부당해고와 관련하여 근로자들은 해고를 당해 부당하다고 주장하는 반면, 사용자는 근로자들이 자진하여 사직한 것이기 때문에 부당해고가 아니라고 주장한다. 사직과 합의해지는 근로자의 의사가 반영되어 근로관계가 종료되는 것이므로 부당해고에 해당하지 않는다. 반면에 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 근로자와의 근로관계를 종료하는 것이므로 강행규정인 근로기준법 제23조의 적용을 받게 되어 부당해고 등을 다툴 수 있게 된다.
부당해고 사건은 입증책임의 문제와 당시의 상황들을 종합적으로 고려하여 노동위원회에서 판단하게 된다. 회사는 근로자를 채용한 경우 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 부당해고를 하게 되면 해당 근로자를 복직시키고 해고기간의 임금까지도 지급할 의무를 부담하게 된다. 설령 해고의 정당한 사유가 있더라도 반드시 해고의 사유와 시기를 기재해 서면으로 근로자에게 교부해야 한다.
근로기간이 3개월 미만이거나 근로자의 중대한 귀책사유(공금횡령, 근태조작 등)가 없는 한 반드시 30일 전에 해고예고를 해야 하며, 즉시 해고하는 경우에는 해고예고수당을 지급해야 한다.


근로자는 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 한 경우에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 또한 근로자나 노동조합은 사용자가 노동조합 활동과 관련하여 부당노동행위를 하여 근로3권을 침해당한 경우에도 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
근로기준법 제23조에 따르면 근로자 해고의 3가지 제한기준으로 ▴정당한 사유, ▴특정시기 기피, ▴해고절차의 준수 등을 들고 있다. 이와 같이 근로자를 해고함에 있어서 정당성을 갖기 위해서는 우선 근로자를 해고할 수밖에 없는 사유가 있어야 하며, 둘째, 특정한 시기를 피해서 해고해야 하며, 셋째, 근로자를 해고하는 절차를 준수하여야 한다. 이런 과정이 지켜지지 않은 경우, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다. 부당해고를 당했다는 사실을 입증할 책임은 근로자에게 있으나, 그 해고가 정당하였으며 근로자가 자발적으로 퇴직하였다는 것을 입증할 책임은 사용자에게 있다. 부당해고 구제신청이 가능한 기간도 3개월로 제한되어 있으며, 구두해고를 당한 근로자가 부당해고 사실을 입증하기란 쉽지 않기 때문에 부당해고 구제를 신청하기 전에 법률 및 노동전문가로부터 상담을 받아볼 필요가 있다.

■ 노동위원회 심판회의 업무처리 절차
노동관계 분쟁은 유동적이고 계속적이며 집단적인 성격을 가지고 있어 그 해결을 일반 행정기관이나 사법기관에서 처리할 경우, 관료주의성, 경직성, 비전문성 등으로 인해 공정하고 신속하며 합리적인 해결을 기대하기 어려운 측면이 있다. 이러한 이유로 독립된 행정기구로 설치된 노동위원회를 통해 노동분쟁을 신속·공정하고 합리적으로 처리하고 있다. 따라서 노동위원회의 준사법적 권한에 의한 결정은 법원의 결정에 비해 합목적성, 신속성 및 전문성을 보장할 수 있는 장점을 가지고 있다.
노동위원회는 지방행정에 대응하는 조직체계를 갖추고 있다. 전국을 단위로 하는 중앙노동위원회와 서울특별시·광역시와 도를 단위로 하는 13개 지방노동위원회로 구성된다. 그리고 노동위원회는 고용노동부장관이 관리하도록 되어 있다. 중앙노동위원회는 지방노동위원회의 처분을 재심하며 이를 승인, 취소 또는 변경할 수 있다. 노동위원회의 심판회의는 위원장 또는 상임위원을 포함한 공익위원 3명과 근로자위원과 사용자 위원 각 1인으로 구성하고 있다. 노동위원회는 구제신청서가 접수된 날로부터 60일 이내에 신청요건 심사 및 사실조사를 거친 후 당사자 및 증인에 대한 심문을 다루는 심문회의와 판정회의를 거쳐 사건의 인용과 기각 및 각하 여부를 결정한다.
❍ 구제신청
부당해고 판정 내지 부당노동행위 판정과 관련한 심판은 근로자가 관할 지방노동위원회에 구제를 신청함으로써 개시된다. 근로자의 신청은 사용자의 부당해고 또는 부당노동행위가 행해진 날(그러한 행위가 계속될 경우 그 종료일)부터 3개월 이내에 행해져야 한다. 관할 지방노동위원회는 부당해고 또는 부당노동행위가 발생한 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회를 말한다.

❍ 구제신청 사건 조사
노동위원회는 구제가 신청된 사건에 대해 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 한다. 조사의 과정으로는 ① 노동위원회가 담당 조사관을 지정한다. ② 신청인에게 신청 사유를 소명하기 위한 증거 제출을 요구한다. ③ 피신청인에게 구제신청서와 이유서의 부본을 송부하여 그에 대한 답변서 및 사유 소명을 위한 증거의 제출을 요구한다. ④ 필요한 경우 당사자, 증인 또는 참고인의 출석을 요구하여 진술을 듣고 사실조사를 한다(노동위원회규칙 제45조 및 제46조).

❍ 부당해고 사건 심문
노동위원회는 부당해고 구제신청이 있는 경우, 사건 접수일로부터 60일 이내에 심문회의를 열어 부당해고의 성립 여부를 판단하기 위해 사건에 대한 심문을 진행하게 된다. 심문회의는 당사자가 제출하는 증거서류와 조사절차 중에 수집된 증거 자료에 대해 심사를 하여 부당해고 또는 부당노동행위의 성립여부를 판단하기 위한 사전 절차이다. 사건을 배정받은 공익위원 및 노사위원이 출석하여, 당사자 쌍방에게 자신의 주장을 입증하게 하고, 증인과 참고인을 심문하기도 한다. 공익위원은 심문회의에서 심문을 한 후 판정회의에서 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판단하여 의결한다. 심문회의에 참석한 근로자위원과 사용자위원은 당사자나 증인을 심문할 수 있고, 판정회의에서 공익위원이 판정을 의결하기 전에 자신의 의견을 개진할 수 있다.

❍ 구제신청 사건 화해
노동위원회에 구제가 신청된 사건 중에는 노동위원회로부터 판정이 내려지지 않고 당사자 간 화해로 당해 사건을 해결하는 경우가 많다. 화해는 노사 당사자 간 대립된 입장을 해소시켜 이후의 원활한 노사관계를 회복시켜 줄 수 있으며, 또한 사용자가 임의로 합의한 바는 자발적으로 이행되므로 노동위원회가 구제명령으로 강제하는 것보다 그 이행이 담보되는 면도 있다. 노동위원회는 조사와 심문 과정에서 언제든지 당사자에게 화해안을 제시하고 화해를 권고하거나 주선할 수 있다. 화해가 성립하면 화해조서(和解調書)를 작성하는데, 이 화해조서는 재판상 화해와 동일한 효력을 가진다(노동위원회법 제16조의3).

❍ 부당해고 판정
노동위원회의 심판회의는 심문을 종료하면 판정회의를 개최하여 부당해고 또는 부당노동행위의 성립 여부를 판정한다. 판정회의는 공익위원 3인의 전원 출석으로 개의하고 위원 3인 중 과반수인 2인이 찬성해야 성립한다. 부당해고 또는 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 내리며, 성립되지 않는다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 한다. 노동위원회는 판정회의가 있은 후 30일 이내에 판정문을 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부한다.

❍ 금전보상제도
근로자가 부당해고에 대한 구제방법으로 결정된 원직복직을 희망하지 않는 경우, 노동위원회의 구제명령에 따라 사용자가 임금상당액 이상의 금품을 지급하고 근로관계를 종료할 수 있는 금전보상제도가 존재한다. 임금상당액 이상의 금품은 부당해고기간 동안의 임금상당액과 위로금을 포함하여 원직복직을 대신한 것으로서, 노동위원회가 근로자의 귀책사유, 해고의 부당성 정도 등을 고려하여 결정한다. 금전보상제도의 도입은 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화하여 권리구제의 실효성을 증대시켰다고 할 수 있다. 그러나 실무에 있어서 금전보상제도는 금전보상이 부당해고기간 중에 받을 수 있었던 임금에 한정되어 최소한의 보상만 인정하고 있기 때문에 제한적으로만 사용되고 있다. 따라서 금전보상제도를 활성화하기 위해서는 부당해고기간 동안의 임금, 일정액의 위자료, 구제신청에 소요된 비용 등도 인정하는 것이 타당하다고 본다.

■ 구제명령의 불이행 및 불복절차
❍ 구제명령의 불이행 (이행강제금)
사용자는 구제명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다. 사용자가 구제명령을 따르지 않는 경우에는 형벌이 부과된다. 그러나 이것은 구제명령이 확정된 이후에 해당된다. 사용자가 노동위원회의 판정에 불복하여 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하는 경우, 구제명령은 확정되지 않는다. 이 경우 부당해고 구제에서는 확정되지 않은 구제명령에 대해서도 이행을 강제하는 이행강제금 제도가 인정된다. 노동위원회는 구제명령 또는 중앙노동위원회의 재심판정을 받은 후 이행 기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 2천만 원 이하의 이행강제금을 부과한다. 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 2년 한도 내에서 이행강제금을 부과·징수할 수 있다.
노동위원회는 중앙노동위원회의 재심판정이나 법원의 확정판결에 따라 노동위원회의 구제명령이 취소되면 직권 또는 사용자의 신청에 따라 이행강제금의 부과·징수를 즉시 중지하고 이미 징수한 이행강제금을 반환하여야 한다. 여기서 사용자의 구제명령 이행과 관련하여 논란이 되는 부분은 사용자의 부당해고 등에 대한 이행기준이 없는 경우, 그 이행 여부에 대한 해석을 둘러싸고 근로자 및 사용자와 노동위원회 사이에 마찰이 야기될 우려가 있다는 점이다. 따라서 이행기준에 대한 판단은 완전이행을 전제로 하고 있으며, 그 목적은 이러한 마찰을 사전에 예방하고, 구제명령의 실효성을 확보하며, 노사분쟁의 조기 해결을 도모하고자 하는 것이다(노동위원회규칙 제79조).

❍ 구제명령 불복절차
지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다. 재심신청 기간은 판정서를 송달받은 날부터 10일 이내이다. 중앙노동위원회의 재심절차는 지방노동위원회에서 초심절차와 동일하게 진행된다. 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 행정소송법에 정하는 바에 따라 취소소송을 제기할 수 있다. 제소기간은 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내이다. 회사(근로자)가 중앙노동위원회의 결정에 불복하여 행정소송을 제기한 경우, 피고는 중앙노동위원회가 되고, 당해 근로자(사용자)는 피고보조참가인이 된다. 재심신청 기간 내에 재심을 신청하지 않거나 제소기간 내에 행정소송을 제기하지 않는 경우, 그 구제명령, 기각결정, 재심판정은 확정된다.