■ 해고와 권고사직, 어떻게 다를까?
근로관계를 종결하는 데에는 근로자가 스스로 그만두는 사직과 사용자의 일방적 의사표시인 해고로 구분된다. 사직은 근로자가 스스로 사직 의사표시를 하고 그만 두는 경우로 노동법적 다툼이 될 여지가 없다. 반면 해고의 경우에는 사용자가 일방적 의사표시로 근로관계를 단절하기 때문에 실질적 유효요건으로 근로기준법 제23조 1항의 규정에 따른 정당한 사유가 있어야 한다.
한편, 사직과 해고의 경계에 해당하는‘권고사직’은 근로자가 사직하고 싶지 않은 내면의 의도가 있지만, 사용자의 권고에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 제출하고 사용자가 이를 수용함으로써 고용관계를 단절하는 것이다. 이 경우 외형상 제출된 사직서를 수리하는 것으로 사직에 의한 근로관계가 종결되기 때문에 해고의 다툼이 없을 것 같이 보인다. 이와 관련하여 민법 제107조(진의 아닌 의사표시)에 따르면, “의사표시는 표의자가 진의 아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다.”라고 규정하고 있다.
판례는 사용자가 일괄 사직서를 받은 후 선별적 사직을 수용하는 경우에는 해고에 해당되는 반면에, 사용자가 긴박한 경영상 이유로 경영상 해고를 단행하기에 앞서 특정 근로자들에게 희망퇴직금을 지급하고 그 대가로 사직서를 제출받고 퇴직처리 한 경우에는 합의퇴직으로 보았다.
권고사직이 합의퇴직인지 해고인지를 구분하는 문제에 관하여 법 규정상 구체적이고 명확한 기준이 없기 때문에 법적 다툼으로 이어지는 경우가 많다. 따라서 이와 관련된 사례들을 중심으로 법적 판단기준을 살펴보기로 한다.

■ 해고 사례
사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 사용자의 일방적 강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출한 경우에는 근로자의 진의 아닌 의사표시가 존재하므로 무효라 할 수 있다. 판례도 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성하여 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약 관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고와 다름없는 것으로 판단하고 있다.

❍ 회사의 강요에 의한 외국인근로자의 사직서 제출
외국인근로자가 업무상 재해의 치료를 위하여 중도 귀국함에 있어 미리 사직의 뜻이 담긴 사직서를 제출하지 아니하면 귀국시켜 줄 수 없다는 회사의 강요에 어쩔 수 없이 본인의 의사에 반하여 사직서를 제출한 것이라면 그 사직서 제출에 의한 사직은 무효이다.

❍ 일괄 사직서 제출 및 전원 퇴직처리
품질 관리를 맡고 있는 상무로부터 품질 불량과 관련하여 강하게 질책을 받았고, 이에 대하여 품질관리팀은 자체 회의를 거쳐 팀원 전체의 사직서를 작성하여 임원회의에 제출하였다. 그 팀원 전체의 사직서는 그 내용대로 사직하겠다는 의사가 아니라 종래의 행위에 대한 잘못을 통감하여 책임지는 자세로 새로이 일하겠다는 각오의 의사표시였다. 이에 대해 회사는 품질관리팀 전원을 해고하였다. 해고자들은 품질관리팀의 하위 직원에 불과하며, 팀 전체의 업무처리가 문제되어 상무나 팀장이 사직서를 작성하는 상황에서 팀원 전체가 동참하는 차원에서 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 이는 실질적으로 해고에 해당한다.

❍ 일괄사직서 제출 및 선별적 퇴직 처리
감독관청으로부터 일정수의 임직원을 선발하여 해직시킬 것을 지시받고 이를 시행함에 있어 모든 직원들로 하여금 일괄적으로 사직서를 제출하도록 하므로 원고는 사직할 의사가 없으면서도 부득이 다른 직원들과 함께 사직서를 제출하였는데 회사가 6명의 사직서만을 수리하여 면직시켰다면, 이는 실질적으로는 회사의 일방적 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다.

❍ 특정 간부이상 사직서 일괄제출 및 전원 사직 처리
회사의 대표이사가 부장급 이상 간부들에 대해 이사장에게 재신임을 묻겠다고 하면서 일괄하여 사직서를 제출하도록 지시를 하여 간부들은 모두 사직할 의사 없이 일괄하여 사직서를 제출하였으며, 회사는 제출된 사직서에 따라 해당 근로자 전부를 퇴직처리 하였다. 이는 실질적으로 대표이사의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다.

❍ 그룹사 방침에 따른 사직서 제출 후 자회사에 전출된 경우
근로자가 모회사로부터 자회사로, 다시 자회사로부터 모회사로 전출되는 경우에 근로자가 자의에 의하여 계속 근로관계를 단절할 의사로써 모회사 또는 자회사에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 자회사 또는 모회사에 다시 입사하였다면 전자와의 근로관계는 일단 단절될 것이다. 하지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 모회사의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없고 따라서 계속 근로관계도 단절되지 않는다.

❍ 저평가자에 대한 일방적 권고사직
정부의 공기업 경영혁신 계획에 따라 인력감축의 일환으로 농어촌진흥공사가 구조조정대상자를 선정함에 있어 합리적이고 공정한 기준 없이 일부 근로자를 문제직원으로 확정하여 그에 대하여 사직을 종용함으로써 권고사직 형식으로 근로계약관계를 종료시킨 경우 이는 실질적으로 해고에 해당한다.

■ 권고사직 불이익 및 대처법
사용자(고용주)가 근로자에게 근로관계 종료를 일방적으로 요구하는 해고의 경우에는 원칙적으로 30일 전에 해고예고를 해야 한다. 그렇지 않으면 근로자에게 평균임금의 30일분의 해고예고수당을 지급해야 한다. 한편, 사직서를 작성하여 사용자와 협의하여 근로관계를 종료하는 권고사직은 부당해고에 해당되지 않기 때문에 해고예고수당을 받을 수 없다. 또한 근로자의 귀책사유로 인한 권고사직은 실업급여를 받을 수 없다.
권고사직 대처법으로는 ▴권고사직 거부의사를 명확하게 밝힐 것, ▴사직서를 작성하지 말 것, ▴금품 등 대가를 요구하거나 받지 말 것, ▴욕설 및 폭행 등 부당한 대우를 받는다면 증거를 수집할 것 등이다.