제1부 당사자와 구제이익
제1장 근로자
3. 직업별 근로기준법상 근로자성 판단 사례
(2) 방송제작 PD
| 대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결 (근로자성 인정) | |||||
| * 원고, 피상고인 겸 상고인: 주식회사 A * 피고, 피상고인: 중앙노동위원회위원장 * 피고보조참가인, 상고인: 1. B, 2. C 1. 사실관계 가. 참가인 C은 2002. 1. 12.부터, 참가인 B은 2003. 11. 1.부터 각 이 사건 근로관계 종료일까지 별다른 계약서 작성 없이 부서장과의 면접만을 치른 후 곧바로 원고의 제작PD로 근무하였고, 참가인들은 2009. 7. 13.까지 원고의 보도제작 3부가 제작하여 방송한 H, I, E프로그램들의 제작PD로서 이 프로그램들의 제작에 참여하였다. 나. 참가인들의 보수는 기본급이나 고정급이 따로 정해져 있지 않고 프로그램별로 별도로 책정되어서 참가인 B의 경우 'H' 제작시에는 회당 678,000원, I'는 회당628,000원, 2005. 6. 16.부터는 회당 708,000원이었고 제작한 방송프로그램에 대한 제작비용정산이 이루어지는 시점에 부정기적으로 주급으로 수령하였다. 다. 원고는 참가인들에게 취업규칙이나 복무규정을 적용하지 않았고(따라서 참가인들이 업무를 게을리하거나 업무능력이 부족하더라도 해당 프로그램제작에서 제외할 수 있을 뿐 별도의 정식 징계 등의 조치가 예정되어 있지는 않았다), 출퇴근 관리 등 근태관리를 한 적이 없으며 업무용 컴퓨터를 지급하지 않았고 회의실에 비치된 공용책상을 사용하게 하였고 직원용 출입증이 아닌 연예인의 매니저 등에게 지급하는 상시출입증을 지급하였으며 회사 이메일 계정을 부여하지도 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수하였으며 건강보험 등 4대 사회보장보험에서 제외하였다. 라. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항의 개정, 즉 기간제근로자의 '사용기간 2년'을 연장할 것인지 관련하여 법률의 개정 여부가 불확실해짐에 따라, 원고는 참가인들이 위 법률조항의 적용을 받는 것을 피하기 위하여 참가인들을 파견 근로자로 전환하여 계속 사용하기로 결정하고, 2009. 6. 15. 참가인 C(참가인들은 부부이다)에게 위 법률의 개정 여부에 따른 참가인들의 고용조건에 대해 설명하였으며, 위 법률이 원래대로 시행되게 되자 같은 해 6. 30. 참가인 C에게 파견 근로자로의 전환이 불가피함을 통보하였다. 마. 원고는 참가인 C이 파견직 전환에 대해 명백한 거부의사를 표시하지 않았다고 보고 같은 해 7. 1. 이후에도 계속해서 근무를 배정하였는데, 그 후 참가인들이 수차례 소속부서 및 인사부 면담을 거친 후에도 파견근로 계약서 작성을 거부함에 따라 2009. 7. 13. 참가인들에게 전화로 프리랜서계약을 해지한다고 통보하였다. 2. 판결내용 가. 원고의 상고에 대하여 상고이유의 주장은, 원고와 참가인 방송제작 PD들 사이의 근로관계가 2010.10.07. 종료한 사정변경이 있다고 하더라도, 재심 판정에 따른 구제명령을 이행하지 않았다는 이유로 이행강제금을 부과받은 원고로서는 여전히 재심판정의 취소를 구할 이익이 있을 뿐만 아니라, 그러한 사정변경으로 말미암아 재심판정은 취소되어야 하는데도, 오히려 재심판정이 적법함을 전제로 그 재심판정 중 원직복직을 명한 부분과 2010.10.08. 이후 임금 지급을 명한 부분에 대하여는 원고가 취소를 구할 이익이 없다고 보아 그 부분 소를 각하한 원심 판결이 위법하다는 취지이다. 그러나 재심판정의 위법여부는 재심판정 당시를 기준으로 판단하여야 하고 재심판정이 적법한 이상 그 후의 사정변경을 이유로 재심판정을 취소할 수는 없는데, 기록에 의하면, 원고의 참가인 방송제작 PD들에 대한 근로계약 해지 통보가 부당해고라고 인정한 재심판정은 적법하며, 재심판정이 적법하다고 본 원심의 판단 역시 정당하다. 나. 참가인들의 상고이유에 대하여 원심은 그 채택 증거를 종합하여 인정한 사실과 사정에 의하여, 원고와 참가인 방송제작 PD들 사이의 근로계약은 특정 프로그램의 제작 및 방송을 위한 기간제의 근로계약이어서, ‘D’ 프로그램이 종영된 2010.10.07. 그 근로관계도 종료하였다고 판단하였다. 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 기간제의 근로계약, 근로계약의 갱신에 대한 기대권, 기간을 정하지 않은 근로계약 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 없다. |
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