■ 코로나바이러스 감염증과 기업의 사례별 대응방안
코로나바이러스 감염증은 2019년 12월 중국 우한에서 처음 발생한 뒤 전 세계로 확산된, 새로운 유형의 바이러스에 의한 호흡기 감염질환이다. 감염자의 침이 호흡기나 눈, 코, 입의 점막으로 침투될 때 전염된다. 감염되면 2~14일(추정)의 잠복기를 거친 뒤 발열(37.5도 이상), 기침, 호흡곤란 등 호흡기 증상, 폐렴이 주된 증상으로 나타난다. 네이버 지식백과, 코로나바이러스 감염증(COVID-19), 2020.2.23. 검색: 공식명칭인 COVID-19는 Co Corona, VI Virus, D Disease, 19는 처음 보고된 2019년을 의미한다.
2020년 1월 31일 발표된 고용노동부의 사업장 대응지침에서는 코로나바이러스에 대해 제1급 감염병 증후군을 적용하고 있다. 감염병예방법 제2조에 따르면, 제1급 감염병이란 치사율이 높거나 집단 발생의 우려가 커서 발생 즉시 신고하여야 하고, 음압격리(특수 격리병실)와 같은 높은 수준의 격리가 필요한 감염병이다. 따라서 제1급 감염병에 걸린 감염병 환자는 감염병 관리기관에서 입원치료를 받아야 한다. 현재까지 치료를 위한 백신이나 치료제가 개발되지 않았기 때문에 병원에서는 바이러스 공격에 버틸 수 있도록 항바이러스제나 2차 감염 예방을 위한 항생제 투여 등의 치료를 실시하고 있다.

❍ 감염자 개인의 경우
근로자가 개인 활동을 하던 중 감염된 경우에는 감염병예방법에 따라 격리되어 치료를 받게 되고 이때 휴업한 경우에는 국가에서 일정한 지원이 되지만(감염증예방법 제41조), 근로자의 본인의 귀책사유이므로 무급 휴가가 원칙이다. 다만, 근로자가 업무상 출장 중에 감염된 경우에는 업무상 질병으로 보아 산재보험법에 따라 업무상 질병으로 간주된다(산재법 시행령 제34조).

❍ 감염자 발생으로 휴업한 경우
회사내에서 감염자가 발생하여 감염 확산을 막기 위해 해당 사업장이 휴업하는 경우에는 사용자의 귀책사유라 볼 수 없기 때문에 휴업수당 지급의 예외사유가 될 수 있다.
❍ 감염병의 예방과 확산을 막기 위해 휴업한 경우
사용자가 법령과 정부의 지시에 따라 감염병의 예방과 확산을 막기 위해 사업장을 폐쇄하고 일시 휴업한 경우에는 휴업수당 지급의 예외 사유가 될 수 있다.

❍ 코로나바이러스로 확산으로 인한 원자재 부족으로 휴업한 경우
원자재 부족으로 휴업한 경우에는 휴업수당을 지급하여야 할 것이다. 그러나 장기간 휴업으로 인하여 사업에 막대한 지장을 초래할 경우에는 노동위원회의 승인을 받아 휴업수당을 지급하지 않을 수 있다(근로기준법 제46조 제2항).

■ 휴업수당의 법적 기준
근로기준법 제46조(휴업수당)에 따르면 ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다. ② 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 법정 휴업수당에 미달하는 수당을 지급할 수 있다. ③ 근로기준법상 휴업수당 규정은 상시 근로자 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되므로 상시 근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 적용되지 아니한다. ④ 휴업보상제도의 실효성을 보장하기 위하여 휴업보상 지급규정을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다.
휴업수당제도는 근로자의 귀책사유가 아닌 사용자의 귀책사유로 휴업을 하는 경우 사용자는 휴가기간 동안 근로자에게 휴업수당을 지급함으로써 근로자의 생존권을 보장하는데 그 취지가 있다. 이와 함께 사용자가 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우까지 휴업수당 지급을 강제한다면 사용자에게 지나친 부담을 주어 기업의 운영에 막대한 지장을 초래하여 기업의 파산을 촉진하는 결과까지 초래할 수 있다는 점을 고려하여 휴업보상에의 감면규정을 두고 있다. 임종률, 노동법 제17판, 박영사, 2019, 422면; 정명현, 휴업수당의 법적 성질의 이중성, 저스티스 147, 한국법학원, 2015.4. 253면.

'휴업'이란 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공하지 못하는 경우를 말한다. 대법원 2012.10.11. 선고 2012다12870 판결.
휴업과 관련된 민법 조항은 근로자가 사용자의 귀책사유가 없는 불가항력적인 사유로 근로를 이행하지 못한 경우에 책임을 면한다고 규정하고 있다. 민법 제537조【채무자위험부담주의】쌍무계약의 당사자일방의 채무가 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구하지 못한다.
그러나 근로자가 사용자의 책임있는 사유로 근로를 이행하지 못한 경우에는 휴업수당이 아니라 사용자에게 임금 전액을 청구할 수 있다고 규정하고 있다. 이 경우 민법 조항은 사용자의 고의나 과실 등을 증명해야 하는 어려움이 있기 때문에 민법상 위험 부담 법리에 의존하지 않고도 근로기준법은 근로자의 최저 생활을 보장하려는 취지에서 휴업보상제도를 두고 있다. 노동법실무연구회, 근로기준법 주해(III), 제2판, 박영사, 2020, 121면.


■ 휴업수당의 지급요건과 규모
휴업수당의 지급요건으로는 다음과 같다. 첫째, 사용자의 귀책사유가 있어야 한다. 사용자의 귀책사유는 사용자의 세력권 내에서 발생할 수 있는 모든 사유를 말한다.
둘째, 불가항력으로 인한 휴업이 아니어야 한다. 불가항력이란 휴업의 사유가 외부로부터 발생하여 사용자의 권한 범위 밖에서 발생한 사유를 말한다. 대표적인 사례가 자연재해, 전쟁, 지역의 대규모 정전사태, 대규모 감염병 확산 등이다.
셋째, 휴업을 할 것을 전제로 한다. 휴업은 전면적 휴업도 될 수 있고, 부분적 휴업도 될 수 있다.

❍ 임금 전액지급
사용자의 고의나 과실로 인해 휴업하는 경우 임금 전액을 지급해야 한다. 여기에는 정당한 사유없는 대기발령, 강제휴직, 부당해고 등이 해당된다. 이는 민법 제538조 제1항에 의거하여 사용자의 불법행위로 인하여 근로자가 휴업하는 경우의 휴업수당이 아니라 임금 100%를 지급해야 한다. 다만, 민법 제538조의 제2항에 의거하여 중간이익을 공제할 수 있다. 대법원 1991.6.28. 선고 90다카25277 판결(손해배상).

첫째, 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 해고당사자의 근로자 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금의 전부 지급을 청구할 수 있다. 대법원 1981.12.22. 선고 81다626 판결.

둘째, 사용자의 근로자에 대한 차량승무정지(배차중단) 조치가 부당한 것으로 판명된 경우라면 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 된 경우 근로기준법 제46조 소정의 휴업수당을 지급하여야 할 것이나, 사용자의 고의나 과실로 인하여 근로를 제공하지 못한 것으로 인정되는 경우에는 민법 제538조 제1항의 규정에 의한 임금전액에 대한 청구권도 동시에 발생한다. 행정해석: 임금근로시간정책팀-711, 2006.3.29


❍ 휴업수당 지급
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 한다. 사용자의 귀책사유란 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로 인한 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축, 모회사의 경영난에 따른 하청공장의 원자재부족이나 자금난에 의한 조업단축 등으로 인한 휴업을 말한다. 행정해석: 근기 68207-106, 1999.9.21; 임금근로시간정책팀-711, 2006.3.29.
사업장의 일부만 휴업하는 경우나 1일 근로시간 중 일부 근로시간을 단축하는 경우에 부분휴업 수당을 지급한다. 고용노동부 행정해석: 휴업수당제도 기준, 근로기준과-387, 2009.2.13.
예를 들면 원청업체에 대한 작업 중지명령으로 인한 하청회사의 휴업은 불가항력이라고 주장할 수 없는 사유로 휴업한 것으로 근로자에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다. 대법원 2019.9.10. 선고 2019도9604 판결
원청업체의 유해화학 물질 제거 작업에 따라 하도급업체 소속 근로자의 출입이 제한되어 근로를 제공하지 못한 경우라면, 사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적인 사유로 보기 어렵다. 행정해석: 근로기준정책과-3535, 2018.5.30.


❍ 휴업수당의 감액
휴업수당을 감액하여 지급할 수 있는 경우는 사용자의 귀책사유에도 불구하고 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하여 노동위원회의 승인을 얻은 경우이다. 이는 기업의 도산이 예상될 정도의 피해가 예상될 경우 사용자의 귀책사유가 있다고 하더라도 노동위원회의 승인을 받은 경우 법정 휴업수당에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
휴업수당 감액요건에는 ① 실질적 요건으로 부득이한 사유로 사업계속이 불가능할 것, ② 절차적 요건으로 노동위원회의 승인을 받을 것 등이다. 부득이한 사유로 인해 사업계속이 불가능하다 할지라도, 노동위원회로부터 승인을 받지 못해 절차적 요건을 충족하지 못한다면 휴업수당의 지급을 면하거나 감액할 수 없다. 대법원 1968.9.17. 선고 68누151 판결.

휴업수당 감액수준은 평균임금의 100분의 70 이하의 휴업수당을 지급할 수 있으며, 전액 감액도 가능하다. 대법원 200.11.24 선고 99두4280 판결.
휴업수당 감액 사례는 다음과 같다.
첫째, 만두파동 이후 3개월 이상 회사 매출이 제로에 가까운 급감, 재고량 증가로 부평공장을 폐쇄하였다. 이로 인하여 약 80명의 근로자를 정리한 사실 등의 경영상 어려움이 인정된다. 앞으로도 소비자의 신뢰가 회복되지 않는 한 정상조업이 어려운 사업계속이 불가능한 경우에 해당하므로 휴업수당 감액에 해당된다(인천지노위 04휴업1)
둘째, 부도에 따라 회사정리 절차가 개시된 이후에도 적자가 누적되고, 경영정상화를 위한 대안이 존재하지 않아 회사매각을 추진하고 있으나 회사매각도 성과를 거두지 못하고 있다. 이 경우에는 부득이한 휴업상태가 휴업수당의 감액 사유에 해당된다(인천지노위 00휴업1)
셋째, 원인 미상의 화재발생으로 인한 기업이 부도 직전까지 가는 경영상 긴박한 상태의 도래는 사용자로서도 어쩔 수 없는 불가항력적인 사유로 휴업수당을 감액할 수밖에 없는 경우에 해당된다(중노위 89휴업1)

❍ 무급휴업
근로기준법 제46조에 의한 '사용자의 귀책사유'는 원칙적으로 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로써 자금난, 원자재 부족, 시장불황 등으로 인한 경우를 말하며 천재지변이나 재난과 같이 사용자에게 책임을 물을 수 없는 불가항력적인 사정으로 사업 계속이 불가능하게 된 경우에는 사용자의 귀책사유로 볼 수 없다. 행정해석: 근로기준과-802, 2010.2.16;
천재지변 등 불가항력적인 사유는 사용자의 지배관리가 불가능하므로 사용자의 귀책사유로 볼 수 없다. 이때에는 노동위원회의 승인 여부와 관계없이 휴업수당 지급의 의무가 없다. 행정해석: 근기 68207-598, 2000.2.28                        
한편, 제3자의 출근방해로 인한 피치못할 휴업기간에 대하여 사용자가 휴업수당을 지급하여야 할 의무는 없다. 행정해석: 근로기준과-2855, 2004.6.9
천재지변이나 그밖에 이에 준하는 사유, 징계처분으로서 정직, 출근정지, 질병 등에 따른 결근이나 휴직은 사용자의 귀책사유로 볼 수 없으므로 휴업수당 지급사유가 되지 않는다. 임종률, 노동법 제17판, 박영사, 2019, 423면