제3부 집단적 노사관계
제1장 부당노동행위
6. 기타
6.2 합병에 따른 고용승계와 노동조합 조합원의 지위
| 대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185 판결 | |||||
| * 원고, 피상고인: 홍○○ 외 12인 * 피고, 상고인: 주식회사 동방생활산업 1. 사실관계 가. 피고 회사의 건설사업부문은 섬유사업부문과 달리 노동조합이 없었기 때문에 피고 회사의 장재필 부장은 1998. 5. 24.부터 1998. 5. 29.까지 건설사업부문의 각 공사현장별 및 본사의 팀별로 근로자들이 모인 자리에서 상여금 삭감의 필요성을 설명하였는데, 건설사업부문 근로자들 51명 중 44명이 참여(7명은 기권)하였으며 그 참여자 중 39명이 상여금의 삭감에 동의하여 장재필 부장이 교부하는 상여금 삭감 동의각서 용지에 서명하고, 5명은 반대하여 서명을 하지 않았다. 나. 위 상여금 삭감 동의각서에는 "I.M.F. 한파에 따른 최악의 건설경기로 인하여 막대한 경영손실 누적과 그에 따른 차입금의 증가, 고금리로 인하여 앞으로의 회사 존폐 또한 위협받고 있는 상황하에서 경영진의 회사살리기를 위한 적극적인 자구계획 추진과 더불어 아래 사원들은 작은 힘이나마 경영위기 극복에 동참하여 회사의 조속한 경영 정상화에 보탬이 되고자 98년 지급될 상여금 전액(연간 600%)을 삭감하는 데 동의하며 이에 서명합니다."라는 내용이 인쇄되어 있었다. 다. 위와 같은 근로자들의 동의에 따라 피고 회사는 1998. 6. 1. 건설사업부문 근로자들에게 적용되던 취업규칙 중 상여금 조항을 삭제하였으며, 피고 회사의 섬유사업부문 근로자 3분의 2이상으로 구성된 노동조합은 1998. 6. 16. 위 동의각서의 내용과 비슷한 취지로 1998년도분 상여금을 반납하기로 피고 회사와 단체협약 보충협약을 체결하였다. 라. 당시 피고 회사의 계열 3사는 그 회생을 위하여 대주주가 사재를 출연하고, 회사의 자산을 매각하며 성실히 기업개선작업을 이행하지 않을 때에는 감자, 임원의 퇴임요구 등 채권금융기관의 요구를 감수하기로 약정하는 등 기업개선작업을 추진중이었다. 마. 건설업을 영위하던 동방산업개발 주식회사가 1997. 3.경 섬유생산 및 판매업을 하던 피고 회사에 합병되었고, 피고 회사의 섬유사업부문 소속 근로자들로 구성된 노동조합은 피고 회사와 사이에 1998. 6. 16. 단체협약을 통하여 그 노동조합의 형태와 관련하여 유니언 숍의 협정을 하기는 하였지만, 위 합병 이후 두 회사의 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의는 없었고, 오히려 합병 후에도 동방산업개발 주식회사에 소속되었던 건설사업부문 근로자들에 대하여는 섬유사업부문 근로자들과는 별도의 취업규칙을 적용하고 있었으며, 이 사건 상여금에 대하여도 피고 회사의 섬유사업부문 노동조합과는 단체협약을 통하여 그 반납을 약정하였으면서도 건설사업부문 근로자들로부터는 그와 별도로 이 사건 상여금 삭감동의 결의를 하고 여전히 그 별도의 취업규칙을 유지하면서 다만 그 상여금 조항을 삭제한 것이었다. 2. 판결내용 가. 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다. 나. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그로 인하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다. 복수의 회사가 합병되더라도 피합병회사와 그 근로자 사이의 집단적인 근로관계나 근로조건 등은 합병회사와 합병 후 전체 근로자들을 대표하는 노동조합과 사이에 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들과 합병회사 사이에 그대로 승계되는 것이고, 합병회사의 노동조합이 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다고 하더라도 위에서 본 바와 같은 피합병회사의 근로자들까지 아우른 노동조합과 합병회사 사이의 새로운 합의나 단체협약이 있을 때까지는 피합병회사의 근로자들이 자동적으로 합병회사의 노동조합의 조합원으로 되는 것은 아니다. 라. 노동조합및노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바, 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계 내용을 단일화하기로 변경·조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그 중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다. |
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