1. 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육 실시와 자료 게시

성희롱 예방교육 등 방지조치에 관해서는 「양성평등기본법」과 「남녀고용평등법」에서 각각 규정하고 있다. 그런데 「양성평등기본법 시행령」은 “국가기관, 지방자치단체 및 제2조에 따른 공공단체(이하 “국가기관등”이라 한다)의 장은 법 제31조제1항에 따라 성희롱 방지를 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 하며, 「남녀고용평등법」제3조제1항에 따른 사업 또는 사업장 중 국가기관 등이 아닌 사업 또는 사업장의 사업주는 같은 법에 따라 성희롱 방지조치를 하여야 한다.”(제20조제1항)라고 규정하고 있다. 이에 따라 국가기관, 지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체가 아닌 일반사업장의 예방교육은 「남녀고용평등법」의 직장 내 성희롱 예방조치에 관한 규정(제13조, 제13조의2)을 적용받는다.

(1) 예방교육 실시 의무와 교육 위탁
1) 예방 교육의 실시 의무자
「남녀고용평등법」은 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등)에서 “사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건을 조성하기 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육(이하 “성희롱 예방 교육”이라 한다)을 매년 실시하여야 한다.”(제1항)라고 규정하고 있다. 그러므로 예방교육의 실시의무자는 사업주이다. 다만, 시행령 제2조제1항에 따라 이 법의 적용대상이 되지 않는 ‘동거하는 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장’의 사업주는 이 법에 따른 예방교육 실시의무자에서 제외된다.
그런데 이 법은 “「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(약칭: 파견법)에 따라 파견근로가 이루어지는 사업장에 제13조제1항을 적용할 때에는 「파견법」 제2조제4호에 따른 사용사업주를 이 법에 따른 사업주로 본다.”(제34조)라고 규정하고 있다. 「파견법」에서 ‘사용사업주’란 “근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자”(제2조제4호)를 말한다. ‘근로자파견’이란 “파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”(제2조제1호)을 말하며, ‘파견근로자’란 “파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 사람”(제2조제5호)를 말한다. 그러므로 사용사업주는 사업장에서 파견근로자를 사용하고 있는 경우에는 그 파견근로자에 대한 성희롱 예방교육을 실시해야 한다.

2) 예방 교육의 실시 대상과 수강의무자
「남녀고용평등법」은 “사업주 및 근로자는 직장 내 성희롱 예방 교육을 받아야 한다.”(제13조제2항)라고 규정하고 있다. 그러므로 사업장의 사업주, 사용자, 상급자, 파견근로자를 포함한 모든 고용형태의 근로자는 예방교육의 대상이 되며 그 중 사업주 및 근로자는 수강의무자가 된다.

3) 예방 교육의 내용과 방법
직장 내 성희롱 예방 교육의 내용ㆍ방법 및 횟수 등에 관하여 필요한 사항은 시행령 제3조가 규정하고 있는데 그 내용은 다음 <표 5>와 같다.

<표 5> 직장 내 성희롱 예방 교육의 내용과 방법

[내용]
▪ 직장 내 성희롱 예방에 관한 법령
▪ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리절차와 조치기준
▪ 해당 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차
▪ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
[횟수]
▪ 연 1회 이상
[방법]
▪ 사업의 규모나 특성 등을 고려하여 직원연수·조회·회의, 인터넷 등 정보통신망을 이용한 사이버 교육 등(다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하거나 전자우편을 보내거나 게시판에 공지하는 데 그치는 등 근로자에게 교육내용이 제대로 전달되었는지 확인하기 곤란한 경우에는 예방교육 실시는 불인정)


4) 예방교육의 위탁
「남녀고용평등법」은 제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁)에서 “사업주는 성희롱 예방 교육을 고용노동부장관이 지정하는 기관(이하 “성희롱 예방 교육기관”이라 한다)에 위탁하여 실시할 수 있다.”(제1항)라고 규정하고 있다. 성희롱 예방 교육기관은 고용노동부령으로 정하는 기관 중에서 지정하되, 고용노동부령으로 정하는 강사를 1명 이상 두어야 한다(제3항).
이 법의 시행규칙에 따라 고용노동부장관은 ① 사업주단체, ② 「공인노무사법」 제7조의2에 따른 노무법인, ③ 법 제23조에 따라 비용을 지원받는 민간단체(고용평등상담실), ④ 「독점규제 및 공정거래에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 기업집단이 운영하는 연수·교육 시설 중에서 성희롱 예방교육 기관을 지정하여야 한다(제6조제2항).
법 제13조의2제3항에서 ‘고용노동부령으로 정하는 강사’ 란 “고용노동부장관이 직접 실시하는 강사양성교육 또는 고용노동부장관이 교육과정을 승인하거나 비용의 전부 또는 일부를 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사”(제6조제3항)를 말한다. 성희롱 예방 교육기관의 장은 사업주에게 위탁받아 성희롱 예방 교육을 하는 경우에는 법 제13조의2 제3항에 따라 1시간 이상의 교육과정을 편성하여야 하고 제6조제3항에 따른 강사가 교육을 하도록 하여야 한다(제8조).

(2) 예방교육 내용의 자료 게시
“사업주는 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.”(제13조제3항)
그리고 ‘상시 10명 미만의 근로자를 고용하는 사업’과 ‘사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성 중 어느 한 성(性)으로 구성된 사업’의 사업주는 성희롱 예방교육의 내용을 근로자가 알 수 있도록 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있다.”(시행령 제3조제4항) 그런데 이러한 사업에도 직장 내 성희롱이 발생할 수 있으므로 교육자료 또는 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로만 직장 내 성희롱 예방 교육을 할 수 있게 한 시행령의 규정은 재검토가 필요하다고 본다.

(3) 예방 교육 관련 법규정 위반에 대한 제재
「남녀고용평등법」은 사업주가 “제13조제1항을 위반하여 성희롱 예방 교육을 하지 아니한 경우”, “제13조제3항을 위반하여 성희롱 예방 교육의 내용을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두지 아니한 경우”에는 각각 500만 원의 과태료를 고용노동부장관이 부과한다는 것을 규정하고 있다(제39조제3항의 제1호의2,와 제1호의3, 시행령의 [과태료의 부과기준]).

2. 직장 내 성희롱 예방지침의 작성과 게시

「남녀고용평등법」은 “사업주는 고용노동부령으로 정하는 기준에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위한 조치를 하여야 한다.”라고 규정한 조항(제13조제4항)을 두고 있다.
이에 따라 이 법의 시행규칙은 제5조의2(성희롱 예방 및 금지를 위한 조치)에서 “사업주는 법 제13조제4항에 따라 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 성희롱 예방지침을 마련하고 사업장 내 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.”(제1항)라고 규정하고 있다. 이 성희롱 예방지침에는 ① 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항, ② 직장 내 성희롱 조사절차, ③ 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차, ④ 직장 내 성희롱 행위자 징계절차 및 징계 수준, ⑤ 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항이 포함되어야 한다(제2항).

3. 명예고용평등감독관의 활용

「남녀고용평등법」은 사업주에게 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관”이라 한다)을 둘 수 있도록 하고 있다. 명예감독관은 “ ① 해당 사업장의 차별 및 직장 내 성희롱 발생 시 피해 근로자에 대한 상담ㆍ조언 ② 해당 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도 시 참여 ③ 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선 건의 및 감독기관에 대한 신고 ④ 남녀고용평등 제도에 대한 홍보ㆍ계몽 ⑤ 그 밖에 남녀고용평등의 실현을 위하여 고용노동부장관이 정하는 업무”를 수행한다(제24조제2항). 그러므로 이 명예감독관의 업무 수행을 통해 사업주는 직장 내 성희롱의 발생 예방을 도모할 수 있다.
명예감독관은 법 제24조제2항에 따른 업무를 수행하는 경우에 노사의 협의를 통하여 해결할 필요가 있다고 판단되는 사안은 노사협의회의 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다(시행규칙 제16조제3항). 업무 수행은 비상근, 무보수로 함을 원칙으로 한다(시행규칙 제16조제5항).
고용노동부장관은 명예감독관을 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 그 사업장 소속 근로자 중 노사가 추천하는 사람으로 위촉할 수 있다(제24조제1항). 명예감독관으로 위촉될 수 있는 사람은 “①「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회의 위원 또는 고충처리위원, ② 노동조합의 임원 또는 인사ㆍ노무 담당부서의 관리자, ③ 그 밖에 해당 사업의 남녀고용평등을 실현하기 위하여 활동하기에 적합하다고 인정하는 사람”(시행규칙 제16조제1항)이다.
사업주는 명예감독관으로서 정당한 임무 수행을 한 것을 이유로 해당 근로자에게 인사상 불이익 등의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다(제24조제3항). 사업주가 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제37조제4항제6호).

4. 직장 내 성희롱 예방에 관한 노사협의

「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」(약칭: 근로자참여법)은 “근로자와 사용자 쌍방이 참여와 협력을 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업 평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 한다.”(제1조)
이 법은 ‘노사협의회’를 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”(제3조제1호)로 규정하고, 상시(常時) 30명 이상의 근로자를 사용하고 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장에 그 설치를 의무화하고 있다(제4조제1항). 이 협의회의 설치를 정당한 사유 없이 거부하거나 방해한 자는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다(제30조제1호). 협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다(제6조제1항). 협의회는 3개월마다 정기적으로 회의를 개최하여야 하고(제12조제1항), 필요에 따라 임시회의를 개최할 수 있다(제12조제2항). 사용자가 제12조제1항을 위반하여 협의회를 정기적으로 개최하지 아니하면 200만 원 이하의 벌금에 처한다(제32조). 협의회의 임무는 협의사항(제20조), 의결사항(제21조), 보고사항(제22조), 고충처리(제28조) 등으로 구분된다.
그런데 이 법은 2019년 4월 16일, 노사협의회가 협의하여야 할 사항에 “「남녀고용평등법」제2조제2호에 따른 직장 내 성희롱 및 고객 등에 의한 성희롱 예방에 관한 사항”을 신설하였다(제20조제1항제16호). 협의회의 협의사항은 근로자위원과 사용자위원 각 과반수의 출석으로 개최하고 출석위원 3분의 2 이상의 찬성으로 의결할 수 있다(제20조제2항). 협의회는 의결된 사항을 신속히 근로자에게 널리 알려야 한다(제23조). 근로자와 사용자는 협의회에서 의결된 사항을 성실하게 이행하여야 한다(제24조). 제24조를 위반하여 협의회에서 의결된 사항을 정당한 사유 없이 이행하지 아니한 자는  1천만 원 이하의 벌금에 처한다(제30조제2호).