최근 우리나라는 저출산·고령화 시대에 들어섰고, 노동력의 부족문제를 해결하고자 외국인근로자를 도입하고 있다. 2019년 12월말 현재 우리나라에 체류하는 외국인은 250만 명으로 이러한 추세로 나간다면 5년 후에는 체류외국인이 300만명(전체인구의 5.8%)에 도달할 것으로 예상된다. 법무부 출입국외국인정책본부, 『통계월보』, 2019.12.
외국인근로자가 상시 근로하면 내국인과 차별 없는 노동법의 보호를 받아야 하지만 실무에서는 이러한 노동법의 보호가 제대로 이루어지지 않고 있다. 그 원인으로는 외국인근로자가 ① 의사소통이 부족해 자기 권리를 찾기가 어렵다. ② 출입국관리법에 의한 엄격한 통제로 사업장 이동의 자유가 없다. ③ 사업장 선택이 제한된다. ④ 노동법상 권리구제를 받기 어려운 환경 문제 등을 들 수 있다. 외국인근로자가 인간다운 생활을 영위하고 행복을 추구할 권리는 기본적으로 인권의 문제이고, 국가나 기업은 이를 보호할 의무가 있다. 근로기준법에 보장된 노동인권은 인간의 존엄성을 지키는 최저기준으로 외국인근로자에게도 근로기준을 보장해야 이들의 행복추구가 가능한 직장생활을 할 수 있다. 조효제, 『인권 오디세이』, 교양인, 2015. 322면.
이하에서는 우리나라 외국인근로자의 고용제도와 권리구제에 대해 살펴보기로 한다.
■ 단순기능 외국인근로자의 현실
외국인근로자의 인권침해는 대부분 단순기능 외국인근로자에 해당되는 문제로 귀결된다. 동포근로자는 직장선택의 자유가 있어 내국인과의 노동법적 보호의 차이가 많지 않고, 전문외국인력의 경우에는 일정한 부분 노동법적 보호의 제약이 있지만, 취업비자나 타사업장 이동을 통해 해결이 가능하다. 그러나 단순기능 외국인근로자는 노동법 보호의 한계를 많이 가지고 있다.
근로기준법에 정한 근로조건은 내국인이나 외국인과 상관없이“동일가치 노동의 동일임금 원칙”에 따른다. 외국인근로자와 내국인근로자는 언어나 업무숙련 정도에 따라 차이가 있을 수 있지만, 그 차이가 비례의 원칙을 현저히 위반한 경우에는 차별이라고 할 수 있다.
단순기능 외국인근로자가 직면한 노동법적 보호가 취약한 경우는 다음과 같다. ① 개별적 근로관계에 있어 근로계약기간 3년 동안 사용자가 동의하지 않는 이상 사업장 변경이 자유롭지 못하다. ② 임금이 근속년수나 업무숙달과 상관없이 최저임금에 맞추어져 있다. ③ 1년 이상 근무한 경우 연차 유급휴가가 발생함에도 불구하고 대부분의 단순기능 외국인근로자는 연차 유급휴가를 부여받지 못하고 있다. 또한 미사용 연차 유급휴가에 대해 금전보상을 하는 경우가 거의 없다. ④ 퇴직금의 경우에도 퇴직으로 인하여 수령하는 것이 아닌 외국인근로자가 본국으로 귀국할 때 출국만기보험이 지급될 뿐이다.
단순기능 외국인근로자는 집단적 노사관계에 있어서 노동3권이 보장되어 있고, 심지어 불법체류자의 노동조합이 공식적으로 노동조합으로 인정받아 활동하고 있다. 그럼에도 불구하고 단순기능 외국인근로자는 기간제 근로자이기 때문에 사용자가 외국인근로자의 단체행동을 통제할 수 있다. 따라서 실질적 노동3권의 행사가 불가능하다.
단순기능 외국인근로자는 4대보험 적용과 관련하여 ① 산재보험의 경우 당연가입으로 보호가 되고 있지만, 산재사고가 중대재해가 아닌 이상 산재처리가 제대로 되고 있지 않다. ② 고용보험의 경우에 외국인근로자의 고용보험 가입이 강제가입이 아니라 임의가입으로 되어 있기 때문에 대부분의 사업장이 가입되어 있지 않다. 이로 인하여 사업장 변경을 위해 퇴직한 후 구직기간 동안 실업급여 혜택을 받을 수 없다. 또한 출산휴가나 육아휴직에 따른 고용보험 지원도 받을 수 없다.
■ 외국인근로자의 고용제도
현재 단순기능 외국인근로자는 고용허가제를 통하여 도입·관리하고 있으며, 전문외국인력은 출입국관리법에 따라 체류자격별로 관리하고 있다. 단순기능 외국인근로자의 제도만으로는 사회적 갈등과 산업구조의 후진성을 극복하기 어렵다. 이제는 외국인근로자의 고용제도 및 권리구제에서 정책적 선택을 하여야 한다. 단순기능 외국인근로자의 도입은 억제하면서 단기순환원칙을 유지해야 하고, 기존의 숙련된 외국인근로자와 전문외국인력에 대해서는 예외적 정주화를 인정하여 장기체류를 장려해야 할 것이다.
첫째, 단순기능 외국인근로자의 고용제도 개선방안으로는 사업장 선택의 자유 보장, 사업장 이동의 자유 보장, 단기순환 정책유지 등이 필요하다.
둘째, 동포근로자의 도입확대 방안은 다음과 같다. 방문취업비자(H-2)로 입국한 중국과 구소련 지역의 동포들에게 재외동포(F-4) 체류자격 대상을 확대하여 취업과 체류의 자유를 보장해 주어야 한다. 또한 동포근로자에 대한 체계적인 사회통합교육을 통해 단순기능 외국인근로자의 증가로 인한 사회적 비용을 줄이고, 부족한 노동력을 보충해야 한다.
셋째, 전문외국인력의 도입확대 방안은 다음과 같다. ① 전문외국인력에 대해 노동허가제를 도입해야 한다. ② 외국인고용법을 통해 전문외국인력을 통합관리 해야 한다. ③ 출입국관리법과 노동관계법 간의 상호협조 관계를 구축하여 권리구제 기능을 활성화해야 한다. ④ 외국인 유학생의 활용방안을 적극적으로 모색해야 한다.
■ 외국인근로자의 권리구제
개별적 근로관계 분야, 집단적 노사관계 분야, 사회보험과 전용보험 분야에서 외국인근로자의 권리보호 방안은 다음과 같다.
첫째, 개별적 근로관계 분야에서는 차별금지 원칙과 함께 현실적으로 예외규정이 합리성을 인정받고 그에 따른 차별이 인정된다. 예를 들면 근로조건에 있어 숙련도나 한국어의 활용정도 및 근속년수 등에 따른 차별, 기간법상 기간제 근로자의 계약기간에 따른 차별, 출입국관리법상 비자 및 체류관리에 의한 차별 등은 정당한 차별로 인정된다. 그러나 차별의 정도가 지나쳐 비례의 원칙을 현저히 위반하면 합리적인 차별을 인정받을 수 없다.
둘째, 연차유급휴가는 법정근로조건이므로 외국인근로자에게도 당연히 적용된다. 연차유급휴가는 1개월간 또는 1년간 근로한 경우에 그 근로의 대가로 부여되는 법정휴가이지만, 현실적으로 외국인근로자에게는 거의 지급되지 않고 있다. Amnesty International, 『한국 농축산업 이주노동자 착취와 강제노동』, 2014. 29-30면.
셋째, 외국인근로자는 일반적인 행정창구를 통해서는 의사소통이 불가능하여 권리구제나 민원해결이 어렵기 때문에 ‘외국인상담센터’의 도움을 필요로 한다. 외국인상담센터는 정상적인 권리구제시스템이 아닌 행정력 없는 임시의 전문가 상담센터이다. 따라서 외국인상담센터에 근로감독관을 파견하여 근로감독행정이 가능하도록 하여야 할 것이다. 국민권익위원회도 외국인상담센터에 외국인근로자의 민원을 해결할 수 있도록 조정권한을 부여할 것을 고용노동부에 권고하였다. 국민권익위원회, 『외국인근로자 처우 향상을 위한 “고용허가제도”개선』, 2015. 20면.
넷째, 집단적 노사관계 분야에서는 다음과 같은 개선이 필요하다. 외국인근로자의 근로조건을 향상시키기 위해 노동3권 보장이 필요하다. 현행법이나 판례상 외국인근로자의 노동조합 활동이 보장되지만, 체류기간이 단기간이기 때문에 사업장 내의 노동조합 활동은 제한된다. 따라서 외국인근로자의 사업장내 기존의 단위노동조합 가입을 적극 수용하여야 하며, 노동조합의 미조직 사업장의 경우 외국인근로자가 지역일반노조로의 편입이 필요하다. 또한 외국인근로자가 참가하는 노사협의회의 활성화가 필요하다.
다섯째, 사회보험과 전용보험 분야에서는 다음과 같은 개선이 필요하다. 고용보험의 경우 의무 가입과 직업능력교육의 확대를 추진해야 한다. 고용보험에 가입해야 실업급여 외에도 출산전후급여와 육아휴직급여도 고용보험 혜택을 받을 수 있기 때문이다. 산재보험의 경우 농어촌 지역의 산재보험 적용제외 사업장을 의무가입 사업장으로 전환하여 산재사고 시 산재보험 처리를 활성화해야 한다. 국민건강보험의 경우 기본권의 보호 차원에서 불법체류자의 국민건강보험 가입을 허용해야 한다. 국가정책상 불법체류를 예방하기 위해 불법체류자의 국민건강보험 적용을 배제하고 있다. 외국인근로자의 건강보호는 인간의 기본적 권리로서 보호받아야 한다.
국민연금의 경우 단순기능 외국인근로자는 노령연금 수급권이 없기 때문에 국민연금의 가입대상자에서 제외해야 한다. 장기체류가 가능한 전문외국인력이나 동포근로자의 경우에는 국민연금의 당연 적용이 타당성이 있으나, 단기체류가 확실하고 장기체류가 불가능한 단순기능 외국인근로자에게도 고령연금의 목적으로 하는 국민연금을 당연가입으로 하는 것은 이들을 고용하는 사업주에게 추가적인 비용이 될 수 있다. 노인장기요양보험의 경우에도 만 65세 이후 장기 입원하는 경우에 보험혜택이 있기 때문에 단순기능 외국인근로자들은 국민건강보험 가입 시 노인장기요양보험 적용 제외를 신청하여 보험료를 납부하고 있지 않고 있다. 이와 같은 논리로 국민연금에도 단순기능 외국인근로자에 대해 적용제외 신청을 통해 가입을 제외할 수 있도록 법적 보완이 필요하다.
전용보험 분야에서는 퇴직금에 갈음하여 출국 시에만 수령할 수 있는 출국만기보험과 관련해 장기체류자의 예외를 인정해야 한다. 이는 근로자의 후불임금인 퇴직금 수령에 제한을 가하는 것으로 재산권의 침해이면서 내국인과의 차별이다. 헌법재판소가 불법체류 방지를 위하여 취한 합법적 조치라고 결정했지만, 장기 체류하는 외국인근로자에 대해서는 예외적으로 출국만기보험을 퇴직금으로 수령할 수 있는 제도를 보완할 필요가 있다.
끝으로 외국인근로자의 고용제도와 권리구제의 개선을 위해서는 외국인근로자의 활용과 인권보호라는 양면을 함께 보아야 한다. 이를 통하여 외국인과 내국인이 조화롭게 공존하며 협력하는 사회로 발전할 필요가 있다. 따라서 장기체류 외국인은 더 이상 이방인이 아니라 우리의 이웃이자 거주민으로 인정하고 수용해야 할 것이다.
