1. 법적 쟁점

(1) 의의
경영상 이유에 의한 해고(이하 정리해고라 함)는 회사가 긴박한 경영상 이유가 있을 때 사용자가 일방적으로 근로자를 해고하는 것이다. 이러한 정리해고는 근로자의 귀책사유 없이 행해지는 해고이기 때문에 그 요건을 엄격하게 갖추어야 한다. 정리해고는 1) 긴박한 경영상의 필요성, 2) 해고회피의 노력, 3) 합리적이고 공정한 해고기준, 4) 50일전에 근로자대표에게 통보 및 협의라는 4가지 조건을 갖추어야 근로기준법 제23조에 의한 정당한 해고로 인정받을 수 있다.

그런데, 이 4가지 요건을 갖추는 과정에서 실무상 부딪치게 되는 몇 가지 고려해야 할 사항들이 있다. 첫째, 단체협약으로 고용안정협약이나 절차상 합의 조항을 두었을 때 어떻게 합리적으로 대처해야 하는지가 문제 된다. 둘째, 생산직 근로자만으로 구성된 노동조합이 있는 사업장에서 사무직 근로자까지 정리해고를 하고자 할 경우, 사무직 근로자들을 대표하는 근로자대표를 선출해야 하는지가 문제 될 수 있다. 셋째, 근로기준법은 정리해고의 대상자가 전체 직원의 10%이상을 초과할 경우 이를 노동부장관에게 해고 30일전 신고하도록 하고 있다. 그러나 이를 위반하는 경우에 대한 벌칙규정이 없어 신고의무를 준수해야 하는지가 문제될 수 있다.

(2) 단체협약에 따른 정리해고 제한 규정

1) 단체협약 상 정리해고 절차에 대한 합의 조항
아래의 사례와 같이 단체협약에 해고대상자 선정이나 위로금 책정에 대한 합의조항이 있는 경우, 노동조합과의 합의 없이는 정리해고를 할 수 없는지가 문제가 될 수 있다. 또한 노동조합과의 합의가 되지 않은 경우 어떤 조건으로 해고대상자를 선정할 것인지가 문제될 수 있다. 이 문제에 대해 아래 단체협약의 내용과 관련하여 판단 및 이에 대한 행정해석과 판례의 내용을 살펴본다.

단체협약 : 제27조[인원 정리] 1. 회사는 경영상 부득이한 사유로 인원을 정리하고자 할 때에는 최소한 50일 이전에 정리사유를 통보하고 정리대상자의 선정과 절차, 위로금은 조합과 합의한다. (우선순위는 희망자, 입사역순으로 한다.)

위의 단체협약 내용 중 조합과 합의한다와 우선순위는 입사역순으로 한다는 규정이 정리해고 시 가장 큰 장애요인으로 작용할 수 있다. 왜냐하면 이러한 조항은 회사는 정리해고를 할 수 있다. 다만, 회사가 정리해고를 할 경우에는 1) 60일전 통보, 2) 정리대상자 선정과 절차, 3) 위로금은 조합과 합의한다는 정리해고의 절차 규정에 해당되기 때문이다. 회사 측으로는 이 절차규정을 지키기 위해 어떤 과정을 거쳐야 하는지가 핵심문제가 된다.

희망퇴직금에 대해서는 회사는 적정하게, 노동조합은 최대로 많이 요구하기 때문에 합의되기 어렵다. 그러나 희망퇴직금이 적정한 수준에서 성실하게 협의가 이루어졌다면 문제는 없다. 여기서 다음조건인 ‘정리대상자에 대해 조합과 합의 한다' 는 규정이 있다. 합의가 되지 않을 경우에는 우선순위를 ‘희망자, 입사역순'으로 한다고 규정하고 있다. 합의가 되지 않을 때에는 반드시 입사역순으로 정리해고 대상자를 선정해야 한다. 이 경우, 회사 측이 일방적으로 정리해고를 하는 경우에 해당하므로, 조합원들에게 위로금을 지급할 필요가 없고, 퇴직위로금을 받지 못하기 때문에 조합원에게도 손해가 된다. 최대한 합리적인 해고 기준을 선정하는 것이 노동조합과 회사 모두에게 유리하다는 얘기다. 위 정리해고 제한규정을 해결하기 위해서는 충분한 노사협의의 과정을 통해 희망퇴직금을 적정하게 설정하고 입사 역순으로 우선순위를 선정하지 않기 위해 노동조합과 반드시 합의에 이르는 것이 바람직하다.

○ 판례1) 노동조합과 인사처분에 관한 사전합의조항이 단체협약에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다 대법원 2010.07.15. 선고 2007두15797 판결.        

사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관하여 논의하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 한다. 다만 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우를 불문하고 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권의 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다.

○ 판례2) 정리해고 시 합의키로 한 경우에도 노조와 협의만으로 충분하다고 본 사례 서울고등법원 2003.07.10. 선고 2002나58138 판결.

정리해고 등의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다. 사용자인 피고가 정리해고의 실시 등 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 합의하여 결정 혹은 시행하기로 하는 내용의 단체협약 조항이 있다고 하더라도 쉽게 사용자의 경영권 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 된다. 위 단체협약의 합의조항의 문구내용 등에 비추어, 이 사건에 있어 위 단체협약의 합의조항은 정리해고의 실시 등 경영상 결단을 하기 위해서는 반드시 노동조합의 사전 동의를 요건으로 한다는 취지가 아니라 사전에 노동조합에게 해고의 기준 등에 관하여 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합의 의견을 성실히 참고하게 함으로써 구조조정의 합리성과 공정성을 담보하고자 하는 협의의 취지로 해석한다.

2) 고용안정협약
구조조정에 대한 내용은 단체협약의 대상이 될 수 없지만, 사용자가 노동조합의 요구를 수용하여 단체협약으로 명시한 경우에는 사용자에게 이를 준수해야 할 의무가 발생한다. 이러한 조항의 예는 다음과 같다. A회사가 B회사를 인수하면서 전 종업원에 대하여 전원 고용을 승계하도록 하며, 인수 후 인위적인 구조조정을 실시하지 않도록 한다. 대법원 2011.5.26. 선고 2011두7526 판결.
노사가 향후 5년간 정리해고를 하지 않기로 한다. 대법원 2003.10.24. 선고 2003다43278 판결 (대우자동차 사건).
이러한 고용안정조항을 단체협약으로 체결한 경우, 회사의 긴박한 경영상의 이유로 정리해고를 할 수 있는가에 대한 의문이 생길 수 있다.

판례는 ‘회사가 존폐위기에 처할 심각한 재정적 위기에 도래하였다거나 예상하지 못하였던 급격한 경영상 변화가 있는 경우 등 협약 체결 당시 예상하지 못하였던 사정 변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 기대불가능 한 경우'를 제외하고는 이 협약의 효력은 유효하다고 본다.

○ 판례: 고용안정협약 및 합의에 반하는 정리해고는 부당해고에 해당한다 행정법원 2011.07.01. 선고 2010구합35272 판결.

정리해고 등 기업의 구조조정 여부는 사용자에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭 대상이 되지 아니한다. 그러나 단체협약은 사용자와 노동조합 사이에 이루어진 단체교섭 결과 성립된 합의사항을 문서화한 것으로 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 한 그 내용에 제한이 없고, 사용자가 스스로 경영상 결단에 의하여 근로자들에 대한 정리해고를 제한하기로 하여 노동조합과 이른바 고용안정협약을 체결한 경우 이는 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 것으로서 단체협약의 규범적 부분에 해당한다. 따라서 협약체결 당시 예상하지 못하였던 사정변경이 있어 협약의 효력을 유지하는 것이 객관적으로 보아 부당한 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 이에 반하는 행위는 원칙적으로 무효이다.

(3) 사무직 근로자에 대한 근로자대표
생산직으로만 구성된 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있는 경우, 사무직에 대하여 경영상의 이유에 의한 해고를 하려 할 때, 생산직으로만 구성된 노동조합하고만 협의하여도 문제가 없는지가 논쟁이 될 수 있다.

회사 전체를 대상으로 구조조정을 하고 있는 경우 사무직 근로자가 노동조합에 가입되어 있지 않더라도 노동조합은 과반수 노동조합으로 사무직 근로자들을 대표 한다고 할 수 있다. 따라서 사무직 근로자 대표를 특별히 구성하지 않아도 법적인 문제는 없다. 그러나 정리해고대상이 생산직이 아닌 사무직만 해당 될 경우에는 노동조합이 근로자대표가 될 수 없고, 사무직 근로자 중에 근로자대표를 선정해야 한다.

○ 판례 : 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니한 근로자대표 및 노동조합과의 감원에 대한 협의는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다 행정법원 2004.1.30. 선고 2003구합18866 판결.

정리해고 시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함을 목적으로 하고 있는 근로기준법 제24조 제3항의 취지에 비추어 보면, 근로자 중 주로 4급 이상의 직원을 감원하기로 하는 경우 4급 이상 직원들의 이해관계를 대변할 수 있는 근로자 대표와의 협의도 필요하다. ○병원이 정리해고와 관련하여 협의하였다고 하는 근로자 대표는 모두 5급 이하의 직원들로 구성된 근로자대표와 근로자의 반수를 넘지 않고 주로 5급 이하의 근로자로 구성된 노동조합이라는 것이고, 위 근로자대표와 노동조합 조합원은 대부분 정리해고 대상자가 아니어서 이 사건 정리해고와 거의 이해관계를 갖고 있지 아니하므로, 위와 같은 근로자대표 및 노동조합과의 감원에 대한 협의는 근로자대표와 성실한 협의를 하였다고 볼 수 없다.

○ 경영상 이유에 의한 해고시 협의주체인 근로자대표 관련 행정해석 : 근로조건 지도과-3856, 2008.09.18.


회사의 전체직원을 대상으로 정리해고를 하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의하여야 할 것이다. 다만, 경영상 이유에 의한 해고가 전체근로자를 상대로 한 것이 아닌 특정 직급만을 대상으로 할 경우에는 해당 특정 직종으로 조직된 노동조합의 참여를 허용하는 것이 노사분쟁의 예방을 위해서 바람직할 것이다.

(4) 노동부장관에 신고여부
근로기준법은 정리해고를 할 경우에 ‘사용자가 1개월 동안에 해고하려는 인원수가 총 근로자 수의 10%를 초과할 경우에는 최초 해고하려는 날의 30일 전까지 해고사유, 해고예정인원, 근로자 대표와의 협의한 내용, 해고일정 등을 포함한 해고계획을 노동부장관에게 신고하여야 한다'라고 규정하고 있다(제24조 제4항). 그러나 정리해고의 정당성을 갖추기 위한 요건과 절차에 이 조항은 포함되지 않고 벌칙조항도 없다. 이에 대해 이를 준수하여야 하는지가 문제된다.

이 조항은 미준수시 벌칙조항이 없을 뿐만 아니라 정리해고의 정당성을 결정하는 사유나 절차에도 해당되지 않는다. 다만, 고용정책기본법 제33조 (대량고용변동신고 등) 제1항은 “사업주는 생산설비의 자동화, 신설 또는 증설이나 사업규모의 축소, 조정 등으로 인한 고용량(雇傭量)의 변동이 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 경우에는 그 고용량의 변동에 관한 사항을 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다.”고 규정하고 이를 이행하지 않으면 300만원 이하의 과태료를 부과할 수 있도록 하고 있다. 대통령이 정하는 기준은 ‘상시 근로자 300명 미만 사업(장)에는 30인 이상; 상시 근로자 300명 이상인 사업(장)은 상시 근로자 총수의 100분의 10이상이다.' 따라서 비록 정리해고의 정당성에 영향을 미치지 않지만, 과태료 문제와 차후 실업급여의 원활한 수급 등을 위해서 정리해고 30일전에 노동부장관에게 신고하는 것이 바람직하다.

(5) 코멘트
정리해고는 사업주가 긴박한 경영상의 이유로 귀책사유가 없는 근로자를 대량으로 해고하는 것이기 때문에 사용자는 기본적인 근로기준법 규정뿐만 아니라 단체협약에 있는 관련 규정에 대해서도 준수하도록 노력하여야 한다. 이는 정리해고를 사업주가 최후의 수단으로 사용하였다는 것을 입증하기 위해서도 필요하고 남아있는 근로자들에게도 회사가 근로자들을 지켜주기 위해 최선을 다했다는 인상을 심어주기 위해 필요하다. 또한 사용자의 이러한 노력은 장차 정리해고 이후의 안정된 노사관계를 위해서도 바람직한 자세라고 판단한다.

2. 희망퇴직제도

(1) 의 의
근로기준법에 의한 경영상 해고(정리해고)는 법적인 요건이 까다로울 뿐만 아니라 회사는 이 해고의 요건을 입증하여야 하는 의무가 발생하기 때문에, 많은 기업들은 희망 퇴직제를 정리해고 대신으로 시행하고 있다. 희망퇴직은 직원 스스로가 사직서를 제출한다는 의미에서 정리해고 보다는 직원에게 선택권을 부여한다. 회사가 퇴직 위로금을 지급하고, 직원은 이를 수용하는 방식이므로 근로기준법 제24조에 의한 정리해고와는 상관없이 인원 감축을 하는 것이므로, 법적인 절차 및 노동부 신고 의무 등이 없으며, 법 위반의 문제가 발생하지 않는다.

최근에 정리해고를 실시했거나 실시 중인 기업들 중 상당수가 근로기준법에 의한 “정리해고의 요건과 절차”가 미흡했다는 이유로 “부당해고” 판정을 받고 있어 희망 퇴직제 또는 퇴직 위로금을 지급하고, 고용관계를 정리하는 것이 대안이 될 수 있다. 이에 정리해고의 대안인 희망퇴직제도에 대해 실시방법 및 고려사항에 대해 구체적으로 검토하고자 한다.

(2) 희망퇴직 실시
1) 희망퇴직의 개념
희망퇴직은 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고 근로자는 이를 받아들여 사직서를 제출하는 형식을 통해 근로관계를 종료하는 것을 의미한다. 그러나 근로자의 귀책사유 없이 회사의 일방적인 경영상 사유 등으로 근로자를 해고시키기 때문에 근로자가 사용자의 사직 제의를 수용하고 자발적으로 사직서를 제출하기 위해서는 그 근로자에게 충분한 반대급부를 제공해야 한다. 이런 경우, 정리해고를 앞둔 근로자의 입장에서는 보상 없이 정리해고 당하는 것 보다는 수용 가능한 퇴직위로금을 수령하는 희망퇴직을 하는 것이 최선의 선택으로 볼 수 있다.

2) 희망퇴직 계획 시 유의사항
희망퇴직제도를 시행하는 경우에 회사에서 능력이 있는 직원들이 퇴직 위로금을 지급 받고 타 회사로 전직하는 경우를 예상할 수 있다. 그러나 희망퇴직을 실시하는 궁극적인 목적은 능력이나 성과가 떨어지는 직원을 대상으로 인원 감축을 하고자 하는 것인데 반해 실제로는 유능한 인재를 잃어버리는 결과가 발생할 수도 있다. 따라서 희망퇴직제도를 시행할 경우에는 목적과 방법을 사전에 명확히 설정하여 발표하여야 한다. 즉, 불특정 다수의 직원들이 퇴직을 희망하는 경우에 회사는 반드시 사직서를 반려할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다.

3) 퇴직위로금 설정
협상 대상자와 법적인 부분에 대한 언급보다는 퇴직 위로금의 금전적인 보상 수준이 해결 방안이 될 것이다. 대부분의 회사에서 정리해고의 일환으로 희망퇴직을 실시하는 경우, 희망퇴직의 성공여부는 퇴직 위로금의 수준에 따라서 결정된다. 따라서 회사는 직원들에게 제시할 퇴직 위로금의 수준을 사전에 정해두는 것이 가장 중요하다. 일반적으로 퇴직위로금을 결정할 경우에는 해당 근로자의 기여도를 반영할 수 있는 근속년수에 따라 결정되고, 또한 회사의 지급능력에 따라 결정된다. 회사의 퇴직위로금은 한 번 정하여 지급하게 되면, 이것이 기준이 되어 차후 다른 대상 근로자들의 기준이 되기 때문에 신중히 결정하여야 한다.

4) 희망퇴직 대상자에 대한 통보
업무능력이나 성과가 떨어지는 직원을 대상으로 희망퇴직 대상자를 지명하여 희망퇴직제도를 시행하는 것이 가장 바람직한 방법이다. 이 경우에는 사전에 회사에서 퇴직자를 선별하여 희망 퇴직제도의 프로그램을 설명하고, 명예퇴직을 시키는 것이며, 회사의 설득 노력에도 불구하고 이를 거부하는 경우에는 회사는 근로기준법에 의한 정리해고를 실시해야 할 것이며, 정리해고는 퇴직 위로금 등의 반대급부가 없다는 것을 인식시켜야 한다. 즉, 정리해고를 할 경우에는 퇴직 위로금 등 금전적인 보상의무가 없다.

5) 정리해고와 병행하여 실시        
직원들이 회사에서 시행하는 희망퇴직을 수용하지 않을 경우에는 근로기준법에 의한 정리해고를 실시하여야 하며, 이 경우 정리해고의 발표 시점이 중요하다. 희망퇴직으로 인하여 인원정리가 원만히 해결되었다면, 굳이 정리해고를 발표할 필요성은 없다.

희망퇴직과 동시에 정리해고를 발표한다면, 직원들의 조직 분위기 및 보상금 등에 관하여 문제가 발생할 수 있다. 따라서 정리해고의 기준과 법적인 절차의 발표 전에 희망퇴직제도를 먼저 발표하고, 퇴직자 모집(지명)이 100%가 되었을 경우에는 정리해고를 발표할 필요가 없으나, 100%가 되지 않았을 경우에는 정리해고의 수단을 퇴직자 모집과 병행하여 실시한다. 즉, 희망퇴직을 하지 않을 경우에는 정리해고를 할 수밖에 없고, 정리해고를 실시하여 해고를 하는 경우에는 퇴직 위로금이 지급되지 않는다는 것을 명확히 전달하여야 한다. 이 경우 퇴직 대상자와 협상을 진행하는 관리자에 대한 교육이 필요하다.

모든 직원들에게 적용하지 않고, 일부 직원에게만 적용하는 경우에는 전체 직원들에게 희망퇴직제도를 발표하지 말고, 희망퇴직 해당 직원들에게만 개별적으로 접촉을 하여 희망퇴직제도를 적용하는 것이 효율적이다. 해당 직원들이 희망퇴직위로금을 받고 사직서를 제출하는 경우에는 그것으로 회사와 고용관계가 종료되는 것이기 때문이다. 그 이외의 계약직 사원에 대해서는 고용계약기간의 만료와 동시에 계약해지를 하면 될 것이다. 이 경우 계약직의 고용계약 해지는 별도로 검토를 하여야 할 것이다.
(3) 퇴직위로금 이외의 프로그램
갑작스런 퇴직으로 인하여 직원들의 심리적인 불안감이 발생할 수 있으므로 이를 최소화할 수 있는 다양한 프로그램을 개발할 필요성이 있다. 즉, “법정 퇴직금 + 퇴직 위로금 + 전직지원서비스 + 실업급여”를 통하여, 고용조정을 실시할 수 있도록 한다.

(4) 코멘트
희망퇴직은 퇴직 위로금이 지급되고, 퇴직 위로금이 지급되는 조건으로 사직서를 제출하는 것이 사전에 이루어지기 때문에 부당해고 등의 법적인 문제는 발생하지 않는다. 사직서를 제출하고 퇴직 위로금 등 제반 금품을 지급 받은 직원이 회사를 상대로 이의 제기를 하더라도, 사직서가 제출되었으므로 정상적인 근로관계가 종료된 것으로 인정이 된다.

현행 근로기준법에 의하면 근로자의 귀책사유 없이 해고할 수 있는 방법은 “경영상 이유에 의한 해고” 밖에 없기 때문에 이러한 법적 요건과 절차를 충족하기가 현실상 쉽지 않다. 이러한 문제를 사전에 회피하거나 정리해고를 최소화하기 위해 희망퇴직제도가 많이 이용되고 있다.

특히, 희망퇴직제도는 퇴직 대상근로자에게 충분한 보상과 재취업을 위한 기회를 보장해주기 때문에 퇴직 근로자의 반발을 줄일 수 있고, 또한 회사에 남아 계속 근무하는 근로자에게도 신뢰를 갖고 업무에 몰입할 수 있도록 도와주는 제도라 할 수 있다. 따라서 회사에서는 회사의 실정에 맞는 희망퇴직제도를 개발하여 차후 발생할 수 있는 경영상 해고에 대한 분쟁을 사전에 예방할 필요성이 있다고 본다.