1. 부당노동행위의 의의

부당노동행위(unfair labor practice)란 근로자의 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권, 즉 노동3권을 침해하는 사용자의 행위로서 사용자가 반조합적 의사를 가지고 노동조합의 기능과 활동을 무력화 시키려는 것이므로, 근로자의 기본권을 보장하기 위해서는 사용자의 부당노동행위의 금지와 그 보호가 필요하다.

2. 부당노동행위의 유형

1) 불이익취급


노조법 제81조(부당노동행위)
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하였거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위


사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나, 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 말한다.

<불이익취급이 아닌 사례>

① 노조설립활동을 구실로 노사협의회에서 결정한 연장, 야간근로거부 및 선동을 주도한 노조간부 징계
② 우리 노동법이 적용되지 않는 외국공관에서 노조설립 주동을 이유로 해고
③ 임시적 또는 기한부로 고용된 자의 작업종료에 따른 해고조치
④ 정당한 절차 없이 쟁의행위주동으로 조합에서 쫓겨난 자를 감원시킨 경우
⑤ 조합활동과 무관한 친목단체조직, 운영을 이유로 해고된 경우
⑥ 경력사칭 등을 이유로 경영질서가 침해되어 해고된 경우
⑦ 노조에서 직위해제 된 노조전임자가 변형된 소속부서로의 출근거부로 해고된 경우
⑧ 조합활동과 무관한 사건으로 유죄판결을 받음에 따라 해고한 경우
⑨ 간호사가 노조활동을 이유로 간호복 대신 노조 업무복을 입는 등 복무규정을 위반한 이유로 징계


① 노조임원을 승진 발령하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

특정 조합원에 대한 인사조치가 부당노동행위에 해당하는지 여부는 당해 인사조치의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상의 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등 유무, 회사와 노동조합과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 당해 인사조치가 노동 3권을 침해하려는 의도로 이루어졌는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이나, 조합원에 대한 인사조치가 업무상의 필요성 또는 일반적인 기준에 따른 정기적인 인사조치의 일환으로 이루어진 것이라면 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다. 행정해석: 노조 10254-68 2001. 1.22


② 노동조합 결의나 지시가 없는 농성행위를 한 근로자를 해고하는 것이 부당노동행위는 아니다.

농성에 의한 업무방해행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적인 활동에 불과한 것이며, 이에 따라 해고한 것은 단체행동에 대한 불이익처분에 해당하는 부당노동행위가 아니다. 대법원 1990.11.13 선고 89누5102 판결


③ 노동조합 가입대상 근로자를 가입대상이 아닌 지위로 승진시키는 것에 대한 부당노동행위 여부

근로자의 승진이 사용자의 부당노동행위 의사에 의하여 이루어진 것인지의 여부는 승진의 시기와 조합활동과의 관련성, 업무상 필요성, 능력의 적격성과 인선의 합리성 등의 유무와 당해 근로자의 승진이 조합활동에 미치는 영향 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 할 것인 바, 근로자가 승진거부의 의사를 표명하였음에도 불구하고 그 근로자에 대한 승진조치는 회사가 정기 승진인사의 일환으로 승진 대상자에 대한 합리적 사정을 거쳐 회사의 인사질서와 입사동기생 간의 형평을 고려하여 행해졌다면 부당노동행위가 아니다. 대법원 1992.10.27 선고 92누9418 판결


④ 노동조합활동을 방해할 목적으로 조합활동을 하기 힘든 곳으로 전보 발령한 것은 부당노동행위에 해당한다.

노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있으며, 20년 이상 생산과에 근무해 온 근로자를 전혀 생소한 업무분야인 공무과에 전보발령하고, 곧이어 본사에서 멀리 떨어진 출장소에 전근발령을 하여 각종 수당을 지급받지 못하게 되고, 출장소는 파견직원 3~4명만이 근무하는 외진 곳이어서 노동조합활동을 계속 수행하기가 곤란한데다가 특별히 전근 발령하여야 할 경영상의 필요성이 없다면, 전근발령은 부당노동행위에 해당한다. 대법원 1991.12.10 선고 91누3789 판결


⑤ 노동조합의 가입과 활동을 사전 봉쇄하려는 의도에서 행한 전보발령이 부당노동행위에 해당한다.

근로자에 대한 전보발령이 표면적인 사유는 결원충원의 필요이나, 근로자의 노동조합 가입 및 활동을 사전에 봉쇄하려는 의도에서 행한 것이므로 부당노동행위에 해당하고, 위 전보발령에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼아 이루어진 해고조치 역시 부당노동행위로서 부당해고에 해당한다. 대법원 1992. 11.13 선고 92누9425 판결.


2) 조건부계약 (황견계약)


노조법 제81조(부당노동행위)
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.

황견계약(yellow dog contract) 또는 비열계약이란 고용계약 체결의 조건으로 특정조합에 가입 또는 불가입할 것을 제시하는 것인데, 이는 채용뿐만 아니라 고용계속의 조건으로 제시되는 경우도 포함된다.

① 유니온 숍 상태에서 조합가입을 엄격히 통제하는 것은 위법이다

조합이 조합원의 자격을 갖추고 있는 근로자의 조합 가입을 함부로 거부하는 것은 허용되지 아니하고, 특히 유니언숍 협정에 의한 가입강제가 있는 경우에는 단체협약에 명문 규정이 없더라도 노동조합의 요구가 있으면 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 수 있기 때문에 조합 측에서 근로자의 조합 가입을 거부하게 되면 이는 곧바로 해고로 직결될 수 있으므로 조합은 노조가입 신청인에게 제명에 해당하는 사유가 있다는 등의 특단의 사정이 없는 한 그 가입에 대하여 승인을 거부할 수 없고, 따라서 조합 가입에 조합원의 사전 동의를 받아야 한다거나 탈퇴 조합원이 재가입하려면 대의원대회와 조합원총회에서 각 3분의 2 이상의 찬성을 얻어야만 된다는 조합 가입에 관한 제약은 그 자체가 위법 부당하므로, 특별한 사정이 없는 경우에까지 그와 같은 제약을 가하는 것은 기존 조합원으로서의 권리남용 내지 신의칙 위반에 해당된다. 대법원 1996.10.29 선고 96다28899 판결


② 유니언숍 협정 체결의 요건이 되는 당해 사업장에 종사하는 근로자의 범위

노조법 제81조제2호 단서의 규정에 의거 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약(이른바 유니언숍 협정)을 체결할 수 있으며, 이 경우 당해 사업장에 종사하는 근로자라 함은 동법 제2조 제1호의 근로자 중 동법 제2조 제4호 가목의 규정에 의한 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자로써 노조에 가입할 수 없는 근로자를 제외한 노조조직 가능 근로자를 의미한다고 보아야 할 것이다. 행정해석: 노조 68107-450, 2002.5.22


③ 단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 있는가?

단체협약에 유니언 숍 협정에 따라 근로자는 노동조합의 조합원이어야만 된다는 규정이 있는 경우에는 다른 명문의 규정이 없더라도 사용자는 노동조합에서 탈퇴한 근로자를 해고할 의무가 원칙적으로 있다. 그러나 단체협약상의 유니언숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고, 이러한 채무의 불이행 자체가 노동조합에 대한 지배⋅개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수 없다. 대법원 1998.3.24 선고 96누16070 판결

3) 단체교섭의 거부

법 제81조(부당노동행위)
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위


사용자는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위를 할 수 없다(법 제81조 제3호).

① 교섭위임 금지조항에 위반한 교섭요구를 거부하는 것이 부당행위에 해당 여부

단체협약 상 ‘노사 양측은 교섭당사자로서 제3자에게 교섭을 위임하지 아니 한다’라고 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로, 노동조합이 동 규정을 위반하여 상급단체 등 ‘제3자’에게 교섭권을 위임하는 경우 사용자는 당해 노동조합과의 직접 교섭을 요구할 수 있을 것이며 이로 인해 교섭이 지연된다 하더라도 이를 법 소정의 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려울 것이다. 행정해석: 노조 01254-477, 1997.5.28


② 정당한 교섭거부 사유의 판단기준

단체교섭거부의 정당한 이유가 있는지 여부는 노사양측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭 의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다. 대법원 1998.5.22 선고 97누8076 판결


③ 노조조직형태 변경을 이유로 한 노조의 교섭요구를 거부하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부

기업별 노동조합이 산업별 노동조합의 지부, 분회로 조직형태를 변경하는 경우 다른 사정이 없는 한 동 지부, 분회는 기존 기업별 노동조합과의 조직적 동일성을 그대로 유지하고 있는 것이므로 단체협약은 그 유효기간동안 계속 효력을 유지한다고 보아야 할 것이며, 또한 단체협약의 유효기간 중에 노사 당사자는 동 단체협약의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다. 행정해석: 노조 68107-508, 2001.4.28


④ 총장 연임 반대, 이사장 퇴직요구에 대한 교섭 요구가 정당한지 여부
노조법상 단체교섭의 대상에 대하여는 명시적인 규정을 두고 있지 아니하나 단체교섭은 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭하는 것이므로 단체교섭 대상은 사용자의 처분 권한 범위내의 사항으로서 근로조건의 결정과 관련되며 집단적인 성격을 띠어야 할 것 이다. 또한 사용자의 고유한 인사, 경영권에 속하는 사항은 단체교섭 대상이 되지 않는 것이 원칙이나, 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것이다. 행정해석: 노조 68107-672, 2001.6.


⑤ 단체협약에 누락된 사항에 대하여 그 유효기간 중에 단체교섭을 요구하는 경우 이를 거부할 수 있는지 여부

노사 당사자가 합의에 의해 적법하게 체결된 단체협약은 기업 내 노사관계를 규율하는 질서규범이므로 그 유효기간 동안 노사 공히 이를 성실히 이행하여야 하는 것이며, 중대한 사정변경이 없는 한 노사 당사자는 동 유효기간 중에 이의 변경, 폐지를 요구할 수 없는 것이 원칙이다.

노동조합이 재교섭을 요구하게 된 배경이 단순히 협약에 누락되었다는 사실만으로 누락된 사항에 대해 재교섭을 요구하는 것은 단체협약에 내재된 평화의무에 위배된다 할 것이며, 이러한 노사 일방의 요구에 타방이 교섭을 거부하는 것은 정당한 교섭거부 사유에 해당된다 할 것이다. 행정해석: 노조 68107-166, 2002.2.22


⑥ 해고가 확정된 자가 노동조합의 대표자 자격으로 단체교섭을 요구할 경우 사용자가 이를 거부하면 부당노동행위에 해당되는지 여부

노조법 제2조제4호 라목 단서의 규정에 의하면 해고된 자가 노동위원회에 ‘부당노동행위 구제신청’을 한 경우에는 중앙노동위회의 재심판정이 있을 때까지 근로자의 자격을 인정하고 있다. 귀 질의내용과 같이 노동조합의 대표자가 해고되고 이에 대해 노동위원회에 부당노동행위 구제 신청을 하였으나 중앙노동위원회의 재심판정 결과 기각되었다면 동 재심 판정 이후부터 해고된 노동조합의 대표자는 동법상의 근로자로 볼 수 없다 할 것이며 동법 제23조의 규정에 의거 노동조합 대표자 자격도 상실한다. 이는 노동조합의 규약에서 조합원 자격 등을 상기 법 규정과 상이하게 규정하였다 하여 달리 해석할 수는 없다 할 것이다. 행정해석: 노조 68107-551, 2003.10.22


⑦ 임금협약 갱신을 위한 단체교섭 과정에서 기존의 단체협약에 규정된 인사사항에 대하여 교섭을 요구하는 것이 정당한지 여부

현행 노조법에는 단체협약의 유효기간이 2년을 초과할 수 없도록 규정하고 있을 뿐 교섭대상을 유형별로 구분하여 단체협약을 체결할 수 있는지에 대하여 별도 규정을 두고 있지 아니하므로, 노동관계 당사자는 임금에 관한 사항과 그 외의 사항을 구분하여 교섭하고 그 결과 임금협약과 그 외의 사항에 관한 단체협약을 각각 체결하면서 각 협약의 유효기간을 달리 정할 수 있다. 이 경우 달리 볼 특별한 사정이 없는 한, 양당사자는 각 협약의 유효기간 내에는 동 협약내용을 성실히 준수하여야 할 것이다.

임금 외의 사항에 관한 단체협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 노동조합이 임금협약을 갱신 체결하기 위한 교섭과정에서 임금 외의 사항에 교섭을 요구하는 것은 정당하다 할 수 없으며, 이와 같은 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 임금에 관한 교섭만을 주장하였다 하여 이를 부당노동행위로 보기는 어려울 것이다. 행정해석: 노조 68107-599, 2003.11.24

⑧ 단체교섭 거부⋅해태로 인한 부당노동행위 성립 요건

부당노동행위는 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었다 하더라도, 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다고 할 것이고, 한편 정당한 이유인지의 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단한다. 대법원 1998.5.22 선고 97누8076 판결


4) 지배⋅개입 및 경비원조

법 제81조(부당노동행위)
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용하는 것은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.


<사용자의 지배⋅개입의 형태>

① 노조결성을 인정하지 않겠다는 발언을 하는 경우
② 어용노조에의 가입을 권유, 설득하는 경우
③ 하도급업체를 만들어 조합원을 동업체 유인⋅흡수함으로써 조합은 해산하게 하는 경우
④ 비노조원의 조직 등 노동조합의 대항단체 결성⋅비호
⑤ 위장폐업하는 경우 등
⑥ 조합대회에의 출석을 방해 또는 감시하는 행위
⑦ 조합전임자에 대한 원직복귀명령
⑧ 조합간부 매수
⑨ 반조합적 내용의 강연 또는 강좌의 실시
⑩ 공제해 오던 조합비의 불공제
⑪ 조합운영에 대해 조합원을 상대로 설문조사
⑫ 노조간부의 요청에 따른 근로자 해고


① 사용자의 언론행위가 지배, 개입에 해당하는지 여부

노조법 제81조제4호의 부당노동행위로서 지배, 개입이라 함은 노동조합의 단결활동의 자주성을 저해하는 사용자의 행위를 의미하는 것으로 부당노동행위(지배, 개입)에 해당하는지 여부는 그것이 행하여진 상황, 장소, 그 내용, 방법, 노동조합의 운영이나 활동에 미친 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다. 대법원 1998.5.22 선고 97누8076 판결


한편, 사용자도 헌법 제21조의 규정에 의해 연설, 서한 등을 통해 자신의 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있다. 따라서 양자의 법익간에는 적절한 조화가 필요한 바, 정당한 노조결성 및 운영과 관련하여 사용자의 연설, 서한 등 언론행위가 강제 또는 위압 내지 반대급부의 명시, 암시를 내포하는 등 노동조합의 자주성을 저해하는 것으로 통상 볼 수 있는 경우에는 지배, 개입에 해당한다 할 것이나, 단순히 노조의 주장에 대한 반론 제기나 그 잘못을 지적, 비판하는 행위, 회사의 사정 및 단체협약 진행상황 등에 관한 입장표명은 부당노동행위로 보기 어려울 것으로 사료된다. 행정해석: 노조 68107-745, 2001.6.30


② 노조전임자 급여의 일방적인 지급 중단이 부당노동행위에 해당하는지 여부
노조법 제92조제1호 마목은 단체협약의 내용 중 시설, 편의제공에 해당하는 사항을 위반한 자에 대해 1천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있는 바, 동 조항의 편의제공이라 함은 노동조합 활동을 위해 필요한 사항에 대해 사용자가 배려하기로 한 일체의 행위라고 봄이 타당할 것이므로 노조전임자 급여지급 조항은 동 조항의 편의제공의 하나라고 보아야 할 것이며, 따라서 단체협약 상 노조전임자 급여지급 규정에도 불구하고 이를 이행하지 않는 것은 동법 제92조 제1호 마목의 규정에 해당한다고 보아야 할 것이다.

한편, 부당노동행위라 함은 노동조합을 혐오하거나 노동조합의 단결력을 저해할 목적으로 행하는 사용자의 행위를 의미한다 할 것이므로 단체협약의 규정에 의해 노조전임자에 대해 급여를 지원하여 오다가 그 급여지원을 중단하는 행위가 노동조합의 활동을 약화시키고 단결을 저하시킬 명시적, 묵시적 의사를 가지고 행하여 진 것이라면 동법 제81조제4호의 부당노동행위(지배, 개입)에 해당한다고 보아야 할 것이나, 회사의 재정사정 등 부득이한 사정에 의한 경우로서 부당노동행위 의사와 무관하게 이루어진 것이라면 단체협약 불이행은 될 수 있어도 부당노동행위라고 할 수는 없을 것이다. 행정해석: 노조 68107- 870, 2001.8.1


③ 회사가 노동조합의 준법투쟁을 반대하는 조합원의 결의를 유도한 행위는 부당노동행위에 해당된다.

회사의 대표이사나 전무가 노동조합의 일부 조합원들을 개별적으로 만나거나 모아서, 준법운행에 반대하여 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 종용하는 등의 행위를 하여 조합원들 중의 일부가 준법운행을 반대하고 종전과 같은 방식으로 근무할 것을 결의하는 등의 행위를 하게 되었다면, 회사가 조합의 준법운행에 대항하여 한 행위는 부당노동행위에 해당한다. 대법원 1991.12.10 선고 91누636 판결


④ 사용자가 노동조합의 활동을 위축시킬 의도로 연설을 한 경우는 부당노동행위에 해당된다.
회사대표가 종무식장에서 전 직원을 상대로 생기지 말아야 할 노동조합이 생겼으며, 자신을 포함한 우리 모두가 노동자인 것이고, 회사 조직의 성격상 노동조합활동에는 한계가 있다고 보며, 계속하여 분쟁이 야기되어 전 직원으로부터 사표를 받고 공개채용으로 다시 충원해야 하는 일이 없길 바란다는 취지로 발언한 것은, 노동조합을 부인하는 태도를 명백히 함과 동시에 조합활동을 위축시킴으로써 조합의 조직과 활동에 영향을 미치고자 하는 의도임이 충분히 인정되므로, 연설행위는 부당노동행위에 해당된다. 대법원 1998.5.22 선고 97누8076 판결


⑤ 노동조합의 적극적인 요구 또는 투쟁결과로 노조전임자나 노조간부가 사용자로부터 급여를 지급받는 것이 부당노동행위에 해당되지 않는다.

부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것은 아니고, 급여지급으로 인하여 조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 급여지급이 조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁 결과로 얻어진 것이라면 급여지급으로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없다고 보아야 할 것이므로 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 할 것이다. 대법원 1991.5.28 선고 90누639 판결


⑥ 부당노동행위 주체 대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 【부당노동행위】


근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 그 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이고 구체적으로 지배․결정할 수 있는 지위에 있는 자가, 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 등으로 노조법 제81조 제4호에서 정한 행위를 하였다면, 그 시정을 명하는 구제명령을 이행하여야 할 사용자에 해당한다. 따라서 원청회사가 개별도급계약을 통하여 사내 하청업체 근로자들의 기본적인 노동조건 등에 관하여 고용사업주인 사내 하청업체의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 실질적이면서 구체적으로 지배․결정할 수 있는 지위에 있다. 원청회사가 사내 하청업체의 사업폐지를 유도하는 행위와 그로 인하여 사내 하청업체 노동조합의 활동을 위축시키거나 침해하는 지배․개입 행위를 하였다면, 원청회사는 노조법 제81조 제4호에서 정한 부당노동 행위의 시정을 명하는 구제명령을 이행할 주체로서의 사용자에 해당한다.