최근 무기계약직으로 전환된 근로자들에게 일반 정규직과 다른 별도의 직군을 만들어 차별을 한 사안에서, 법원은 이를 사회적 신분에 따른 차별이라고 판결하였다. 이 판결로 인하여 차별금지와 균등처우에 대한 관심이 높아지고 있다. 우리나라 헌법 제11조 1항은 “누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.”라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조에서는 사용자는 근로자애 대해 국적, 신앙, 성별 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못하도록 하는 균등처우(equal treatment) 규정을 두고 있다. 근로기준법 외에도 사회적 변화에 따른 차별금지 조항이 계속해서 추가되어 현재는 비정규직 근로자, 장애인, 외국인 등에 대한 차별금지 조항이 개별 법률로써 도입되고 있다.
차별금지에 대한 판단기준을 어떻게 보아야 하는가? 이에 대해 법원은‘차별적 처우’란 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것이라고 정의하면서 두 가지 원칙을 제시하고 있다. 첫째, 차별적 처우에 해당하기 위해서는 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 업무집단에 소속해 있어야 한다. 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결.
둘째, 같은 사업장에서 같은 직종에 근무하는 근로자 집단이라고 하더라도 근로의 내용, 근무형태 등 제반 여건을 고려하여 합리적인 기준을 정하여 차별하는 경우에는 정당한 차별로 인정하고 있다. 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다39063 판결.



■ 크레파스 색상의 피부색 차별사건
국가인권위원회는 2002년 크레파스 제조업체를 상대로 진정이 들어온 ‘크레파스 색상의 피부색 차별사건’에 대해 기술표준원에 한국산업규격(KS)을 개정하도록 권고하였다. 그 이유는 크레파스 및 수채물감 중 특정색의 제품을 살색이라고 명명한 것은 ‘특정한 색만이 피부색’이라는 인식을 심어주게 되므로 ｢헌법｣ 제11조의 평등권을 침해할 소지가 있다고 인정하였기 때문이다.
기술표준원은 국가인권위원회의 권고를 받아들여 크레파스 등 문구류 등에서 살색 대신 연주황(軟朱黃)을 사용하도록 했다. 하지만 2004년 초중등학생 6명은 지나치게 어려운 한자어인 연주황(軟朱黃)을 사용하는 것은 어린이에 대한 차별이라며 국가인권위원회에 진정을 제기하였다. 이후 기술표준원은 기존의 살색에 해당하는 명칭을 살구색으로 최종 확정하였다. 오경석․고기복․김갑성․신은주․박천응, 〈다르지만 평등한 이주민 인권 길라잡이〉, 국가인권위원회, 2011, 52면

크레파스와 수채물감에서 살색이라는 명칭이 사라졌다고 해서 한국인들의 외국인이나 이주민에 대한 차별이나 편견이 사려졌다고는 할 수 없다. 다만, 인종차별을 상징하는 살색을 살구색으로 바꾼 것만으로도 자라나는 아이들에게 은연중에 이주민에 대한 차별의식을 부추기는 것을 방지하는 교육적 효과는 크다 하겠다.

■ 인종을 이유로 귀화여성에 대한 목욕장 시설이용 제한
2009년 한국 국적을 취득한 후 한국인 남편과의 사이에 자녀까지 둔 우즈베키스탄 출신의 30대 귀화여성 K씨는 2011년 9월 부산광역시 동구에 위치한 한 사우나 시설을 이용하고자 했다. 당시 사우나 주인은 “외모가 외국인이고 에이즈를 옮길지 모른다”는 이유로 사우나 출입을 거부했다. 이에 귀화여성 K씨는 국가인권위원회에 인종차별을 이유로 진정을 제기하였다.
국가인권위원회는 귀화한 결혼이주여성의 사우나 출입을 제한한 것은 합리적 이유가 없는 인종차별이라고 판단하였다. 사우나 주인에게는 향후 인종 등을 이유로 목욕장 시설 이용을 거부하지 말 것을 권고하였다. 부산광역시장과 동구청장에게는 외국인 및 귀화이주민이 목욕장 시설을 이용함에 있어 출입 제한 등 불합리한 차별을 받지 않도록 관리·감독을 강화할 것을 권고하였다. 오경석 외, 앞의 책, 55면



■ 공공장소에서 인종차별을 금지하는 민권법 제정의 도화선이 된 로자 파크스 사건
미국은 링컨 대통령에 의해 흑인 노예해방은 이루어졌지만, 남부지방에서는 수십 년간 인종차별이 공공연히 이루어지고 있었다. 1955년 12월 앨라배마 주 몽고메리시의 한 백화점에서 일을 마친 로자 파크스(Rosa Parks)는 버스에 올랐다. 하지만 그녀는 백인 승객에게 자리를 양보하라는 버스 운전기사의 지시를 거부하였다는 이유로 경찰에 체포되었다. 당시 미국 남부에서는 인종차별법인 「짐 크로우법」에 의해 백인과 흑인은 거의 모든 일상생활에서 분리되어 생활하였다. 버스와 기차 같은 대중 교통수단도 앉는 자리를 분리하도록 강제하였다. 또한, 흑인 어린이들은 학교버스가 제공되지 않아 먼 길을 걸어 다녀야만 했다.
로자 파크스 사건은 380여 일 동안 몽고메리시 버스 승차 거부 운동과 인종차별에 저항하는 대규모 시위로 번져 나갔다. 당시 마틴 루터 킹(Martin Luther King Jr.) 목사도 참여한 이 운동은 아프리카계 미국인의 인권과 권익을 개선하고자 하는 미국 민권 운동의 시초가 되었다. 이 사건을 계기로 1964년 공공장소에서 인종차별을 금지하는 「민권법」이 제정되었다. 로자 파크스는 이 사건 이후 백화점에서 쫓겨나는 등 어려움을 겪었지만, 그녀의 작은 행동은 미국의 인권 지형을 크게 바꾸어 놓은 계기가 되었다. 로자 파크스․짐 해스킨스,《로자 파크스 나의 이야기》, 최성애 옮김, 문예춘추사(2012)


■ 성차별의 판단기준과 사례
우리나라 헌법 제32조 4항에 따르면 “여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용·임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다”고 명시하고 있다. 근로기준법 제6조에서는 성차별을 금지하고 위반한 자에 대해 벌칙조항을 두고 있다. 특히 「남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 (이하 ‘남녀고용평등법’)에서는 성차별을 다음과 같이 규정하고 있다.
첫째, ‘차별’이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우를 말한다.
둘째, ‘성차별’은 사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다. 즉, 기업문화에서 간접적인 차별도 성차별로 인정할 수 있다.
셋째, 성차별에 대한 예외로는 직무의 성격에 비추어 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우, 여성 근로자의 임신ㆍ출산ㆍ수유 등 모성보호를 위한 조치를 하는 경우, 그밖에 이 법 또는 다른 법률에 따라 적극적 고용개선 조치를 하는 경우 등이 있다.
넷째, ‘직장 내 성희롱’이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
남녀고용평등법에 규정된 성차별에 관한 구체적인 내용은 다음과 같다.
첫째, 사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별해서는 아니 된다. 특히 사업주가 여성 근로자의 모집과 채용에서 그 직무에 필요하지 아니한 용모, 키, 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 등을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다.
둘째, 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 동일가치 노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 한다. 여기서 ‘동일가치 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 남녀의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등을 통하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지 여부는 직무수행에서 요구되는 기술, 작업 조건, 학력, 경력, 근속기간 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 대법원 2003. 3. 14. 2002도3883 판결; 대법원 2013. 3. 14. 2010다101011 판결.

셋째, 사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별해서는 아니 된다. 넷째, 사업주는 근로자의 교육이나 배치 및 승진에서 남녀를 차별해서는 아니 된다. 다섯째, 사업주는 근로자의 정년이나 퇴직 및 해고에서 남녀를 차별해서는 아니 된다. 특히 사업주는 여성근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약을 체결해서는 아니 된다.

■ 국적 차별의 판단기준과 사례
국적은 국적법상 지위를 말하며, 대한민국의 국적을 소유하지 않은 외국인근로자, 외국국적동포, 불법체류자 등을 대상으로 한 차별이 발생할 수 있다. 최근 외국인근로자가 증가하면서 국적 차별이 사회적 이슈가 되고 있다. 2003년 8월에 제정된 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」(이하‘외국인고용법’)에서는 “사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다”라고 규정하고 있다. 다만, 처벌규정이 없고, 고용허가제와 관련된 비전문직 외국인근로자에게만 적용되어 한계가 있다.
국적에 의한 차별은 근로기준법상 국적을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다는 규정과 위반 시 관련 벌칙규정에 따른다고 할 수 있다. 다만, 차별에 합리적인 이유가 있는 경우에는 그 예외가 인정된다. 행정해석에 따르면 국적을 이유로 근로조건을 차별하는 것에 해당하는지 여부의 판단은 ① 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것인지와 ② 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 전반적으로 고려하여 합리적인 기준에서 벗어난 차별이 있었는지 등을 종합적으로 판단하여 결정해야 한다. 행정해석 1994. 5. 25. 근지 68207-585.

한편, 국적에 의한 차별 사례로 헌법재판소는 “산업연수생이 연수라는 명목 하에 사업주의 지시·감독을 받으면서 사실상 노무를 제공하고 수당 명목의 금품을 수령하는 등 실질적인 근로관계에 있는 경우에는, 근로기준법이 보장한 근로기준 중 주요사항을 외국인 산업연수생에 대하여만 적용되지 않도록 하는 것은 합리적인 근거를 찾기 어렵다”고 하여 근로기준법을 일부 적용하지 않는 것은 위헌이라고 판단하였다. 헌법소원 사건(산업연수생제도): 2007. 8. 30. 헌재 2004헌마670.

예를 들면, A는 태국국적으로 산업연수(D-3) 체류자격으로 입국하였으나, 체류기간을 초과하여 불법체류자로 근무하던 중에 부상을 입었다. A는 요양신청을 하였으나 근로복지공단은 A가 불법취업 외국인이라는 이유로 산재불승인을 하였다. 이에 대해 대법원은 불법체류자는 출입국관리법상 단속의 대상임을 명백히 하고 있으나, 이미 제공된 사실적 행위의 노동에 대해서는 노동법의 보호가 있어야 한다는 취지에서 불법체류자도 산재보험이 적용된다고 판결하였다. 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결 (요양불승인처분취소).

서울과 경기도의 불법체류자들로 구성된 외국인근로자들이 2005년 5월 3일 서울지방노동청에 노동조합 설립신고를 제출하였으나 불법체류자라는 이유로 거부당하였다. 이들의 노동조합 인정여부에 대해 장기간 법원에서 다툼이 있었으나 2015년 6월 25일 대법원 합의체 판결에서 불법체류자들로 구성된 노동조합의 설립을 인정하였다. 대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결(노동조합설립신고서 반려처분취소)


■ 신앙을 이유로 한 차별 사례
근로기준법은 신앙을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있다. 신앙을 이유로 한 차별은 특정 종교, 종교적 신념, 정치적 세계관, 사회주의적 신조, 특정정당의 정치노선 등을 이유로 해당 근로자를 차별하는 것이다. 김형배, 『노동법』, 제27판, 박영사, 2021, 239면.
다만, 특정 사상과 직접적으로 연결된 목적으로 수행하는 경향사업에 있어서는 그 사업목적에 반하여 행동하는 경우에는 차별적 처우를 허용하고 있다.
‘경향사업’이란 정치, 노동조합, 신앙, 교육, 언론과 같이 사용자가 경영하는 사업이 특정 신조나 사상과 밀접한 관련을 가지고 있는 경우를 말한다. 예를 들면 노동조합에서 발행하는 신문의 편집국장이 노동조합에 반하는 기사를 싣는다든가, 카톨릭병원에 근무하는 의사가 낙태를 옹호하는 글을 기고하는 경우 이들에 대한 해고는 일반 근로자의 해고보다 완화되어 적용된다. 다시 말해 경향사업에 종사하는 근로자는 해당 사업의 목적에 반하는 행위를 했을 경우 해고의 요건이 완화되어 일반 근로자에 비해 해고를 쉽게 할 수 있다는 뜻이다.
한편, 신앙을 이유로 한 차별 사례로 헌법재판소는 경향사업에 저촉되는 경우를 정당한 해고의 사유로 인정하고 있다. “사용자가 근로자를 해고함에 있어서 정당한 사유의 유무는 개별적 사안에 따라 구체적으로 결정될 일이지만, 일반적 내용은 해당 근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 이유, 즉 해당 근로자와의 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 것이어야 한다. 다시 말해 ① 업무 적성에 하자가 있거나 직무수행능력이 부족한 경우, ② 계약상의 노무급부를 곤란하게 하는 질병, 특정 신조나 사상과 밀접하게 관련된 소위 경향사업에 있어서 근로자가 이러한 경향성을 상실한 경우 등이 일반적으로 정당한 이유에 해당하는 것으로 인정되고 있다.” 헌법재판소 2005. 3. 31. 결정, 헌재2003헌바12 선고(해고에 대한 정당한 이유의 해석)

대법원도 경향사업에 반하는 근로자의 행위에 대해 정당한 해고로 인정하고 있다. 서울시 도시개발공사에 근무하는 근로자 B가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당해고구제 재심판정 취소소송에 대해, 대법원은 “근로자에 대한 징계사유인 부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 할지라도, 택지의 개발과 공급, 주택의 건설 등을 통하여 시민의 주거생활의 안정과 복지향상을 목적으로 설립한 도시개발공사의 설립목적, 부동산보상 관련 업무를 담당하는 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이다. (중략) 원고가 비록 그 신분은 공무원이 아니라고 하더라도 부동산에 관련된 사무를 담당하는 자로서 부동산투기를 목적으로 다량의 부동산거래를 한 점을 고려하면 이 사건 해임이 징계재량권의 남용에 해당한다고 볼 수는 없다”고 판시하였다. 대법원 1994. 12. 13. 선고 93누23275 (경향사업 관련 판결).


■ 사회적 신분으로 인한 차별의 판단기준과 사례
‘사회적 신분’이란 사회에서 상당한 기간이 지나면서 형성된 지위로서 사회적 평가가 수반되고, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력으로 피할 수 없는 사회적 위치를 말한다. 서울남부지법 2016. 6. 10. 선고 2014가합3505 판결(사회적 신분 관련 판결).

최근 사회적 신분으로 인한 차별사건에 대한 판결 내용은 다음과 같다. “해당 근로자들은 계약직 근로자로 입사해 무기계약 근로자로 전환되었다. 이들은 회사에서 일반직 근로자들과 달리 직급 승진도 적용 받지 못했다. 또한 일반직 근로자들과 보수규정도 다르게 적용 받으며 주택수당, 가족수당, 식대 등 수당도 지급받지 못했다. 해당 근로자들은 이러한 차별은 근로기준법 제6조의 균등처우 규정을 위반한 차별적 대우라며 수당 지급을 청구했다.” 이에 대해 법원은 “직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위도 사회적 평가를 수반하거나, 근로자 스스로의 의사나 능력으로 벗어날 수 없는 사회적 분류라면 사회적 신분이라 할 수 있다”고 하여 무기계약직을 '사회적 신분'으로 판단했다. 법원은 “보수규정만 달리 적용하고 있을 뿐, 무기계약직 근로자와 일반직 근로자들은 동일한 취업규칙, 인사규정을 적용받고 있으며, 업무의 양과 질, 난이도나 회사에 대한 기여도가 무기계약직 근로자가 적다고 보기 어려운 점 등을 들어 근로기준법 제6조를 위반했다”고 판단했다.
끝으로 근로기준법에서 언급한 국적, 신앙, 성별 또는 사회적 신분에 의한 차별은 벌칙규정이 있고 근로자는 고용노동부에 진정이나 고소를 통해 차별시정을 구할 수 있다. 근로자는 차별적 불이익으로 인해 발생한 임금손실에 대해 소급해서 청구가 가능하다. 특히, 성별에 대한 차별금지에서 주목해야 할 점은 모집과 채용단계에서도 차별금지 규정이 적용된다는 것이다. 국적에 있어서도 차별금지조항은 최근 외국인의 증가로 인하여 사회적 이슈가 되고 있으며, 신앙을 이유로 한 차별에 있어서도 특정 종교보다는 경향사업과 관련한 사례가 다수 발생하고 있다. 비정규직을 무기계약직으로 전환하면서 별도의 직종을 두어 차별하는 경우에는 사회적 신분에 의한 차별에 해당된다.