근로기준법은 5인 미만의 상시 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 제한적으로 적용되고, 동거하는 친족만을 사용하는 경우와 가사사용인에 대해서는 적용되지 않는다. 근로기준법에 규정되지 않은 부분은 민법의 신의성실 원칙과 권리남용금지의 원칙, 그 밖의 조항이 적용된다. 근로기준법에서는 사용자의 일방적인 근로관계의 종료는 엄격하게 제한하고 있다. 즉, 정당한 사유를 필요로 하고, 해고시기에 제한을 받으며, 해고절차에 있어서도 엄격한 절차를 거쳐야만 정당한 계약종결을 할 수 있다. 사용자의 일방적 계약종결 통지는 부당해고에 해당되어 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

■ 해고의 정당한 사유
근로기준법에 따르면 사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 명시하고 있다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 근로계약의 종결이 가능하다. 근로기준법 시행령에서는 해고할 수 있는 정당한 사유를 다음과 같이 명시하고 있다.

<해고의 정당한 사유>

① 납품업체로부터 금품 또는 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
② 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
③ 사업의 기밀, 기타 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
④ 허위사실을 날조⋅유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
⑤ 영업용 차량 운송수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복⋅장기유용⋅횡령하거나 배임한 경우
⑥ 제품 또는 원료 등을 절취 또는 불법 반출한 경우
⑦ 인사⋅경리⋅회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
⑧ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
⑨ 기타 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우        


판례에 의하면 근로자 해고의 정당한 사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있거나 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말한다. 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무의 내용, 비위행위의 동기, 그 행위의 기업질서에 대한 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다.

■ 정리해고의 제한
근로기준법상 정리해고의 제한 규정에 따르면 사용자는 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고할 경우에는 다음 네 가지 기준을 충족해야 정당한 해고사유가 된다. ① 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. ② 해고 회피노력을 다하여야 한다. ③ 해고대상자를 합리적이고 공정한 기준을 정하여 선정하여야 한다. ④ 근로자 대표에게 해고 50일 전에 통보하고 해고 회피노력과 해고 대상자 선정에 관하여 협의하여야 한다.

■ 해고시기의 제한
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그후 30일간, 산전 산후의 여성이 휴업한 기간과 그후 30일간은 해고하지 못한다. 이는 근로자가 노동력을 상실한 기간이나 효과적인 구직활동을 할 수 없는 기간 동안 근로자를 실직의 위험으로부터 보호하려는 취지에서 마련한 것이다. 이를 위반하여 근로자를 해고한 경우 벌칙조항이 적용되고, 사법상 무효가 된다. 다만, 사용자가 업무상 부상 또는 질병에 대하여 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외적으로 해고시기의 제한을 받지 않는다.

■ 해고절차의 제한
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일전에 예고해야 하고, 30일전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다. 서면의 통지가 없는 경우에는 해고의 효력이 없다. 이 규정은 사용자가 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 하는 한편, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하게 해결되고, 근로자에게는 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이다.