판단 시에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회 통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적·적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 저해하게 되는지를 검토하여야 한다.

(2) 성희롱 판단의 구체적 내용

1) 원하지 않는 행위

어떤 행위가 성희롱을 구성하는지의 여부에 관한 결정은 성적 언동의 성격과 사건이 일어나게 된 배경 등 모든 상황과 기록을 전체적으로 고려하여 사안별로 결정한다. 물론 양 당사자가 원하고 상호합의가 된 성적관계나 교제는 성희롱이 아니다.
그러나 상대가 원치 않은 행위일 경우에는 성희롱이 해당된다. 원하지 않는 행위는 반드시 반복적이거나 계속 일어날 필요는 없다. 단 한 번의 성적 행동이라도 성희롱으로 간주될 수 있다.

2) 피해자의 관점

직장 내 성희롱 여부를 판단하는 결정적인 기준은 그 행위로 인해 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지의 문제이다. 피해자가 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱이 성립될 수 있다. 이때 행위자가 성희롱을 할 의도가 있었는지 없었는지의 여부는 판단기준에 영향을 줄 수 없다. 즉 직장 내 성희롱의 여부는 성적인 언동으로 인해 피해자가 어떤 영향을 받았는지가 가장 중요한 기준이 된다.

3) 명시적인 의사 표현이 없어도 성립

성희롱 피해자가 반드시 행위자에게 직접 그 행위를 원치 않는다는 명시적인 의사표시를 하여야만 성희롱이 성립되는 것은 아니다. 그 행위가 실제로 원하지 않는 행위였음은 피해자의 언행이나 주변 정황을 고려하여 객관적으로 판단한다.

4) 피해 발생 당시의 총체적인 상황고려

성희롱을 구성하느냐 구성하지 않느냐는 전체기록과 상황의 총체성으로 검토되어야 한다. 즉 성희롱을 유발한 작업환경에 관련된 모든 사실과 상황들이 총체적이고 종합적으로 구성되고 기록되어야 한다. 또한, 그 기록에 대한 검토는 그 사건이 발생한 모든 상황을 고려한 전체 맥락의 관점에서 실시되어야 한다.

(3) 판 례

남녀고용평등법 제2조 제2호에서 규정한 ‘직장 내 성희롱’의 전제 요건인 ‘성적 언동 등’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 할 것이다.

Ⅲ. 성희롱 예방을 위한 사업주 의무

1. 성희롱의 금지

사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니된다(법 제12조).

※ 제39조 【과태료】 ① 사업주가 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다.

2. 성희롱의 예방 교육

사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다. 사업주와 근로자는 성희롱 예방 교육을 받아야 한다(법 제13조 제1항, 제2항).
성희롱 예방 교육에는 다음 각 호의 내용이 포함되어야 한다.
① 직장 내 성희롱에 관한 법령, ② 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리절차와 조치 기준, ③ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제 절차, ④ 그밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
성희롱 예방 교육은 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육 내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방 교육을 한 것으로 보지 아니한다.

※ 법 제39조 【과태료】 ③ 제13조 제1항의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.

3. 성희롱 발생 시 조치

희롱이 발생 시 다음과 같은 조치를 하여야 하다(법 제14조).

1) 사업주는 직장 내 성희롱 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자가 조사과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.

2) 사업주는 직장 내 성희롱 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

3) 사업주는 직장 내 성희롱 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

4) 사업주는 직장 내 성희롱 조사결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.

5) 직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

※ 위의 1)~5) 위반 시: 제37조 【벌 칙】 사업주가 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

6) 사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
① 파면, 해임, 해고, 그밖에 신분 상실에 해당하는 불이익 조치
② 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
⑦ 그밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자등의 의사에 반하는 불리한 처우

※ 제39조 【과태료】 사업주가 법 제14조 제6항을 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.

4. 파견근로에 대한 적용

「파견 근로자보호 등에 관한 법률」에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조 제1항의 규정을 적용함에 있어서는 「파견 근로자보호 등에 관한 법률」 제2조 제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다(법 제34조).

Ⅳ. 성희롱의 처리절차

직장 내 성희롱 관련 내용이 접수되면 사업주는 당사자 상담과 조사를 통하여 사실관계를 확인하고, 징계 등 적절한 조치와 함께 처리 결과를 피해근로자에게 통보하는 순서로 처리한다.

- 1단계： 성희롱 접수
회사 내의 고충처리 절차에 따라 고충처리기구의 담당자나 인사부서, 노무부서에서 접수한다.

- 2단계： 상담과 조사
사건 접수를 하면 피해자와 성희롱 용의자에게 신속하게 성희롱 사건 전모를 듣고 공정하고 세심하게 조사한다. 필요한 경우에는 피해자의 입장을 성희롱 용의자와의 대면 대신 증인의 증언을 통해 들을 수 있다.
고충처리 담당자는 조사과정에서 취득한 개인정보를 양자의 사생활 보호 측면에서 비밀로 지켜야 한다. 공식 조사된 결과가 직장 내 성희롱이라고 판단되면 담당자는 사업주에게 보고한다.

- 3단계： 확인과 징계절차
사업주는 성희롱 사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대해 부서 이동, 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 적절한 조치를 취해야 한다. 경고 등 가벼운 징계로 행위자가 성희롱 행위를 멈추지 않을 경우 더욱 강한 징계 조치를 해야 한다. 또한, 성희롱 피해자가 원하는 경우 본인의 근무 부서를 이동시킬 수 있다.

- 4단계： 결과 통지
조사를 종결할 때는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 조사 결과를 통지한다.

- 5단계： 사후 재발 방지
사업주는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 향후 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.