Ⅰ. 직장 내 성희롱에 관한 Q&A

1. 직장 내 성희롱 개념의 이해를 위한 Q & A

Q) 거래처 관계자나 계열사 직원 등의 성적 추근거림도 직장 내 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 거래처 관계자나 계열사 직원에 의한 성희롱은 직장 내 성희롱으로 인정하기가 어렵다. 다만 사업주, 직장 내 상사 또는 동료가 거래처나 계열사 직원에 의한 성희롱이 일어날 수 있는 상황을 유도하거나 감수하도록 피해자에게 요구한 경우에는 직장 내 성희롱으로 성립되어 사업주에게 책임을 물을 수 있다.

Q) 정식으로 채용되기 전인 면접과정에서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 채용을 위한 면접 과정에 있는 피면접인은 잠정직 피고용인의 지위를 가지므로 면접자가 피면접인에게 성적 굴욕감을 느끼게 하거나 성적 행위 등을 요구하는 성적 언동은 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 여자도 성희롱의 행위자가 될 수 있는가?
A) 직장 내 성희롱은 일반적으로 남자가 여자에게 하는 행위가 대부분이지만 경우에 따라서 여자가 남자에게, 여자가 여자에게, 남자가 남자에게 하는 행위도 있을 수 있다. 예를 들어 여자 상사가 남자 부하직원에게 원하지 않는 성적 행위를 통해서 괴롭히는 경우도 직장 내 성희롱이 될 수 있다.

Q) 시간제, 일용직 근로자도 직장 내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있는가?
A) 시간제, 일용직 근로자라고 할지라도 상시 5인 이상의 사업 또는 사업장에서 근무하는 경우라면 「남녀고용평등법」의 적용을 받으므로 상시 5인 이상의 사업장에 근무하는 시간제, 일용직 근로자도 직장 내 성희롱과 관련하여 보호를 받을 수 있다. 남녀차별금지및구제에관한법률은 4인 이하의 사업장에 적용되므로 4인 이하의 사업장의 시간제, 일용직 근로자는 이 법에 의하여 보호를 받을 수 있다.

Q) 피해자가 성희롱 행위자의 성적 언동을 묵시적으로 용인한 경우에도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 예컨대 피해자의 사회경험 부족으로 성희롱 상황을 당연히 받아들여야 하는 것으로 간주하여 명시적인 거부를 못하고 묵시적으로 용인하였으나 점차 성적 굴욕감을 느껴 성희롱으로 주장하는 경우에 성희롱으로 성립될 수 있다. 다만, 성희롱 피해자의 적극적 동의로 성적 언동을 주고 받는 관계가 지속된 경우에는 성립될 수 없다.

Q) 직장상사가 자신의 컴퓨터 바탕화면에 노출이 심한 여자 사진을 실어 놓고 있는 경우 그 자체로서도 성희롱이 성립될 수 있는가?
A) 시각적 행위에 의한 성희롱 성립의 문제는 특별한 사정이 없는 한 대상이 있어야 한다. 즉, 자신의 책상위에 자신이 즐기기 위하여 야한 사진을 컴퓨터 바탕화면을 실어 놓는 것은 개인 취향의 문제이고, 그 개인적 생활이 타인을 고려하지 않은 미숙한 것이라 할 수 있을지라도 그것이 바로 성희롱으로 연결되는 것은 아니다. 그러나 그 행위가 타인에게 성적 불쾌감을 초래하고 그 감정을 표현했는데도 그러한 행위가 지속된다면 이는 직장 내 성희롱이 된다. 또한 여직원을 대상으로 보이는 곳에 야한 달력을 걸어놓는 행위는 당연히 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 성희롱 행위자가 성희롱하려는 의도를 가져야 성희롱으로 성립되는가?
A) 그렇지 않다. 성희롱 행위자가 스스로는 성희롱으로 인식하지 못하여도 피해자는 성희롱으로 받아들일 수 있으므로 성희롱 행위자의 성희롱 의도 여부보다는 피해자의 입장에서 살펴보아야 한다. 다만, 피해자의 반응은 사람에 따라 다양하므로 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 언동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가 하는 점이 판단기준이 되어야 할 것이다.

Q) 특정인을 대상으로 하지 않은 성적 농담도 성희롱으로 성립될 수 있는가?
A) 성립될 수 있다. 특정인을 염두해 두지 않은 성적 언동이라도 하더라도 성적으로 불쾌감을 주고 거부감을 주는 환경(적대적 환경: hostile environment)을 조성하였다면 성희롱으로 성립될 수 있다.

Q) 차나 복사 심부름 등을 여성에게만 강요하는 것도 성희롱이 될 수 있는가?
A) ① 여성을 ‘할머니’, ‘아줌마’, ‘야’ 등으로 부르는 행위, ② ‘여성에게는 가사나 내조, 양육’을, ‘남성에게는 가장의 역할, 힘’을 강조하는 행위, ③ 차 심부름, 복사 심부름 등을 한 성 에게만 강조하는 등의 행위는 이른바 성역할에 기반한 성희롱(Gender Harassment)이라고 볼 수 있다.
‘성역할에 기반한 성희롱’이라 함은 업무와 상관없이 여성에게는 가사일과 육아를, 남성에게는 가장의 역할을 강조함으로써 근로의욕을 감퇴시키고 원활한 업무수행을 방해하는 것을 말한다.
성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적인 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 감안하여 판단기준으로 삼아야 할 것이다. 이런 관점에서 볼 때 ‘성역할에 기반한 성희롱’의 경우는 아직까지 우리나라의 사회통념에 비추어 직장 내 성희롱으로 보기 어려울 것이다.

Q) 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?
A) 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우 당연히 직장 내 성희롱으로 성립된다. 또한 경미한 성적 언동이라도 상대방이 원하지 않는 행위가 반복되어 굴욕감을 유발하여 업무 능률을 저해시켰다면 성희롱으로 성립될 수 있다.

2. 직장 내 성희롱에 관한 사업주의 의무와 관련된 Q & A

Q) 직장 내 성희롱 예방교육은 사보 또는 홍보물의 발간으로도 충분한가?
A) 직장 내 성희롱 예방교육을 실시함에 있어 수시로 사보 또는 홍보물을 발간하여 기업의 관리자나 근로자에게 관련사항을 알리는 것은 좋으나 이러한 방법은 보조적인 수단으로 사용되어야 할 것이다. 최소한 직원연수교육, 정례회의, 부서별교육, 시청각교육 등의 다양한 형태로 진행하고 가능한 한 많은 대화와 토론을 통하여 서로간의 생각을 공유하는 것이 중요하다.

Q) 경미한 성적 농담도 직장 내 성희롱으로 성립되면 사업주는 부서전환, 징계 조치 등의 인사조치를 취하여야 하는가?
A) 적어도 가벼운 경고 등의 조치는 취하여야 한다. 객관적 혹은 제3자가 보아 경미한 성적 언동이라고 판단할 수 있는 경우에도 피해자가 처한 입장에서는 심한 성적 굴욕감을 느낄 수 있으므로 일단 직장 내 성희롱으로 성립되면 사업주는 성희롱 행위자에 대해 성희롱 재발을 방지할 수 있는 일정한 경고 조치를 취하여야 한다. 따라서 경고 등의 경징계로 더 이상 유사한 행동이 발생하지 않을 것을 담보할 수 있도록 해야 한다.

Q) 경미한 성희롱 사건에 대하여도 사업주는 해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?
A) 경고 등의 경징계 조치로 성희롱 행위가 중단되지 않는다면 사업주는 중징계 조치를 취할 수 있다. 다만, 사업주가 한번의 경미한 사건에 대하여 처음부터 중징계 조치를 취하거나 성희롱 행위자가 가벼운 경고로 성희롱 행태를 중단하였는데도 중징계 조치를 취하는 것은 사회통념상 인정되지 않는다고 보아야 할 것이다.

Q) 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?
A) 일반적으로 전직은 성희롱의 행위자에 대한 징계라고 할 수 있는데, 피해자를 전직하는 경우 피해자가 자진하여 요구하거나 또는 전직에 동의하는 경우는 문제가 발생하지 않으나 업무상 필요성이 없음에도 피해자의 의사를 확인하지 않거나 반하여 전직발령을 하는 경우 이는 「근로기준법」 제30조의 정당한 이유 없는 전직에 해당 된다.

Q) 파견근로자가 직장 내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?
A) 파견근로자에 의한 직장 내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차 회부 등은 사용사업주가 담당하여야 할 것이다. 그러나 사용사업주는 파견근로자에 대한 징계권한이 없기 때문에 직접적인 징계는 불가능하고 파견근로자의 직장 내 성희롱이 명확해지면 파견사업주에게 징계 조치할 것을 권고할 수 있다. 만약 파견사업주가 이에 응하지 않은 경우에는 파견계약의 해지 등을 요구할 수 있을 것이다.

3. 피해자의 권리구제에 관한 Q & A

Q) 직장 내 성희롱 행위자를 「남녀고용평등법」으로 처벌할 수 있는가?
A) 「남녀고용평등법」에서 성희롱 행위자를 직접 처벌할 수는 없다. 그 이유는 성희롱 행위자에 대한 처벌문제는 직장 내외를 불문하고 일반적으로 적용하기 위해 「남녀고용평등법」이 아닌 모든 국민에게 적용되는 법에 규정되어야 할 사항이며, 「남녀고용평등법」은 사업주에게 차별금지 및 예방의무를 부여하고 있기 때문에 성희롱 행위자에 대한 처벌규정은 두고 있지 않다. 그러나 사업주가 성희롱 행위자를 부서전환, 징계 등 조치를 취하도록 규정하고 있기 때문에 성희롱 피해자는 사내의 고충처리기구 등에 성희롱 문제 해결요청을 하여 성희롱 행위자에 대한 조치 요구를 할 수 있으며, 이러한 요구가 받아들여지지 않는다면 지방노동관서에 사업주를 대상으로 진정을 제기할 수 있다. 또한 피해자는 성희롱 행위자를 상대로 손해배상을 요구하는 민사소송을 제기할 수 있다.

Q) 2년 전에 발생한 성희롱 사건에 대해서도 사내 해결을 요구하거나 지방노동관서에 진정․고소 등을 할 수 있는가?
A) 할 수 있다. 노동관계법상의 소멸시효는 통상 3년이므로 「남녀고용평등법」상의 제 권리에 대한 소멸시효도 3년이다. 따라서 3년 이내에 발생한 성희롱 사건에 대해서는 「남녀고용평등법」이 전면적으로 적용되므로 지방노동관서에 진정 ․ 고소 등을 제기할 수 있다.

Q) 직장 내 성희롱 발생시 반드시 피해자가 직접 진정․고소 등을 제기하여야 권리를 구제받을 수 있는가?
A) 아니다. 사업주가 근로자에게 고용상의 불이익을 주거나 성희롱 행위자에 대하여 조치를 취하지 않는 경우 상담기관 등 제3자에 의한 진정 및 고발도 가능하다. 그러나 성에 관련된 사항은 오히려 제3자에 의해 피해근로자나 성희롱 행위자의 인격 및 권리가 침해될 소지가 크므로 성희롱 사건의 특성상 피해근로자의 진정 및 고발여부에 대한 의사가 충분히 고려되어야 한다.

II. 직장 내 성희롱 노동사건 사례

[사례1] 중간관리자가 하급직원에 대하여 관리자에게 술 따르기를 강요한 것을 직장 내 성희롱으로 인정한 사례

 사건의 경위
❖ 피해자 A는 병원의 간호사로 99년 3월 26일 동 병원 간호과장이 주재하는 전체회식 자리에서 총무계장 B로부터 원장과 진료부장에게 술따르기를 권유하였으나, 피해자가 이를 거부하자 총무계장 B가 피해자의 팔을 잡고 원장과 진료부장이 있는 테이블로 끌고가 술을 따르도록 하였고 이로 인하여 피해자 A는 심한 굴욕감을 느낀 사건이다.

 판단
❖ 직장 내 성희롱은 업무와 관련이 있는 회식장소에서도 발생할 수 있는바, 본사건에서의 회식자리는 병원의 간호과장이 주재하는 회식자리라는 점에서 업무와의 관련성이 있고

❖ 총무계장 B는 직장 내 상사라는 지위를 이용하여 피해자 A가 싫어하는 술 따르기를 강요하는 언어적인 성희롱을 함으로써 근로자의 성적 굴욕감을 유발했다는 점에서 직장 내 성희롱이 성립한다고 할 수 있다.

[사례 2] 직장 내 성희롱 행위로 인한 징계해고는 정당한 인사권의 행사이나 이에 동조한 행위는 부당해고라는 사례

 사건의 경위
❖ 신청인 A와 B는 각각 병원 기획예산과의 과장과 계장으로 99년 9월 7일 퇴근 후 병원 인근 식당에서 회식을 하는 도중, 신청인 A는 여직원의 허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 하였으며, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 하였다.

❖ 그 후 피신청인(사용자)은 성희롱을 자행하였다는 이유로 신청인 A와 B에 대하여 품위유지 위반을 이유로 징계해고를 하였고 이에 신청인 A, B는 피신청인을 대상으로 지방노동위원회에 부당해고구제신청을 제기한 사건이다.

 판단
❖ 사업주는 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 부서전환이나 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 대기발령, 휴직, 해고 등의 적절한 징계 조치를 하여야 한다.

❖ 「남녀고용평등법」시행규칙 제10조에 의하면 ‘직장 내 성희롱을 한 자에 대한 부서 전환, 징계 등의 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.’고 규정하고 있는바, 사업주는 ① 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가? ② 어느 정도 확산된 행동인가? (예: 성희롱의 정도, 지속성 등) ③ 성희롱 행위자와 피해자 사이에 힘(권한)이나 지위면에서의 차이는 존재하는가? ④ 피해자의 범위 등을 고려하여 적절한 징계수준을 결정하여야 한다.

❖ 아울러 해고란 근로자의 생존권에 중대한 위협을 초래하는 중징계이므로 「근로기준법」 제30조제1항에 의거 정당한 이유가 있는 경우에만 행하도록 규정하고 있고, 여기서 정당한 이유란 근로자의 귀책사유가 더 이상 고용관계의 지속이 곤란할 정도의 중대한 것이어야 하며, 이 경우 징계 양정을 선택함에 있어서도 귀책사유의 정도, 다른 근로자의 형평성 등을 고려하여 징계권이 남용되지 않도록 하여야 할 것이다.

❖ 따라서 회식자리에서 여직원의 허벅지를 더듬고 가슴을 만지는 등 성추행에 가까운 신체접촉을 행한 신청인 A에 대한 징계해고는 성희롱의 정도 등을 고려해 볼 때 정당한 인사권의 행사라고 할 수 있으나, 신청인 B는 다만 성희롱 행위를 방관하고 일부 동조하는 행위를 하였을 뿐인데 A와 동일하게 징계해고를 하는 것은 귀책사유의 정도, 다른 근로자와의 형평성 등을 고려해 볼 때 징계권의 남용이라고 할 것이다.

[사례 3] 성적인 언어나 행동으로 보기 어려워 직장 내 성희롱이 성립 하지 않는다고 본 사례

 사건의 경위
❖ 신고인과 피신고인은 병원 소속 직원이고 신고인은 수납업무를 담당하는 원무팀장이고, 피신고인은 직원관리를 담당하는 기획실장으로서 피신고인은 신고인의 상급자이다.

❖ 2000년 8월 16일 신고인이 출근하기 위하여 직장상사인 간호과장과 같이 엘리베이터 탑승을 위해 기다리고 있을 때 피신고인이 지하에서 올라와 신고인과 동승하여 1층에서 5층으로 엘리베이터를 타고 올라가는 동안 피신고인이 신고인에게 ‘김주임 인사 좀 하지’라고 하며 신고인의 옆 엉덩이를 접혀진 신문지로 두 번 이어서 때리자 간호과장이 피신고인의 행동을 말렸고 이후 피신고인이 신고인에게 ‘결혼을 했으면 직장예절 등을 알고 있을 것인데’라는 등의 말을 하였는 바, 이에 신고인은 같은 건물에 근무하고 있는 다른 사람이 있는 앞에서 엉덩이 부위를 맞았기 때문에 모멸감과 부끄러움을 느꼈고 맞은 부위가 엉덩이 옆이기 때문에 단순폭행이기보다는 성희롱이라고 주장한 사건이다.

 판단
❖ 성희롱 여부의 판단에 있어서는 성희롱 피해자의 주관적인 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였는가를 함께 고려하여야 한다.

❖ 동 사안에서 신고인은 피신고인에게 신문지로 오른쪽 옆 엉덩이 부위를 맞고 모멸감과 부끄러움을 느껴 성희롱이라고 주장하고 있으나

❖ 엉덩이 부위를 맞았다고 하지만 이는 피신고인이 들고 있던 신문으로 툭 쳤던 간접적인 접촉이었으며 ‘김주임 인사 좀 하지’라는 훈계성 발언 외에 다른 성적인 언동이 전혀 없었을 뿐만 아니라 신고인에게 아무런 고용상의 불이익도 없었던 점으로 보아 타인이 보는 앞에서 훈계방법이 좋지 않아 신고인에게 수치심을 주었던 것으로 사건과정에서 성적 함축성이 있었다고 보기 어려우므로 사건 발생 이후 신고인의 감정은 성적 굴욕감이라기보다는 단순 수치심에 가깝다고 판단되어 「남녀고용평등법」에 의한 직장 내 성희롱이라고 보기 어렵다 할 것이다.

[판례 사례 4]

1. 부하직원에 ‘술 강요’ 3천 만 원 배상 판결 서울고등법원 2007.05.03. 선고, 2006나109669 판결.


이 사건 판결은 온라인게임을 개발하는 어느 회사의 기혼 남자 상사가 미혼의 부하 여직원에 대하여 직원들의 단합을 도모한다는 명목으로 술자리를 자주 만들어 그 술자리에서 체질상, 건강상의 이유로 술을 거의 못 마시는 여직원에게 음주를 강요하고, 술자리를 새벽까지 이어가며 일찍 귀가도 못하게 하고, 술자리나 사무실 등지에서 수시로 여직원에게 성희롱에 해당하는 성적 언동을 한 사건이다. 위와 같은 직장 상사의 행동들이, 자기의 의사와 행위를 자율적으로 결정하는 인격적 자율성을 침해하는 행위로서 상대방의 인간으로서의 존엄성을 훼손하는 행위가 될 뿐만 아니라 이로 인하여 상대방이 심한 정신적 고통을 느꼈다면 불법행위를 구성한다는 취지이다.

2. 회식자리에서 교감이 여자교사들에 대하여 남자교장에게 술 한 잔씩 따라 드리라는 언행을 한 것은 성희롱에 해당하지 않는다 서울행정법원 2004.02.11. 서고, 2003구합23387 판결.
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이 사건 회식은 초등학교 3학년 교사들이 새로 교감으로 부임한 원고를 환영한다는 의미에서 자신들의 전체회식에 교장 및 원고 등을 초대하여 이루어졌다. 원고가 교사들과 처음으로 개별적으로 접촉하는 자리였으며 위 회식에서 참석자들이 주로 학습에 관한 대화를 나누었고, 여자교사들이 교장으로부터 술을 한 잔씩 받은 다음 건배제의 후에도 술잔을 비우지 아니하고 교장에게 답례로 술을 권하지도 아니한 상황에서 원고가 교장에게 술을 따라 드리라는 취지의 이 사건 언행을 하였다. 이 언동에 대해 원고는 여자교사들은 여성이므로 교장에게 술을 따라야 한다는 성적 의도를 가지고 이 사건 언행을 한 것이라기보다는 회식장소에서 부하직원이 상사로부터 술을 받았으면 답례로 상사에게 술을 권하여야 한다는 차원에서 이 사건 언행을 한 것으로 보여 진다. 다른 여자교사들은 원고가 교장에게 술을 따라드리라는 취지의 말을 하여 불쾌하게 생각하였으나 그로 인하여 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 느끼지는 않았다고 진술하고 있다. 이 사건 회식의 성격, 참석자들의 관계, 장소 및 원고가 이 사건 언행을 할 당시의 상황, 성적 동기 또는 의도의 유무 등의 구체적인 사정을 종합하여 보면, 원고의 이 사건 언행이 우리 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 용인될 수 없는, 선량한 풍속 또는 사회질서에 위반되는 것이라고 보기 어렵다.