제1부 당사자와 구제이익
제3장 구제대상과 구제이익 등
1. 구제대상
(1) 그 밖의 징벌로 인정되지 못한 사례
| 서울행법 2011. 7. 14. 선고 2010구합32587 판결 | |||||
| * 원고: 별지 원고 목록과 같다. * 피고: 중앙노동위원회위원장 1. 사실관계 가. 참가인 회사와 참가인 회사의 노동조합(이하 ‘노동조합’이라 한다)은 2009.12.9.경 15년 이상 근속한 직원들을 대상으로 특별명예퇴직을 실시하기로 합의하였고, 이에 따라 참가인 회사는 명예퇴직 기간(2009.12.14.~12.24.)을 정하여 특별명예퇴직 시행을 공고하였는데, 참가인 회사의 근로자 총 36,506명 중 특별명예퇴직 대상자는 25,357명이었고, 그 중에서 5,990여 명이 명예퇴직을 하였다. 나. 참가인 회사와 노동조합은 2009.5.26. 통합 KT출범에 따라 인적자원의 역량개발과 성과위주의 보수체계구현을 통해 글로벌 수준의 경쟁력을 확보하자는 취지에서 ‘인사, 보수 및 복지제도 개선사항’에 관한 합의를 하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. [인사분야] ○ 직원 구분체계 개선 - 일반직, 연구직, 별정직 등의 직종 구분을 폐지하고 일반직으로 단일화한다. - 직급을 폐지하고 6단계 Pay-Band(급여등급)를 설정한다. ○ 고과, 승진제도 개선 - 단년고과에 의한 승진방식에서 3년 고과를 기준으로 포인트 승격제를 도입한다. ○ 징계제도 개선 - ‘견책, 감봉, 정직, 해임, 파면’의 징계양정을 ‘견책, 감봉, 해임’으로 단순화한다. [보수 및 복지분야] ○ 전직원 연봉제 도입 - 직급별 호봉제와 포인트형 연봉제를 폐지하고 고과에 의하여 차등 인상되는 고과연봉제를 도입한다. - 고과에 따른 기준연봉 인상률은 S(4.5%), A(3.0%), B(2.5%), C(1.5%), D(-1%)로 한다. - 고과인상률은 최근 고과부터 3개년 고과인상률의 가중치를 50%, 30%, 20%의 비율로 각각 적용하여 합산한다. 다. 또한 참가인 회사와 노동조합은 2009.12.29. 승격집착에 따른 직원 간 갈등을 최소화하고 직원 사기진작을 위하여 ‘Pay-Band 단일화 등’에 관하여 6단계 Pay-Band(L,P,S,J,A1,A2)를 단일화하고 승격을 폐지하는 것을 골자로 하는 합의를 하였고, 위 노사합의에 따라 참가인 회사는 인사평가 등급별 연봉인상률을 2010.1.1.부터 시행하였다. 라. 참가인 회사는 2009.12.31. “2009년도 인사평가시행지침”을 전 소속 기관에 시달한 후 위 지침에 따라 2010.1.초 평가대상 직원을 대상으로 인사평가를 시행하였고, 그 결과 원고들에게 2010.1.15. ‘2009년도 인사 고과 F등급’을 부여하였으며, 이에 따라 2010.1.21.경 원고들에 대한 기존 연봉액 중 1%를 삭감하였다. 2. 판결내용 가. 이 사건 인사고과가 구제신청의 대상에 해당하는지 여부 근로기준법이 제정될 당시부터 ‘정당한 이유없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌’을 노동위원회에 대한 구체신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니한 점, 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 관해서는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌 규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점, 원칙적으로 사적 자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약 관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적·한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건 인사고과가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로 ‘그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 문제되는데, 여기서 ‘그 밖의 징벌’이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 과거의 잘못에 대한 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 이 사건 인사고과는 ‘그 밖의 징벌’에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이라고 할 것인 바, 모든 평가요소를 객관화하기 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다 할 것이고, 이러한 인사고과의 결과는 보수수준 등 각종 인사관리에 활용·반영될 것이 예정되어 있다고 할 것인데, 참가인 회사 소속 모든 근로자들에 대하여 동일한 기준에 의해 이루어진 인사고과평가 결과가 어느 근로자에게 불리하다고 하여 그 평가 자체를 제재로서의 징벌에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 인사고과제도의 목적과 성질 등에 비추어 사용자는 근로자의 근무실적이나 업무능력 등을 중심으로 객관적이고 공정한 평정이 이루어지도록 노력하여야 하고 그것이 불순한 동기로 남용되어서는 아니된다고 할 것이므로, 만일 이러한 기준에 위배되어 사용자의 인사고과가 이루어진다면 당해 근로자에 대하여 사법상 구제절차가 요구되고 그 인사고과평가 결과 또한 사법심사의 대상이 된다고 할 것이나, ‘그 밖의 징벌’의 범위에 포함시켜 노동위원회의 구제대상으로 삼아야 할 응당의 필요가 있다고 보이지는 아니한다. 따라서, 비록 원고들이 F등급에 해당하는 이 사건 인사고과를 받아 결과적으로 상위 등급을 받은 다른 직원들에 비하여 일시적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 인사고과가 부당노동행위에 해당하는지 여부 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 하였지만 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다. 살피건대, 원고들에 대한 이 사건 인사고과가 부당노동행위에 해당한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 위 원고들의 주장은 이유 없다. |
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