취업규칙은 사용자가 근로조건과 복무규율에 대해 일방적으로 작성하는 회사의 규칙을 말한다. 근로기준법은 취업규칙 작성 및 보고의무(제93조), 취업규칙의 작성방법 및 변경방법(제94조)을 명시하고 있다. 특히 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효로 한다는 규정이 있다(제97조). 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다고 하여 취업규칙의 규범적 효력을 설명하고 있다. 이러한 취업규칙의 특징은 근로조건의 결정이 노사 당사자의 합의 원칙에 충실하기 위해 유리한 조건은 사용자가 일방적으로 작성하여도 문제가 없지만, 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 집단적 동의를 요구하고 있다.
✴ 근로기준법 제93조【취업규칙의 작성 및 신고】
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급 (昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항, 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항



■ 취업규칙의 변경
❍ 취업규칙의 변경
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 의견청취 의무의 위반 시 취업규칙의 효력에 대해서 의견청취는 단속규정이고 효력규정은 아니다. 의견청취의 목적은 의견반영의 기회를 부여해 근로자를 보호하려는 것으로 근로자의 의견청취를 하지 않아 무효로 볼 수 없기 때문이다. 김형배, 『노동법』제24판, 2015, 박영사, 304면.


❍ 취업규칙의 불이익 변경
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리한 변경 시 근로자의 동의가 없다면 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 적용되지만, 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다. 대법원 2011.6.24. 선고, 2009다58364 판결.


(1) 불이익 변경방법
동의의 방법은 다음과 같다. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없다면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다. 여기서, '회의방식에 의한 동의'란 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자간에 의견을 교환해 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 말한다. 대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185 판결.
② 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있다면, 그 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 당연히 적용된다. 대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결.
③ 생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등으로 근로조건이 이원화되어 있다면 취업규칙 중 불이익 변경 부분을 적용받고 있는 근로자 집단을 대상으로 동의를 받아야 한다. 즉, 전체 근로자의 과반수의 동의를 받지 않아도 된다. 대법원 1990.12.7. 선고 90다19647 판결.
④ 불이익 변경의 시점에서 특정 근로자 집단만이 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 한다. 대법원 2009.5.28. 선고 2009두2238 판결.


(2) 불이익 변경의 판단기준
취업규칙의 불이익변경의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정을 종합해 구체적으로 판단해야 한다. 따라서 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 한다. 대법원 2004.1.27. 선고 2001다42301 판결.

이와 관련된 법원 판례로는 다음과 같다. ① 누진제 퇴직금지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경됨과 아울러 임금인상 및 근로시간단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단정할 수 없다. 대법원 1984.11.13. 선고, 84다카414 판결.
② 취업규칙의 일부인 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경은 근로자에게 불이익한 것으로 볼 수 있다. 대법원 1993.5.14. 선고, 93다1893 판결.
③ 법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소·폐지는 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없다. 행정해석: 근기 68207-286, 2003.3.13.
④ 교대제 근무 시 야간근로 및 휴일근로가 발생되어 수당이 지급되나 주간근무로 근무여건이 변경될 경우 야간근로·휴일 근로수당이 발생되지 않게 되어 금전적 손실이 있어도 이를 불이익 처분이라 보기는 어렵다. 행정해석: 근기 68207-691, 2003.6.11.


■ 취업규칙의 변경절차
취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 사용자가 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하는 것은 근로기준법의 보호법으로서의 정신과 기득권보호의 원칙 및 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정되어야 한다(근기법 제4조)는 원칙에 따라 허용될 수 없다. 대법원 1977.7.26 선고 77다355 판결.

취업규칙의 변경에 관한 권한은 사용자에게 있다. 취업규칙이 근로자집단의 동의 없이 근로자에게 불이익하게 변경된 경우에도 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고, 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대해서는 종전 취업규칙이 적용된다. 대법원 1996.12.23 선고 95다32631 판결.


❍ 유리한 변경의 경우
유리하거나 불리하지 않은 경우에는 동의를 얻을 의무는 없고 의견청취만 하면 된다.

❍ 불이익변경의 경우
취업규칙에 규정된 근로조건 및 기타 근로조건을 불이익하게 변경하기 위해서는 집단적 의사결정방식 또는 회의방식에 의한 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 받으면 되며, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 집단적 동의가 아닌 개인적으로 동의한 근로자에 대하여는 효력이 없다.

❍ 불이익변경 여부의 판단기준
취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는지의 여부와 근로자에게 불이익한지의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 구체적으로 판단하여야 할 것이다. 따라서 어느 한 가지 근로조건만을 기준으로 볼 것이 아니고 전체적인 근로조건을 종합적으로 검토하여 판단되어야 한다.
첫째, 근로자 상호간의 유⋅불리가 충돌되게 개정된 취업규칙은 무효이다. 서울지방법원 1997.01.23 선고 96가합54787 판결.
취업규칙 변경으로 인해 근로자 상호간의 유⋅불리가 충돌하는 경우에는 근로자에게 불리한 것으로 보아 회사가 전체 근로자 또는 근로자 과반수가 가입한 노동조합으로부터 동의를 못 받았다면 근로기준법 제94조의 위반으로 무효라고 본다.
둘째, 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경 시 노조의 동의가 없었다면 효력은 인정되지 않는다. 행정법원 2001.01.18 선고 2000구12156 판결.
파주농조가 인사규정 개정에 대해 노동조합원 64명중 60명의 사후동의를 받은 사실은 인정되나, 근로자 과반수로 조직된 노조가 존재하는 사업장의 경우 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경은 노조 자체의 동의를 필요로 하고, 노조에 소속된 개별 근로자들의 동의로써 노조 동의를 대신할 수 없으므로 효력을 인정할 수 없다. 그러므로 인사규정의 개정은 참가인들에게 효력이 없어 이에 근거한 원고의 대기발령 처분도 부당하다.
셋째, 퇴직금 지급률이 불이익하게 변경됐지만 회사 통합 후 정년연장, 임금인상, 호봉승격 등 여타 근로조건의 개선과 이러한 취업규칙 변경의 필요성 및 내용에서 보아 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이도 기존 근로자에게 그 적용을 인정할 수 있다. 대법원 2001.1.5 선고 99다70846 판결.


❍ 종전 취업규칙에 없는 경우
종전 취업규칙에 정함이 없는 사항에 대해서는 근로자의 동의가 없어도 무방하다. 그러나 정년규정이 없던 회사에서 정년을 신설하는 경우는 불이익 변경으로서 근로자 집단의 동의를 얻어야 한다. 종전 취업규칙에 없던 징계사유도 그것이 법령에 위반하거나 단체협약, 취업규칙에 저촉되지 않는 한, 취업규칙에서 새로이 정할 수 있다고 본다. 대법원 1994.6.14 선고 93다26151 판결.


■ 동의의 방식
집단적인 방식에 의한 동의를 요하므로 회람 형식의 동의서에 개별적으로 동의하거나 노사협의회에서 근로자위원의 동의는 근로자 과반수의 동의라 볼 수 없다. 대법원 1994.6.24. 선고 92다28556 판결.
다만, 근로자의 과반수가 동의권을 노사협의회의 근로자위원에게 위임하였다면 가능하다고 볼 것이다. 단위 부서별로 사용자의 개입이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 찬반의견을 취합하는 방식은 허용된다. 대법원 1992.25 선고 91다25055 판결.
노동조합의 가입 대상이 아닌 근로자 집단에만 적용되는 취업규칙의 불이익 변경에 대하여는 노동조합의 동의는 요하지 않으며 해당 근로자 과반수의 동의가 필요하다고 할 것이다. 행정해석: 근기 68207-4087 2001.11.27


■ 동의의 효력
일단 노동조합의 동의가 있는 경우 일부 근로자에게 그 내용이 불리하더라도 무방하다. 판례는 취업규칙 변경에 관한 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없었더라도 단체협약 규정으로 추후 승인한 경우, 소급적으로 동의한 것으로 본다. 대법원 1993.3.23. 선고 92다52115 판결; 대법원 2002.6.28 선고 2001다77970 판결