제1부 당사자와 구제이익
제3장 구제대상과 구제이익 등
2. 구제이익의 소멸
2.1 민사소송에 근로자 패소가 확정된 경우 부당해고 구제이익 소멸
| 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결 | |||||
| * 원고, 상고인: 별지 원고들 목록과 같다. * 피고, 피상고인: 중앙노동위원회위원장 * 피고보조참가인: 주식회사 카○로 1. 사실관계 (생략) 2. 판결내용 가. 원고A, B, C, D가 제기한 이 사건 소의 적법 여부에 관한 직권 판단 근로자가 자신에 대한 해고 등의 불이익처분이 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하면서 노동위원회에 행정적 구제신청을 하여 구제절차가 진행 중에 별도로 사용자를 상대로 해고무효확인청구의 소를 제기하고 그 결과 청구기각 판결이 선고되어 확정되었다면, 부당해고가 아니라는 점은 이미 확정되어 더 이상 부당해고 구제절차를 유지할 필요가 없게 되며, 또한 이처럼 해고 등 불이익처분이 정당한 것으로 인정된 이상 노동위원회로서는 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되므로 부당노동행위 구제절차를 유지할 이익도 소멸한다. 따라서 위의 경우에 근로자의 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 기각한 지방노동위원회의 결정을 유지하여 재심신청을 기각하는 내용의 중앙노동위원회 원심판정에 대하여 취소를 구하는 소송은 그 소의 이익이 없어 부적법하다. 기록에 의하면, 원고 A, B, C, D는 참가인 회사를 상대로 이 사건 해고의 무효확인 등을 구하는 소를 각 제기하였고, 이 사건 상고심 계속 중에 위 각 사건에서 모두 원고 패소 판결을 선고받아 그 판결이 각 확정된 사실을 알 수 있다. 위 법리에 의하면, 이로써 원고 A, B, C, D에 대한 해고는 정당하다는 점이 이미 확정되어 더 이상 부당해고 및 부당노동행위 구제절차를 유지할 필요가 없게 되었고, 위 원고들이 제기한 이 사건 소는 모두 소의 이익이 없어 부적법하다. 따라서 원고 A, B, C, D에 관한 원심판결은 파기를 면할 수 없다. 나. 나머지 원고들의 상고이유에 대한 판단 가) 원심은, 누적 적자에 의한 자본 잠식, 부채비율의 급증과 유동비율 급감에 의한 단기 지급능력의약화 및 부채구조의 악성화, 경영판단의 잘못으로 인한 감가상각비와 이자비용의 급증, 국제경쟁력 약화 및 원재료 가격 상승 등으로 인한 수익성이 악화 등의 원인에 의한 재무적인 어려움, 노사관계의 불안정, 잉여인력이 존재하는 조직의 비대 등의 그 판시와 같은 사정들을 기초로 하여 이 사건 해고에 관하여 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보고, 나아가 그 판시와 같은 사유로 해고 대상 인력의 최소화, 명예퇴직 처리 등을 통하여 해고 회피를 위한 충분한 노력을 하였으며, 공정하고 합리적인 선정기준을 마련하여 해고 대상자를 선정하였다라고 보아, 그와 관련하여 이 사건 해고가 정리해로로서의 요건을 갖추고 있다고 판단하였다. 나) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다. 원심판결 이유 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 의하면, 원고 카○로 노동조합(이하 ‘원고 조합’이라 한다)은 참가인 근로자들이 과반수로 조직되지는 아니하였지만, 참가인과 사이에 12회에 걸쳐 이 사건 정리해고에 관하여 협의를 진행해 왔고, 그 과정에서 원고 조합은 물론 원고들을 포함한 근로자들 어느 누구도 원고 조합의 협이 권한에 관하여 이의를 제기한 바 없으며, 조합원이 아닌 근로자들도 참가인의 공고 내용, 위임장 등을 통하여 원고 조합이 참가인과 사이에 정래해고를 둘러싼 협의를 하고 있다는 사실을 잘 알고 있었고, 원고들은 이 사건 소 제기 이후에야 비로소 원고 조합의 자격 유무를 다투기 시작한 사정들을 알 수 있다. 의사표시의 해석은 표시된 문언에 따라 해석함이 원칙이나, 여기서의 문언해석은 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 의사표시 전체의 취지 속에서 당해 조항의 문언이 가지는 의미를 찾아야 하고, 또 그 의사 표시를 하게 된 경위와 당시의 상황 및 분위기, 당위성 등을 참작하여 규범적인 해석이 필요한 경우도 있다. 경원권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 사용자가 노동조합과 ‘합의’하여 시행한다는 취지의 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 한다. 원심판결 이유를 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 단체협약 조항에 대하여 판시와 같은 이유를 들어 사전에 원고 조합에 해고 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 원고 조합의 의견을 성실하게 참고함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석된다고 본 원심의 판단에, 상고 이유에서 주장하는 바와 같이 단체협약의 해석을 그르친 위법이 있다고 보기 어렵다. 다) 사용자가 근로자를 해고하면서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고하였다고 인정되는 경우에는 그 해고는 부당노동행위에 해당하지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 그 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없으므로, 부당노동행위에 해당하지 않는다. 원심판결 이유를 위 법리 및 원심이 적법하게 채택한 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 이 부분 이유 설시에 다소 적절치 아니한 부분이 있기는 하나, 위에서 본 바와 같이 이 사건 해고가 경영상의 이유에 의한 해고의 실질적, 절차적 요건을 모두 갖추었다고 판단한 원심이 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단한 것은 정당하다. |
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