우리나라는 1980년대 중반까지만 해도 세계에서 인구밀도가 가장 높고 1인당 국민소득은 5천 달러 수준에 머물렀으며, 잠재적 실업자 등 유휴노동력도 넘쳐흘렀다. 따라서 우리나라의 외국인력 정책은 대체성의 원칙에 입각하여 필요한 최소한의 범위 내에서 외국인의 취업을 허용하는 정책을 실시하였다. 예를 들면 대학교수, 연구원, 기술자 등 전문인력에 대해서만 국내 취업을 허용하였고, 단순노무인력이나 숙련기능 인력에 대해서는 국내 취업을 허용하지 않았다. 하지만 ‘88 서울올림픽의 성공적 개최로 우리나라의 국제적 위상이 높아짐과 동시에 급속한 경제성장으로 임금이 상승하고, 국민소득 수준의 향상으로 국민들 사이에 3D(Dirty, Difficult, Dangerous) 업종 기피현상이 심화되자 중소제조업체에서는 내국인 인력을 구하지 못해 문을 닫거나 공장을 해외로 이전할 수밖에 없는 실정이었다.
중소제조업체들은 인력난이 심각해지자 값싼 외국인 노동자를 불법으로 고용해서라도 해결하려는 고용주의 의식과 상대적으로 높은 임금을 받을 수 있다는 외국인의 의식이 맞물려 중국동포를 포함한 필리핀, 태국, 네팔, 파키스탄, 방글라데시 등 동남아 국가 국민들이 관광이나 방문 등의 비자로 입국하여 출국하지 않고 인력난이 심한 중소제조업체에서 불법 취업하는 사례가 급증하여 사회문제가 되었다. 박길남, 앞의 책, 131-132면.



■ 산업연수제
정부는 1991. 10. 26 법무부 훈령으로 ‘외국인산업기술연수사증발급 등에 관한 업무처리지침’을 제정하여 단순기능 외국인력을 활용할 수 있는 ‘산업연수제’를 도입하였다. 산업연수제는 심각한 인력난을 겪고 있는 중소제조업체에 부족한 노동력을 제공함으로써 우리나라 경제성장에 일정부분 기여한 것은 사실이다. 하지만 산업연수생들은 근로자가 아니라 연수생 신분으로 들어왔기 때문에 같은 일을 하더라도 월급을 절반도 받지 못해 연수업체를 이탈하여 불법체류자로 전락하는 경우가 많았다. 일부 악덕 고용주들은 불법체류자라는 약점을 이용하여 임금을 체불하거나 폭행 및 폭언을 일삼는 등 인권침해가 심각하였다. 또한 불법체류자들은 일을 하다 산업재해를 당해도 단속에 걸려 강제퇴거 될까봐 치료도 제때 받지 못하였으며, 여권과 외국인등록증 등 신분증을 압류당하기도 하였다. 여기에 송출비리와 산업연수생을 근로자로 편법 활용한다는 여론의 거센 비난속에서 “연수취업제” 와 “취업관리제”의 도입, “산업연수제”와 “고용허가제”의 병행과정을 거쳐, 2007년부터 순수한 형태의 외국인 기술연수를 제외하고는 고용허가제로 통합되었다.

< 취업자격 없는 외국인 근로자의 근로자성 인정 판례 >

1995년 1월 추운 겨울날 네팔인 산업연수생 13명이 명동성당 앞에서 온 몸에 쇠사슬을 감고 “때리지 마세요”, “우리는 노예가 아니에요” 라며 시위를 한 적이 있다. 이들은 기술을 배워 가난에서 벗어나기 위해 산업연수생 신분으로 코리안 드림을 쫒아 한국에 왔는데 고용주는 기술을 제대로 가르쳐 주기는커녕 저임금에 장시간 노동만 강요하고, 인력송출업자는 중간에서 이들의 임금을 가로채는 등 인권유린이 심각하였다.
대법원은 이 사건을 계기로 취업자격 없는 외국인이 제공한 근로를 인정하는 판결을 내렸다. “외국인이 취업자격이 아닌 산업연수(D-3) 자격으로 입국하여 구 산업재해보상보험법의 적용대상이 되는 사업장인 회사와 고용계약을 체결하고 근로를 제공하다가 작업 도중 부상을 입었을 경우, 비록 그 외국인이 구 출입국관리법상의 취업자격을 갖고 있지 않았다 하더라도 그 고용계약이 당연 무효라고 할 수 없고, 위 부상 당시 그 외국인은 사용종속관계에서 근로를 제공하고 임금을 받아 온 자로서 근로기준법 소정의 근로자에 해당한다고 할 것이므로 구 산업재해보상보험법상의 요양급여를 받을 수 있는 대상에 해당한다.” 대법원 1995. 9. 15. 선고 94누12067 판결



■ 고용허가제
❍ 고용허가제의 도입배경
2004년부터 시행되고 있는 고용허가제(Employment Permit System: EPS)는 국내인력을 구하지 못하는 고용주가 정부(고용노동부)로부터 고용허가서를 발급 받아 합법적으로 외국인근로자를 고용할 수 있는 제도를 말한다. 고용허가제는 국내인력이 부족한 업종에 대해 적정 규모의 외국인근로자를 도입하여 활용하되, 내국인 고용기회가 침해되지 않도록 함과 동시에 외국인근로자의 투명한 도입절차를 마련하여 송출비리를 방지하며, 국내 취업 외국인근로자에 대해서는 내국인 근로자와 동일하게 근로조건을 보호하는 것을 원칙으로 한다.
고용허가제는 크게 일반 고용허가제와 특례 고용허가제로 구별된다. 일반 고용허가제는 15개 송출국 정부와 양해각서(MOU)를 체결하여 외국인근로자의 고용을 허용하는 제도를 말하며, 특례 고용허가제(방문취업제)는 중국 및 구소련 지역에 거주하는 동포의 단순노무직 취업을 허용해 주는 제도를 말한다. 고용허가제는 내국인 노동시장 보호를 위하여 외국인 도입 규모와 외국인 채용 허용업종, 사업장별 외국인 고용한도 등을 제한하고 있다. 또한 고용허가제로 입국한 외국인근로자에 대해서는 정주화를 방지하기 위해 한시적 체류(최대 4년 10개월)만을 허용하고 있다. 우리나라는 고용허가제하의 단순기능 외국인근로자의 기본원칙으로 ▴차별금지의 원칙, ▴보충성의 원칙, ▴정주화 금지의 원칙, ▴산업구조조정 저해 금지의 원칙 등을 채택하고 있다. 차용호. 『한국 이민법』, 법문사, 2015, 914면.


❍ 고용허가제의 주요내용
고용허가제는 우선 상시근로자 300인 미만이나 자본금 80억원 이하인 중소기업과 3D업종을 중심으로 내국인 고용기회를 보장하면서 외국인근로자를 활용토록 하고 있다. 즉 정부는 인력수급 동향과 연계해 적정 수준의 외국인력 도입규모를 결정하고 사용자에게는 내국인 구인노력 의무(14일)를 부과하고 있다. 둘째, 정부는 송출비리 방지와 외국인력 선정 및 도입절차의 투명성을 확보하기 위해 15개 국가와 외국인근로자 송출 양해각서(MOU)를 체결하고 있다. 셋째, 고용허가제로 입국하고자 하는 외국인근로자는 만 18세 이상 40세 미만인 자로 한국어능력시험(토픽)에 합격하여야 하며, 이들에게는 3년간 유효한 비전문취업(E-9) 비자가 발급된다. 비전문취업(E-9) 비자의 허용업종은 다음과 같다. 제조업(상시근로자 300인 미만 또는 자본금 80억원 이하 중소기업), 건설업, 농업(작물재배업), 어업(연근해어업 및 양식업), 서비스업(냉장 및 냉동 창고업, 재생용 자료수집 및 판매업), 축산업 등이다.
외국인근로자 고용 절차는 ① 내국인 구인 절차(14일), ② 외국인 고용허가서 신청(관할 고용센터), ③ 고용허가서 발급(관할 고용센터), ④ 근로계약 체결 ⑤ 사증발급인정서 발급(출입국사무소), ⑥ 외국인 근로자 입국 및 취업교육, ⑦ 사업장 배치 및 고용 등의 순서로 진행된다. 참고로 법무부 통계에 따르면 2023년 4월말 현재 일반 고용허가제로 입국한 외국인근로자, 즉 비전문취업(E-9) 체류자격 소지자는 27만 8천여 명이고, 특례 고용허가제로 입국한 동포근로자, 즉 방문취업(H-2) 체류자격 소지자는 10만 5천여 명으로 총 38만 3천여 명이 고용허가제로 들어와 국내에 취업하고 있다.

고용허가제 양해각서 체결국가 현황(16개국) (라오스 추가)

필리핀

인도네시아

방글라데시

몽 골

우즈베키스탄

키르키스탄

스리랑카

파키스탄

네 팔

베트남

캄보디아

미얀마

태 국

중 국

동티모르


현행 외국인력 공급체계의 지속은 저임금 및 단순노무인력 의존형 산업구조의 유지를 의미하며 아울러 외국인력 유입에 따른 사회적 비용을 무시할 수 없다, 따라서 저숙련 외국인력 도입제도는 국내 노동시장 보충성의 원칙과 산업구조조정 저해 금지 원칙, 외국인근로자의 정주화 방지 및 장기체류 외국인력의 효율적인 활용방안 등을 모색해야 할 것이다.