제1부 당사자와 구제이익
제3장 구제대상과 구제이익 등
4. 계약기간 만료와 구제이익
4.1 차별시정 절차 진행 중 근로관계 종료 시라도 구제이익 존재
| 서울행법 2015. 6. 23 선고 2014구합21042 판결 | |||||
| * 원고: A * 피고: 중앙노동위원회위원장 * 피고보조참가인: 주식회사 신한은행 1. 사실관계 가. 원고는 1978.8.경 참가인 회사(이하 ‘참가인’이라 한다)에 입사하여 2009.12.30. 참가인의 부지점장으로 희망퇴직 하였다가 2010.3.11. 1년 단위의 기간제 근로자인 관리전담계약직으로 참가인에 채용되어 매년 근로계약을 갱신하면서 근무하여 왔다. 나. 참가인이 2011.11.30. 원고를 포함한 관리전담계약직에게 최초 영업점의 업무개시와 최종 영업점의 퇴근 시에만 출퇴근을 등록하던 방법에서 2011.12.1부터는 업무를 수행하는 3개 영업점마다 출퇴근을 등록하도록 변경 조치하였고, 관리전담계약직이 수행하는 익일점검(검사) 업무는 원래 부지점장 업무의 일부였으나, 참가인이 2009.12.경 희망퇴직을 시행하면서 이를 분리하여 신설된 관리계약직에 배정하였고, 그에 따라 부지점장들은 그 이후로 익일점검(검사) 업무를 직접 수행하지 않았다. 다. 원고는 참가인으로부터 출퇴근 등록방법, 자기개발비, 임금 인상, 특별성과급에 대하여 비교대상근로자들에 비해 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 2014. 5. 20. 서울지방노동위원회에 차별시정 신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2014. 7. 18. 출퇴근 등록방법에 관한 차별시정 신청에 대해서는 차별적 처우의 금지영역에 해당하지 않는다는 이유로 각하하였고, 나머지 신청들에 대해서는 비교대상근로자가 존재하지 않는다는 이유로 기각하였다. 라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2014.8.14. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2014. 10. 21. '출퇴근 등록방법도 차별적 처우의 금지영역에 해당하나, 참가인 사업장 내에 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자가 존재하지 않는다'는 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다. 2. 판결내용 가. 다음과 같은 사정들을 종합하면, 근로계약기간의 만료 등으로 사용자와의 근로관계가 종료되었다고 하더라도 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구할 구제이익은 소멸하지 않는다고 봄이 타당하다. ① '기간제 및 단기간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '기간제법'이라 한다) 제13조 제1항은 노동위원회가 사용자에게 할 수 있는 차별적 처우에 대한 시정명령의 내용으로 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 외에 '적절한 배상'을 명시적으로 규정하고 있다. 그러므로 기간제근로자가 차별적 처우의 시정을 구하는 신청을 한 후 근로계약기간의 만료 등으로 근로관계가 종료된 경우 그 기간제근로자에게 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선을 구할 구제이익은 없다고 하더라도 적어도 구제절차를 유지함으로써 차별적 처우로 입은 손해에 관하여 적절한 금전배상을 구할 구제이익은 여전히 존재한다고 할 것이다. ② 그리고 이러한 차별적 처우에 대한 적절한 금전배상은 민사소송절차를 통한 구제와는 별도로 독자적인 존재의의를 갖는 것이어서 민사소송을 제기하여 이를 구할 수 있다는 사정만으로 금전배상에 관한 구제이익이 소멸한다고 볼 수 없다. 즉, 기간제근로자가 차별적 처우를 받았다는 이유로 사용자에게 불법행위에 기한 손해배상을 청구하기 위해서는 차별적 처우가 있었다는 것만으로는 부족하고 이와 별도로 사용자의 고의와 과실을 추가로 입증하여야 하지만, 차별적 처우를 이유로 한 노동위원회의 금전배상명령은 차별적 처우를 금지한 규정을 위반한 사용자에게 가하는 제재조치로서 차별적 처우의 존재가 인정되는 것만으로 족하고 거기에 사용자의 고의나 과실을 별도로 요구하지 않는 바, 이처럼 노동위원회의 금전배상명령은 민사소송절차를 통한 구제와는 그 요건이 서로 다르다. ③ 2014. 3. 18. 법률 제12469호로 기간제법이 개정되면서 제13조 제2항이 신설되어 사용자의 고의적 또는 반복적 차별행위에 대해서는 노동위원회가 기간제근로자에게 발생한 손해액의 3배 내에서 금전배상을 명할 수 있는 징벌적 성격의 배상명령이 도입되었는 바(다만 부칙 제3조에 의하여 이 사건에는 적용되지 않는다), 위 조항은 노동 위원회의 금전배상명령이 민사소송절차를 통한 구제와는 다른 독자적인 존재 의의를 갖고 있음을 다시 한번 확인하고 나아가 사용자의 고의적이고 반복적인 차별행위에 대해서 기간제근로자가 받을 수 있는 금전배상의 범위를 확대한 것으로 볼 수 있다. 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 이 사건 소송이 계속 중이던 2015. 3. 31. 근로계약기간이 만료되어 참가인과의 근로관계가 종료된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 앞서 본 법리에 비추어 보면 원고로서는 여전히 차별시정 신청을 기각한 이 사건 재심판정의 취소를 구할 법률상의 이익이 있다고 할 것이다. 나. 기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’라 함은 임금, 상여금, 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다고 규정하고 있다. 여기서 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의대우에 관하여 정한 조건을 말하고, 구체적으로는 근로기준법에 정해진 임금·근로시간·후생·해고 뿐만 아니라 같은 법 제93조 제1호 내지 12호, 같은 법 시행령 제8조 제1항 제1호, 제3호가 정한 사항이 모두 포함된다. 출퇴근을 등록하도록 변경 조치한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없는 바, 앞서 본 근로조건의 정의와 범위 등에 비추어 보면, 이러한 출·퇴근 등록방법은 사용자가 근로자의 근태 정보를 확인하거나 관리하기 위한 수단으로서 인사고과, 근태, 징계, 포상 등 근로자의 대우에 영향을 미칠 수 있으므로, 차별적 처우의 금지영역에 속하는 근로조건에 해당한다고 봄이 타당하다. 다. 원고가 수행하는 관리전담계약직과 비교대상근로자로 선정한 부지점장은 주된 업무 내용에 본질적 차이가 있다고 봄이 타당하므로, 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없다. 따라서 비교대상근로자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 차별적 처우에 관하여 더 살펴볼 필요 없이 이유 없다. |
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