1. 의의

경영상 이유에 의한 해고(이하 “정리해고”라 함)는 회사가 긴박한 경영상 이유가 있을 때 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하는 것이다. 이러한 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 행해지는 해고이기 때문에 그 요건을 엄격하게 갖추어야 한다. 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요성, 2) 해고회피의 노력, 3) 합리적이고 공정한 해고기준, 4) 50일전에 근로자대표에게 통보 및 협의라는 4가지 조건을 갖추어야 근로기준법 제23조에 의한 정당한 해고로 인정받을 수 있다.

그런데, 이 4가지 요건을 갖추는 과정에서 실무상 부딪치게 되는 고려해야 할 사항이 있다. 그것은 단체협약으로 고용안정협약이나 절차상 합의 조항을 두었을 때 어떻게 합리적으로 대처해야 하는지가 문제된다.

2. 단체협약에 따른 정리해고 제한 규정

(1) 단체협약상 정리해고 절차에 대한 합의 조항

아래의 사례와 같이 단체협약에 해고대상자 선정이나 위로금 책정에 대한 합의조항이 있는 경우, 노동조합과의 합의가 없이는 정리해고를 할 수 없는지가 문제가 될 수 있다. 또한 노동조합과의 합의가 되지 않은 경우에 어떤 조건으로 해고대상자를 선정할 것인지가 문제될 수 있다. 이 문제에 대해 아래 단체협약의 내용과 관련하여 판단 및 이에 대한 행정해석과 판례의 내용을 살펴본다.


○○회사 단체협약: 제27조[인원 정리] 1. 회사는 경영상 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 최소한 60일 이전에 정리사유를 통보하고 정리대상자의 선정과 절차, 위로금은 조합과 합의한다. (우선순위는 희망자, 입사역순으로 한다.)

위의 단체협약 내용 중 “조합과 합의한다”와 “우선순위는 입사역순으로 한다”는 규정이 정리해고 시 가장 큰 장애요인으로 작용할 수 있다. 왜냐하면 이러한 조항은 “회사는 정리해고를 할 수 있다. 다만, 회사가 정리해고를 할 경우에는 1)60일전 통보, 2)정리대상자 선정과 절차, 3)위로금은 조합과 합의한다”는 정리해고의 절차 규정에 해당되기 때문이다. 회사 측으로는 이 절차규정을 지키기 위해 어떤 과정을 거쳐야 하는지가 핵심문제가 된다.

희망퇴직금에 대해서는 회사는 적정하게, 노동조합은 최대로 많이 요구하기 때문에 합의되기 어렵다. 따라서 희망퇴직금은 적정한 수준에서 성실하게 협의가 이루어졌다면 문제가 없다. 여기서 다음조건인 ‘정리대상자에 대해 조합과 합의한다’ 라는 규정이 있다. 합의가 되지 않을 경우에는 우순순위를 ‘희망자, 입사역순’으로 한다고 규정하고 있다. 합의가 되지 않을 때에는 반드시 입사역순으로 정리해고 대상자를 선정해야 한다. 이 경우, 회사측이 일방적으로 정리해고를 하는 경우에 해당하므로, 조합원들에게 위로금을 지급할 필요가 없고, 퇴직위로금을 받지 못하기 때문에 조합원에게도 손해가 된다. 최대한 “합리적인 해고 기준”을 선정하는 것이 노동조합과 회사 모두에게 유리하다는 얘기다. 따라서 위 정리해고 제한규정을 해결하기 위해서는 충분한 노사협의의 과정을 통해 희망퇴직금을 적정하게 설정하고 또한 “입사 역순”으로 우선 순위를 선정하지 않기 위해 노동조합과 반드시 합의에 이르는 것이 바람직하다.

○ 판례1) 노동조합과 인사처분에 관한 사전합의조항이 단체협약에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다 대법원 2010.07.15 선고 2007두15797 판결


“사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, ‘노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우’에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다.”

○ 판례2) 정리해고시 합의키로 한 경우에도 노조와 협의만으로 충분하다고 본 사례 서울고법 2003.07.10, 2002나58138


“정리해고 등의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 사용자인 피고가 정리해고의 실시 등 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의하여 결정 혹은 시행하기로 하는 내용의 단체협약 조항이 있다고 하더라도 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 된다. 위 단체협약의 합의조항의 문구내용 등에 비추어, 이 사건에 있어 위 단체협약의 합의조항은 정리해고의 실시 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노동조합의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노동조합에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는‘협의’의 취지로 해석한다.”

(2) 고용안정협약

구조조정에 대한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 없지만, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 단체협약으로 명시한 경우에는 사용자에게 이를 준수해야 할 의무가 발생한다. 이러한 조항의 예는 다음과 같다. “A회사가 B회사를 인수하면서 전 종업원에 대하여 전원 고용을 승계하도록 하며, 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않도록 한다.” 대판 2011.5.26, 2011두7526
“노사가 향후 5년간 정리해고를 하지 않기로 한다.” 대판 2003.10.24, 2003다43278 (대우자동차 사건)
이러한 고용안정조항을 단체협약으로 체결한 경우, 회사의 긴박한 경영상의 이유로 정리해고를 할 수 있는가에 대한 의문이 생길 수 있다.

판례는 ‘회사가 존폐위기에 처할 심각한 재정적 위기에 도래하였다거나 예상하지 못하였던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약 체결 당시 예상하지 못하였던 사정 변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 기대불가능 한 경우’를 제외하고는 이 협약의 효력은 유효하다고 본다.

○ 판례: 고용안정협약 및 합의에 반하는 정리해고는 부당해고에 해당된다 서울행법 2011.07.01, 2010구합35272

“정리해고 등 기업의 구조조정 여부는 사용자에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다. 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 제한이 없고, 사용자가 스스로 경영상 결단에 의하여 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 하여 노동조합과 이른바 고용안정협약을 체결한 경우 이는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 것으로서 단체협약의 규범적 부분에 해당한다. 따라서 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 이에 반하는 행위는 원칙적으로 무효이다.”

3. 평가

정리해고는 사업주가 긴박한 경영상의 이유로 귀책사유가 없는 근로자를 대량으로 해고하는 것이기 때문에 사용자는 기본적인 근로기준법 규정뿐만 아니라 단체협약에 있는 관련 규정에 대해서도 준수하도록 노력하여야 한다. 이는 정리해고를 사업주가 최후의 수단으로 사용하였다는 것을 입증하기 위해서도 필요하고 남아있는 근로자들에게도 회사가 근로자들을 지켜주기 위해 최선을 다했다는 인상을 심어주기 위해 필요하다. 또한 사용자의 이러한 노력은 장차 정리해고 이후의 안정된 노사관계를 위해서도 바람직한 자세라고 판단한다.