II. 필수공익사업과 필수유지업무

제71조(공익사업의 범위등)
① 이 법에서 "공익사업"이라 함은 공중의 일상생활과 밀접한 관련이 있거나 국민경제에 미치는 영향이 큰 사업으로서 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 정기노선 여객운수사업 및 항공운수사업
2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업
3. 공중위생사업, 의료사업 및 혈액공급사업
4. 은행 및 조폐사업
5. 방송 및 통신사업
② 이 법에서 "필수공익사업"이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업
2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업
3. 병원사업 및 혈액공급사업
4. 한국은행사업
5. 통신사업

제42조의2(필수유지업무에 대한 쟁의행위의 제한)
① 이 법에서 "필수유지업무"라 함은 제71조제2항의 규정에 따른 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명ㆍ건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 말한다.
② 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.

제42조의3(필수유지업무협정) <내용 생략>
제42조의4(필수유지업무 유지·운영 수준 등의 결정) <내용 생략>
제42조의5(노동위원회의 결정에 따른 쟁의행위) <내용 생략>
제42조의6(필수유지업무 근무 근로자의 지명) <내용 생략>

제43조【사용자의 채용제한】
① 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.

② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

③ 제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계 없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다.

④ 제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다.


1. 필수공익사업과 필수유지업무

노조법 제71조제2항은 “필수공익사업”이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 않은 다음 각호의 사업을 말한다. 1. 철도사업, 도시철도사업 및 항공운수사업; 2. 수도사업, 전기사업, 가스사업, 석유정제사업 및 석유공급사업; 3. 병원사업 및 혈액공급 사업; 4. 한국은행사업; 5. 통신사업.

2008년 이전에는 필수공익사업의 경우 특별노동위원회의 직권중재를 통해 파업권이 전면적으로 제한되었다. 이에 대해 보완책으로 2008. 1. 1. 부터 시행된 노조법은 필수공익사업에 대한 직권중재제도를 폐지하면서 필수공익 사업에 필수유지업무제도를 도입하였다. 노동부, “필수유지업제도 운영 해설”, 2007.11.


노조법은 필수공익사업의 업무 중 그 업무가 정지되거나 폐지되는 경우 공중의 생명, 건강 또는 신체의 안전이나 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하는 업무를 ‘필수유지업무’로 규정하고 그 구체적인 내용은 시행령에서 정하고 있다(제42조의2 제1항). 더욱이 필수유지업무의 정당한 유지, 운영을 정지, 폐지 또는 방해하는 행위를 금지하고 있으며(제42조의2 제2항), 위반 시 3년이하의 징역 또는 3천만원 이하 벌금형을 처한다(제89조 제1호). 노동관계 당사자는 쟁의행위 기간 동안 필수유지업무의 정당한 유지ㆍ운영을 위하여 필요 최소한의 유지ㆍ운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 정한 필수유지업무협정을 서면으로 체결하여야 한다(제42조의3) 따라서 노동조합은 필수유지업무협정이 체결되지 않은 상황에서 쟁의행위를 할 경우에는 불법쟁의행위의 책임을 지게 된다. 문무기, “파업시 유지되는 필수업무의 범위”, 「노동리뷰」 26, 한국노동연구원, 2007.2. 38면.


2. 필수공익사업의 해당여부 구분기준 행정해석, 노동조합과-1393, 2008.6.23. 7-9면.


노조법 관련 규정의 해석상 특정 사업이 필수공익사업에 해당되기 위해서는 (i) 법 제71조제1항의 규정에 의한 공익사업으로, 법 제71조제2항 각호의 규정에 의한 사업이라는 형식적 요건을 충족하여야 하며, (ii) 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 않은 실질적 요건을 구비하여야 한다.

필수공익사업에 해당되기 위한 형식적 요건은 노조법 시행령 별표1 “필수공익사업별 필수유지업무”에 따른다. 필수공익사업의 실질적 요건은 (i) 쟁의행위로 인한 업무의 정지나 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 저해하여야 한다. 또한, (ii) 사업의 정지나 폐지가 공중의 일상생활 및 국민경제에 대한 파급효과가 큰 사업이어야 하므로 서비스, 재화의 생산규모 및 서비스 공급대상이 일반 공중을 대상으로 하여야 하고, (iii) 그 업무의 대체가 용이하지 아니하여야 하므로 생산, 서비스 규모 등을 감안할 때 다른 동종 업체가 대체하는 것이 곤란할 정도이어야 한다. 즉, 도급, 위탁 등을 통해 외부업체가 수행하는 사업으로서 외주계약 취소를 통하여 용이하게 대체수행이 가능한 경우라면 대체가능성이 있다고 보아야 한다.

그 사업이 필수공익사업인지 여부는 앞서 언급한 형식적 요건과 실질적 요건을 모두 갖추어야 필수공익사업이라고 할 수 있다.

3. 필수공익사업의 대체근로

(1) 의 의

노조법 제43조 제3항과 제4항은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 동법 동조 제1, 2항의 규정을 적용하지 아니하고, 그 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업 참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다.고 규정하고 있다(2008.1.1. 시행).

(2) 요 건

공익사업 중 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고, 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 철도 운송사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 병원사업, 한국은행, 통신사업 등을 필수공익사업이라 한다. 이러한 필수공익사업에 대한 직권중재가 폐지됨에 따라, 필수유지업무 외의 업무에 대해서는 쟁의행위가 전면적으로 허용됐으며 공익을 보호하기 위해 필수공익사업에서는 대체근로를 일부 허용하게 됐다. 필수공익사업의 경우에는 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서, 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위한 채용, 대체 또는 도급, 하도급이 허용된다.

(3) 효 과

이 규정들은 필수공익사업에서 쟁의행위가 일어난 경우에 공중의 일상생활 또는 국민경제에 대한 현저한 위해를 최소화하기 위하여 제한된 범위에서 대체근로를 할 수 있도록 허용한 것이다. 즉 직권중재제도를 대신하여 필수공익사업의 쟁의행위를 규율하기 위하여 필수 유지업무제도와 대체근로 허용제도가 채택된 것으로 국민의 일상생활의 유지를 위한 필수적 서비스를 담당하는 필수공익사업에 대한 직권중재의 폐지에 대하여 한편으로는 필수 유지업무제도를 도입하고 다른 한편으로 대체근로를 허용함으로써 공익 보호와의 균형을 추구하고 있다. 김형배 박지순, 『노동법강의』, 제4판, 2015, 신조사, 567면


4. (실무사례) 우체국 택배의 필수공익사업 여부 판단

우체국의 우편업은 필수공익사업에 해당되기 때문에 우편업의 일부인 소포배달 업무도 필수공익사업으로서 필수유지업무에 해당될 수 있다. 그렇다면, 택배 업무가 국민의 일상생활을 위태롭게 할 정도의 필수유지 업무에 해당되는지 검토해 볼 필요가 있다.

우체국의 업무는 필수공익사업에 해당된다. 그렇다면 우체국 택배 업무는 필수공익사업인지의 여부에서 서로 다른 견해가 존재할 수 있다. 필수공익사업에 해당되는 경우에는 필수유지업무를 확보해야 하기 때문에 단체행동권의 제약이 따른다.

우체국사업은 필수공익사업 중 통신사업에 속하며, 필수유지업무에 해당된다. 시행령 별표1(필수공익사업별 필수유지업무)에 따르면, “10. 통신사업의 필수 유지 업무의, 다. 「우편법」 제14조에 따른 기본우편업무, 라. 「우편법」 제15조에 따른 부가우편업무역무 중 내용증명과 특별송달 업무”에 해당된다. 여기서 보편적 우편업무는 “1. 2킬로그램 이하의 통상우편물, 2. 20키로그램 이하의 소포우편물”이다.

우편법 제2조의2에서 "통상우편물"이란 서신(書信) 등 의사전달물, 통화(송금통지서를 포함한다) 및 소형포장우편물을 말하고, "소포우편물"이란 통상우편물 외의 물건을 포장한 우편물을 말한다고 정의하고 있다. 기존의 우편배달의 업무가 대부분이 서신전달이었으나, 최근에 소형 소포형태의 배달이 급증하고 있다. 그럼에도 불구하고 일상 우편물에 우편소포가 다수 포함되어 있다고 하더라도 이는 대국민을 상대로 하고, 그 업무의 대체가 불가능하기 때문에 우체국 업무는 당연히 필수공익사업으로 인정되어야 한다. 문무기 외 4명, “공익사업 실태 및 필수유지업무의 범위에 관한 연구”, 연구기관: 한국노동연구원, 노동부, 2006.11.


그러나 택배원의 업무는 최근에 민간업체들이 택배업에 진출하여 국민들의 선택권이 존재하고 언제든지 대체가 가능하다. 특히 우체국의 택배원은 우체국에서 순수 택배업무만을 위탁하여 사용하는 경우에 해당되므로, 그 업무가 대체가능성이 높기 때문에 필수공익사업에서 제외될 가능성이 높다고 하겠다.


[노동사례]

조정을 통한 외국계 항공사 노동조합을 통한 근로조건 향상 사례연구


1. 의의

평소 공인노무사로서 회사측의 대리를 많이 하고 있는 편인데, 약간 이례적으로 노동조합(이하“노조”라 함)에서 자문을 부탁 받았다. 이 노조는 외국계 항공사 노조로 1989년 4월에 설립되었지만, 25년 동안 한 번도 단체협약의 체결 없이 노조의 명맥만을 유지하고 있었다. 노조가 설립되자마자 회사는 서울 사무소에 근무 중인 노조위원장을 공항근무로 인사발령을 내고 여러 인사상 불이익을 주어 권고사직 하게 하였다. 그 후 후임 노조간부들도 인사상 불이익을 주어 노조가 제 역할을 하지 못하게 하였다. 노조가 설립된 때만 해도 임금수준이 동종업계와 비교해 상위였지만, 지난 20여년 동안 제대로 임금인상이 없어 현재는 최하위 수준을 유지하고 있었다. 이러한 노조가 전문가(공인노무사)의 자문을 받으면서 교섭한지10개월 만에 단체협약을 체결함으로 종전보다 임금 등 근로조건도 향상되었다.

본고에서는 위의 노조가 단체협약을 체결한 과정 및 주요 쟁점을 살펴본다.


2. 사용자의 노조 관리

(1) 사용자가 노조를 부인하면서 발생한 사건

회사는 노조를 인정하지 않았고, 노조에게 공포분위기를 조성하거나 노조간부에게 불이익을 주어 단체교섭을 진행하지 못하도록 하였다. 아래는 구체적 사례이다.

1) 1989년 노조가 설립되자 서울에 위치한 본사에서 근무하던 노조위원장을 공항지점으로 인사발령을 냈고, 진급에서 누락시키고, 임금인상도 거의 없어 노조위원장은 자진 퇴사하게 하였다.

2) 지사장이 2009-2012년 여러 차례 이사직급(한국직책 호칭)을 가진 조합원에게 노조탈퇴를 강요하는 메일을 보냈고, 임금교섭 석상에서 구두발언 등을 통해 조합원의 탈퇴를 강요하였다. 이에 몇몇 이사들이 노조를 탈퇴하였다. 이들은 직급만 이사이지 부하에 대한 ‘실질적인 관리권한’이 없었으며, 실제로 업무에서 담당자 역할만 했었다. 이들 직급은 영어로 Employee(근로자)로, 관리자의 권한을 가진 자만이 영어로 Manager(관리자=팀장=부서장)로 표기되고 있다. 이들은 오로지 연령이 많고, 장기간 근무로 ‘이사’라고 호칭할 뿐이었다.

3) 지사장은 노사협의나 임금교섭에서 “우리 회사는 임금 수준이 낮은 회사다. 싫으면 나가라”라는 등 강압적인 분위기를 수 차례 조장해, 노조와의 교섭 자체를 제대로 하지 못하게 하였다.

4) 또한 일부 부서장이나 비서를 통해 회사의 방침에 거부하면 직원들이 불이익을 받을 수 있다는 내용을 계속 주입시켜 노조 활동을 거의 하지 못하는 상황을 유지하였다.

(2) 근로조건의 불이익 변경

1) 임금 삭감: 2009년 정기상여금 650% 중, 200%를 일방적으로 삭감하였다. 2009년 2월 노조는 회사에 공문으로 노조위원장 및 임원 통보를 했음에도, 동년 5월 회사는 노조 대표자를 무시하고, 노조의 임원이 아닌 특정 조합원을 노조의 대표자로 삼아서 2009년도 상여금 200%를 삭감하였다.

2) 성과상여금 미지급(2012년도 분): 회사는 과거 수십 년 동안 제시한 목표를 달성하면 성과상여금을 반드시 지급해왔다. 하지만, 2012년 회사 목표를 달성했음에도 어떠한 이유나 설명 없이 이를 지급하지 않았다.

3) 여성생리휴가 무급처리(2009년부터): 회사는 여성근로자에게 2009년 이전까지 임금에서 추가 지급되었던 유급생리휴가수당에 대해 여성근로자 들의 어떠한 집단적 동의나 노조 동의도 없이 일방적으로 무급으로 처리하여 지급하지 않고 있었다.

4) 영업부 영업수당의 일방적 삭감: 영업부 직원은 매월 45만원씩 영업수당을 받아 왔다. 2009년에 회사는 영업부에 어떠한 통보나 설명도 없이 영업수당을 매월 45만원에서 35만원으로 줄였고, 2012년부터는 25만원으로 일방적으로 줄였다. 이는 장기간 지급해온 영업수당을 일방적으로 두번이나 삭감한 것으로 명백한 근로조건의 불이익 변경이다.


3. 단체교섭 경위

(1) 회사의 단체교섭 회피

노조는 2014년 1월에 회사에 단체교섭을 요구하여 2014년 2월 10일 상견례가 이루어졌다. 이후 노조는 단체교섭(안)을 제출하면서 교섭을 요구하였으나 회사는 노조의 교섭요구에 응하지 않았다. 이에 노조에서 2차에 걸친 서면 교섭요구 독촉장을 보냈으나, 회사는 노조의 교섭요구를 계속해 무응답으로 일관하였다. 지사장이 2014년 3월 17일 후임자도 지정하지 않은 채 노조에 교섭일정도 통지도 없이 본국으로 출국해 버렸다. 지사장이 교섭 중에 본사로 돌아간 것은 단체교섭을 거부해 단체협약이 없는 상황을 유지하려는 회사의 정책이라 판단되었다.

(2) 고용노동부를 이용한 단체교섭 유도

2014년 3월 말 한국지사장이 본국으로 돌아가자 노조는 회사를 단체협상 테이블로 끌어들이기 위해 헌법이 보장한 노조의 권리를 행사하기로 하였다. 즉, 공권력을 이용해 회사를 교섭의 자리로 끌어내는 것이었다. 이러한 이유로 노조는 고용노동부에 회사를 “부당노동행위 및 근로기준법 위반”으로 고소하며 협상을 요구하였다.

고소의 목적은 기존에 부당하게 삭감되었던 임금을 돌려받는 것과 단체교섭을 계속 수행하기 위한 것이었다. 노동청의 고소사건 조사과정에서 회사의 대표자가 직접 ‘근로감독관’의 조사를 받아야 했으며, 회사는 처음으로 노조의 힘을 실감하게 되었다. 회사는 고소사건을 무마하기 위해 2014년 6월에 2012년에 미지급된 성과급과 2009년 일방적으로 삭감한 정기상여금 200%를 각각 지급하였다. 이에 노조는 회사의 임금소급지급을 긍정적 변화로 판단하였고, 회사가 불이익 하게 변경한 근로조건을 되돌리고 단체협약을 성실히 수행할 것이라는 회사의 구두약속을 받고 회사에 대한 고소장을 취하하였다.

(3) 노동위원회를 이용한 단체협상 체결

회사는 부산지사장을 교섭대표로 삼아 2014년 7월부터 노조와 처음으로 단체교섭 안을 가지고 교섭을 시작하였다. 이후 동년 9월 23일까지 노조는 8차례의 단체교섭을 하였으나, 회사는 단체교섭안이 인사경영권을 침해하는 조항이 많다는 점을 내세우면서, 노조의 단체교섭안을 기존의 취업규칙 내용 수준에서만 수용할 수 있다는 입장을 고수하였다. 교섭진행이 잘 되지 않는 와중에 회사는 임금인상을 조건으로 현행 근로조건의 불이익 변경까지 요구하였다.

이에 노조는 더 이상의 정상적인 절차를 가지고는 어떠한 근로조건도 유지/개선을 할 수 없겠다는 판단으로 파업권을 얻기 위해 노동위원회에 공적 조정을 받기로 하고, 노동위원회에 2014년 9월 25일 노동쟁의 조정을 신청하였다 (중노위 2014조정 99).

노동위원회는 본 사업장이 항공산업으로 공익사업이고, 지역이 서울, 부산, 인천에 산재하여 있으므로 중앙노동위원회의 ‘특별조정위원회’로 15일간 조정을 할당하였다. 2014년 9월 29일 특별조정위원회에서 첫 조사가 이루어졌고, 동년 10월 7일 최초 조정회의에서 4시간이나 협상이 있었다. 회사는 완강한 입장이었으나, 노조의 파업으로 이어지는 것에는 심각한 우려를 표시하였다. 회사는 종전의 입장을 변경해 적극적으로 협상했지만, 노사간 큰 입장 차이로 정해진 15일간의 교섭기간에 합의안을 도출할 수 없었다.

이에 노사 합의로 조정기간을 추가 15일간을 부여 받았다. 노조도 파업보다는 노조의 실체를 인정받고, 기존의 근로조건이 불이익 하게 변경된 내용을 회복하는데 주안점을 두었다. 노사는 조정기간을 최대한 활용해 집중 교섭을 하였고, 최초 60개의 단체협약 제안항목이 28개로 조정되어 합의되었다. 노사의 합의안이 특별조정회의에 제출되었고, 노사가 이를 수락하는 형식으로 조정안을 수용해 단체협약을 체결하게 되었다.

위의 성공사례는 다음의 2가지 특징적인 요소가 작용하였다. (1) 노조법상 강제력이 있는 노동위원회의 공권력을 이용해 노사를 교섭의 자리로 이끌었던 점이다. (2) 중앙노동위원회 특별조정위원회의 3인의 조정위원들이 적극적으로 노사를 설득하는 작업이 있었다. 특히, 조정위원들의 사용자측에 대한 충분한 설득이 없었다면, 노조를 관리 대상으로만 생각했던 회사와의 단체협약 체결은 불가능하였을 것이다.


4. 평가와 교훈

(1) 평가

노조가 25년 동안 체결하지 못했던 단체협약을 체결하였다는 데에 큰 의미가 있다고 하겠다. 비록 단체교섭 안이 당초 60개 조항에서 28개 조항으로 조정되었음에도 불구하고 노조는 단체협약을 통해 노동조합의 실체를 인정받았고, 근로조건의 결정에 있어서도 대등한 당사자 자격을 인정받았다. 특히, 노조활동에서 조합사무실 확보, 전임자 유급활동시간 보장, 징계위원회의 노사위원 동수구성 등을 확보하였다. 근로조건에서도 삭감된 영업수당을 복원했고, 부당하게 무급화된 생리휴가도 유급으로 확보하였으며, 기존에 확보된 근로조건을 단체협약의 내용으로 명확히 하였다. 첫 단체협약을 통해 임금협약 및 단체협약에 대한 협상 질서를 확립하였기 때문에 그 동안 제대로 확보하지 못했던 근로조건을 확보할 수 있는 방법과 실력을 갖추게 되었다는 것이 노조가 얻은 큰 이익이었다.

(2) 교훈

헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 규정하고 있다. 이는 근로기준법의 제정 목적이다. 하지만 근로기준법만 존재한다면 사업주의 이익에 보다 치우쳐 근로조건의 향상을 도모하는 것이 어렵게 된다. 이러한 이유로 헌법 제33조의 제1항은 근로자의 근로조건 향상을 위하여 노동3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 보장하고 있다. 이 사례의 노조 경우에도 노동3권을 제대로 행사하지 못함으로써 그 동안 근로조건의 개선이 거의 이루어질 수 없었다. 헌법에서 보장된 노동3권을 행사함으로써 진정한 근로조건의 향상을 꾀하고 실질적인 근로조건에 대한 노사대등의 결정방식을 통해 노사 공존 공식이 나온다고 할 수 있다.


5. 평가

외국 항공사 노조는 지난 25년간의 단체협약이 없이 노조로서의 명맥만 유지했을 뿐이지, 조합원들을 위한 근로조건의 개선이나 조합원을 대변할 수 있는 조직적인 활동을 하지 못했다. 하지만, 이번 단체협약 체결과정을 통해 노조는 노동3권의 행사의 중요성을 다시금 깨닫게 되었고, 스스로 단체교섭을 통해 확보한 단체협약을 바탕으로 실질적인 노조의 기능을 회복함과 동시에 이를 지킬 수 있는 힘을 확보하게 되었다. 앞으로 이 노조가 이번 교섭활동에서 보여주었던 단결된 힘을 유지하여 모든 조합원을 보호하고, 근로조건의 향상을 이루어 동종업계에 뒤진 임금수준 및 근로조건의 개선을 이루기를 바란다.