제1부 당사자와 구제이익
제1장 근로자
1. 총괄
1.1 근로기준법상 근로자성 판단기준
| 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 | |||||
| * 원고(상고인): ○○○ * 피고(피상고인): ΔΔΔ 1. 사실관계 가. 원고들은 피고가 운영하는 학원의 종합반 강사로서 매년 2월부터 수능이 있는 11월까지 하루에 4-5교시, 1개월에 100-110시간의 강의를 하고 월 300만원 정도의 강사료를 받았고, 수능 후 다음 해 2월 개강 전까지는 강의를 하지 않고 강사료도 받지 않았다. 나. 원고들은 자신의 강의 시작 전까지 학원에 나와 마지막 강의 이후 퇴근하였고 강의가 없는 시간에는 다음 강의에 대비한 교재 연구에 시간을 쓰게 되므로 다른 곳에 강의를 나간다는 것은 사실상 불가능하였고, 담임을 맡은 강사는 08:00까지 학원에 나와 수강생들의 아침 자습 등을 감독하다 08:30 교직원 조례에 참석했고, 저녁 자습 감독, 결석·지각·조퇴·외출 학생 학부모 통보, 개별 상담 등 학원측에서 필요하다고 인정하여 담임 강사에게 맡긴 업무를 처리하고 월 30만원의 담임 수당을 받았다. 다. 원고들이 처음 강사로 일할 때는 계약서를 작성하지 않았고 근로소득세를 납부하고 학원이 사업장으로 된 직장의료보험에 가입했으나, 1994년초부터 강의용역제공계약이라는 이름의 계약서를 작성하고 강사들에게 사업자 등록을 하게 하고 지역의료보험에 가입하게 하였으며 사업소득세를 원천 징수하였다. 2. 판결내용 가. 학원 종합반 강사인 원고들이 근로자인지 여부 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수 하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 나. 대학입시학원 종합반 강사들의 출근시간, 강의시간 및 강의장소를 피고가 지정, 사실상 다른 사업장에 대한 노무 가능성의 제한, 강의 외 부수 업무를 수행했고, 시간당 일정액을 보수로 받았을 뿐 수강생수에 따라 보수의 차이가 없었던 점 등을 종합하면 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 하면서, 비록 그들이 학원측과 매년 ‘강의용역계약서’라는 이름의 계약서를 작성하였고 일반직원들에게 적용되는 취업규칙 등의 적용을 받지 않았으며 보수에 고정급이 없고 부가가치세법상 사업자등록을 하고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수당하였으며 지역의료보험에 가입하였다고 하더라도, 이러한 사정들은 실질적인 노무 제공의 실태와 부합하지 않는 계약서 문언에 불과하거나 사용자인 피고가 경제적으로 우월한 지위에서 사실상 임의로 정할 수 있는 사정에 불과하여 위 강사들의 근로자성을 부정할 수 없다고 한 사례. 다. 원고들의 계속 근로 여부 근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고, 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다. 라. 근로계약 갱신 거절이 해고인지 여부 근로계약기간을 정한 경우 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것이 없이 당연히 종료되나, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 계약상 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되어, 사용자가 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 해고가 된다. 위 강사들이 매년 근로계약을 체결하는 형식을 취하였다 하더라도 이는 형식에 불과하여 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있었던 것으로 보이므로 피고가 원고들에게 한 근로계약 갱신 거절이 해고에 해당한다고 한 사례. |
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