1. 징계절차의 중요성

징계의 정당성을 따질 때, 징계의 사유, 양정 및 절차가 모두 정당해야 정당한 징계를 한 것으로 판단한다. 특히 징계의 절차와 관련하여 징계의 사유가 충분히 있고 징계의 양정이 타당하더라도 그 절차를 준수하지 않으면 징계자체가 무효로 된다는 점이다. 이 징계의 절차는 2가지 유형으로 분류할 수 있다. 첫째는 해고 등의 서면통지이다. 즉, 해고의 서면통지를 하지 않은 경우, 정당한 해고사유가 있었더라도 이는 부당한 해고로 판정한다. 둘째, 회사의 취업규칙 및 단체협약에 징계의 절차를 정한 경우에는 반드시 이 절차규정을 준수해야만 정당한 징계가 된다. 즉 이러한 절차를 지키지 않는 경우에는 정계사유가 정당하더라도 그 징계의 효력은 인정되지 않는다. 그러나, 취업규칙이나 단체협약에 징계대상자의 출석 및 진술기회부여 등에 관한 절차가 규정되어 있지 않다면 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 징계절차를 진행해도 징계의 효력이 인정된다. 이 징계의 절차와 관련하여 필자가 경험한 사례를 중심으로 그 정당성에 대해 살펴보고자 한다.


2. 징계의 절차

(1) 해고사유 등의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. 사용자가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않고 근로자를 해고하면 무효가 된다. (근로기준법 제27조)

(2) 징계절차의 준수

징계권의 공정한 행사를 확보하고 징계제도의 합리적인 운영을 도모하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙에 정한 징계절차를 준수해야 한다.

1) 징계절차가 단체협약이나 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우 징계절차의 준수는 유효여건이지만, 이와 같은 절차규정을 두지 않은 경우에는 그러한 절차를 밟지 않았다고 하여 징계처분이 무효가 되는 것은 아니라 할 것이다. 대법원 1989.1.24. 선고 88다카7313 판결


2) 단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 노동조합의 대표자를 참여시키도록 되어 있고 또 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명 자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 불구하고 이러한 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효라고 보아야 한다. 대법원 1991.7.9. 선고 90다8077 판결

3) 취업규칙이 징계결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는 것은 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이므로 피고학원은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 한다. 이 사건에서 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 통보된 것은 징계원원회 개최 당일로서 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다. 대법원 2004.6.25. 선고 2003두15317 판결


4) 참가인의 무단 결근 및 무단 조퇴는 원고의 단체협약상의 해고 등의 징계 사유에 해당된다 할 것이나 원고는 참가인을 해고하면서 단체협약 등에서 근로자를 징계하고자 할 경우에는 징계위원회의 의결을 거치도록 하는 징계 절차를 전혀 지키지 아니하고 한 징계 처분은 원칙적으로 효력을 인정할 수 없으므로, 이 사건 해고는 절차적 정당성이 없어 무효라 할 것이다. 서울행정법원 2008.07.08. 선고 2007누34776 판결



3. 사례 1 : 서면통보와 관련된 노동사건 서울2010부해2283 지케이아이 어학원


서울 목동에 있는 G학원은 원어민 강사 및 한국인 강사 20여명을 채용하여 초중등 학생들에 영어교습을 하는 학원을 운영하고 있다. 이 학원의 원장은 원어민 강사와 한국인 강사 비율을 맞추기 위해 원어민 강사 (이하, “이 사건 근로자”라 함) 중 자질이 떨어진다고 판단한 2명의 외국인 강사에 대해 8월 중순 경에 해고를 통보하고 8월 27일에 해고를 하였다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 사전에 해고통보를 구두로 하였으며, 퇴직 후인 2010. 9. 2. 핸드폰 문자와 일반우편으로 이 사건 근로자들에게 서면으로 해고통보를 하였다고 주장하였다. 그리고 이 사건의 근로자들은 2010. 11. 24. 부당해고 구제신청을 서울지방노동위원회에 청구하였다.

이 사건의 심판에 있어 노동위원회는 다음과 같이 판단하였다.
“이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은, 이 사건 해고의 정당성 여부, 즉 그 사유, 절차 및 양정이 적정한 지 여부에 있다 하겠다. 이 사건 해고의 정당성에 대하여 살펴보면 근로기준법 제27조 제1항에서는 ‘사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.’고 규정하고 있고, 제2항에서는 ‘근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.’ 고 규정하고 있는바, 이 사건 근로자들에게 해고통보서를 우편으로 보냈다고 주장하고 있으나, 해고통보서를 우편으로 보낸 사실을 입증하지 못하고 있으므로 이 사건 사용자가 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 해고의 서면통지절차를 이행하였다고 인정하기는 어렵다. 따라서 이 사건 해고는 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다 할 것이다. 한편, 우리 위원회는 이 사건 근로자들이 원직복직을 원치 않으므로 판정일까지 이 사건 근로자들이 매월 지급받은 임금상당액을 기준으로 이 사건 근로자 1, 2에 대하여 각각 9백5십 만원을 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.”

이 사건 사용자는 서면해고통보서 하나 때문에 몇 만원도 아닌 2천 만원을 보상해야 한다는 것에 대해 반발하고 노동위원회의 판단은 공정한 판정이라 할 수 없다고 주장하고 있다. 이에 반해 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 발생하도록 규정하여, 이러한 서면통보가 해고의 효력요건임을 명시하고 있다. 이는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고 문제가 신중하게 다루어지도록 하고 부당해고 및 퇴직금과 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결하기 위함이다.


4. 사례 2 : 징계절차와 관련된 노동사건 중노위 2007부해92 유한회사 미항교통 부당정직 재심신청


전라남도 여수의 택시회사인 미향교통은 근로자 40여 명을 고용하여 택시운수업을 영위하고 있다. 2006. 9. 6. 조합원 10여 명이 사장실에 몰려와 항의하던 중, 이 사건 근로자1, 2가 주동이 되어 대표이사에게 욕설을 하고 회사의 비리를 고발하여 회사 문을 닫게 하겠다고 협박을 하였다.

이에 회사에서는 취업규칙에 따라 회사가 지명한 4명의 징계위원으로 징계위원회를 소집하여 이 사건 근로자들에게 “종업원의 책무위반”을 이유로 무급정직 3개월의 징계처분을 하였다. 이 사건에 대해 중앙노동위원회는 다음과 같이 판단하였습니다.

“이 사건 근로자들에 대한 징계사유는 2006. 9. 6. 있었던 대표이사와 이 사건 근로자들 사이의 언쟁 과정에서 이 사건 근로자들이 한 욕설은 이 사건 녹취록, 관련자들의 자술서 및 관련 영상자료 등을 보건대 사실이 인정되어 징계사유는 인정된다. 그러나 이 사건 근로자들에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 사용자의 징계처분이 정당성을 인정받으려면 징계사유뿐만 아니라 징계절차 또한 적법하여야 한다. 이 사건 사용자는 동 단체협약에 대하여 2004. 10. 29. 해지통보하여 2005. 5. 1.자 실효되었고, 더욱이 징계위원회 구성 등의 문제는 단체협약의 채무적 부분에 해당하므로 규범적 부분과는 달리 이 사건에 그 효력이 미치지 못하므로 취업규칙에 의거 징계위원회를 구성하였으므로 징계절차는 정당하다고 주장한다. 그러나 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항에 따라 단체협약의 내용 중 근로조건 그 밖의 근로자의 대우에 관하여 정한 부분에 대하여는 규범적 효력이 부여되고 있으며, 이와 같은 규범적 부분은 단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 협약이 체결되지 아니한 경우라도 개별근로자의 근로계약 내용이 계속 그 효력을 유지한다. 이와 같은 규범적 부분에는 임금, 각종 수당, 근로시간, 휴일, 휴가, 재해보상의 종류와 산정방법, 퇴직금, 복무규율, 승진, 상벌 및 해고 등에 관한 사항 등이 포함된다고 할 것이어서 이 사건 단체협약 상 상벌위원회 구성 등에 관한 규정은 규범적 부분에 해당한다(대법원 1996. 2. 23. 94누9177판결).

그렇다면 이 사건 근로자들에 대한 징계처분은 단체협약에 따른 정당한 절차를 거쳐야 함에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들 징계 시 단체협약에 따른 노사 3인 동수로 구성된 상벌위원회를 구성하지 아니하고 취업규칙에 따라 사용자 측이 선임한 징계위원으로만 구성된 징계위원회에서 징계하였는바 이는 절차상 하자가 있어 그 정당성을 인정할 수 없는 부당한 징계에 해당한다.”

결론적으로 이 사건에 있어서 사용자의 정직 처분은 징계의 사유가 정당함에도 불구하고, 징계의 절차를 준수하지 않아 부당 정직으로 판정을 받았다. 이 경우에 회사에서는 해당 초심지노위의 판정이 있었을 때, 다시 적법한 징계절차를 밟아서 재(再)징계를 했어야 했다. 징계절차를 위반하여 무효로 된 징계에 대하여 다시 정당하게 징계절차를 거쳐 다시 징계를 하는 것은 가능하다. “징계해고에 관한 절차 위반을 이유로 해고무효 판결이 확정된 경우 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 될 것이지만, 그 후 같은 징계사유를 들어 새로이 필요한 제반 징계절차를 밟아 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배되지 않는다.” (대법 95다 36138, 1995.12.05).

5. 징계의 절차와 관련된 내용

(1) 징계의 일반적 절차
징계의 일반적으로 다음의 순서로 진행된다. 다만, 회사의 규정에 징계의 절차규정이 없는 경우에는 징계의 절차를 생략할 수 있다.
(1) 징계사유의 발생
(2) 사실관계 조사 및 증거확보
(3) 징계의결 요구에 대한 인사권자의 결재
(4) 인사권자가 징계위원장에게 징계의결 요구서 발송
(5) 징계위원회의 개최일시 ∙ 장소를 지정하고 출석통지
(6) 징계심의
(7) 징계의결
(8) 징계위원장이 인사권자에게 징계의결 결과통보
(9) 인사권자의 징계처분 확정
(10) 인사권자가 피징계자에게 징계처분 결과 통보

(2) 징계위원회의 구성
취업규칙이나 단체협약에 징계를 하고자 할 경우에 징계위원회를 거쳐야 한다는 규정이 있는 경우에는 이를 반드시 지켜야 한다. 이 징계위원회는 원칙적으로 사용자가 위촉하는 자로 구성하게 된다. 그러나 단체협약에 징계위원회를 구성함에 있어서 노사동수 참석 또는 노동조합의 대표자를 참석하도록 되어 있는 경우에는 이 징계위원회 구성에 있어 이를 준수해야만 정당한 징계절차가 된다.

(3) 소명기회 부여
징계규정에 있어 징계대상자에게 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하여야 한다고 명시되어 있는 경우에는 이를 징계절차에서 반드시 지켜야 한다. 이 경우 소명기회를 부여함에 있어 상당한 시간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 한다.

(4) 노동조합과의 협의∙합의 조항
단체협약에 징계처분에 관하여 노동조합과 사전에 협의 또는 합의를 거치도록 되어 있다면 그와 같은 절차 또한 지켜야 한다.