1. 신고와 신고 접수

(1) 신고
1) 성희롱 관련 규정에 관한 고충의 신고
「남녀고용평등법」은 제25조(분쟁의 자율적 해결)에서 “제12조(직장 내 성희롱의 금지), 제13조(직장 내 성희롱 예방 교육 등), 제13조의2(성희롱 예방 교육의 위탁), 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치), 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)와 차별금지 규정 제7조(모집과 채용), 제9조(임금 외의 금품 등), 제10조(교육ㆍ배치 및 승진), 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고)에 따른 남녀차별금지규정, 제8조(임금)에 따른 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대한 동일한 임금 지급, 제11조제2항에 따른 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약 체결 금지
, 모성보호 규정 제18조(출산전후휴가 등에 대한 지원)) 제4항에 따른 근로자가 출산전후휴가급여 등을 받으려는 경우 관계 서류의 작성ㆍ확인 등 모든 절차에의 적극 협력, 제18조의2(배우자 출산휴가)
및 일·가정양립지원 규정 제19조(육아휴직), 제19조의2(육아기 근로시간 단축), 제19조의3(육아기 근로시간 단축 중 근로조건 등), 제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태), 제19조의5(육아지원을 위한 그 밖의 조치), 제19조의6(직장복귀를 위한 사업주의 지원), 제21조(직장어린이집 설치 및 지원 등), 제22조의2(근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원)
에 따른 사항에 관하여 근로자가 사업주에게 고충을 신고할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이 고충 신고는 구두, 서면, 우편, 전화, 팩스 또는 인터넷 등의 방법으로 하여야 한다(시행규칙 제18조제1항).

2) 성희롱 발생의 신고
「남녀고용평등법」은 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)에서 “누구든지 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 해당 사업주에게 신고할 수 있다.”(제1항)라고 규정하고 있다. 이에 따라 피해자가 아닌 동료, 노동조합 등 제3자도 성희롱 발생의 신고를 할 수 있다.
그런데 이 법은 피해자가 신고하기를 원하지 아니한 경우의 조치에 관한 규정을 두고 있지 않다. 「국가인권위원회법」은 제32조(진정의 각하 등)에서 “피해자가 아닌 사람이 한 진정에서 피해자가 조사를 원하지 아니하는 것이 명백한 경우”에는 국가인권위원회가 그 진정을 각하한다는 것을 규정하고 있다(제1항제3호). 각하가 되면 조사가 실시되지 않는다.

3) 고객 등의 성적 언동에 대한 고충 신고
「남녀고용평등법」은 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지)에서 “사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”(제1항)라고 규정하고 있다. 금융관계법들은 고객의 성적 언동으로부터 고객응대근로자를 보호하는 규정을 두고 있다.
그러므로 사업주, 상급자, 근로자가 아닌 고객 등의 성적 언동에 의한 피해 근로자도 고충을 신고할 수 있다.

(2) 신고의 접수
성희롱 관련 규정에 관한 고충신고, 성희롱 발생의 신고, 고객 등의 성적 언동에 대한 고충 신고는 사업주에 대하여 해야 한다. 그러므로 사업주는 취업규칙, 단체협약, 노사협의서 등으로 신고의 방법과 접수처, 접수 절차와 처리 등에 관하여 명확하고 구체적으로 규정하여야 한다.

2. 조사

(1) 신속한 사실확인 조사
「남녀고용평등법」은 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)에서 “사업주는 제1항에 따른 신고를 받거나 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.”(제2항 전단)라고 규정하고 있다.
사업주가 제14조제2항 전단을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 확인을 위한 조사를 하지 아니한 경우에는 500만원의 과태료를 고용노동부장관이 부과한다(제39조제3항제1호의4, 시행령의 [과태료 부과기준]).

(2) 조사 과정에서 피해자 등에 대한 보호조치
1) 피해자 등에 대한 성적 수치심의 유발금지
「남녀고용평등법」은 제14조제2항 전단에 따라 “사업주가 사실 확인을 위한 조사를 하는 경우 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)가 조사 과정에서 성적 수치심 등을 느끼지 아니하도록 하여야 한다.”(제14조제2항 후단)라고 규정하고 있다.

2) 피해자 등에 대한 임시조치
이 법은 “사업주는 제2항에 따른 조사기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.”(제14조제3항)라고 규정하고 있다.

(3) 조사 관여자의 비밀누설금지
이 법은 “직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.”(제14조제7항)라고 규정하고 있다.
사업주가 제14조제7항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설한 경우에는 500만 원의 과태료를 고용노동부장관으로부터 부과 받는다(제39조제3항제1호의7, 시행령의 [과태료 부과기준]).

(4) 입증책임의 부담
「남녀고용평등법」은 제30조(입증책임)에서 “이 법과 관련한 분쟁해결(제26조부터 제29조까지) 및 제29조의2부터 제29조의7까지를 포함한다)은 사업주가 부담한다.”라고 규정하고 있다. 이에 따라 「남녀고용평등법」과 관련된 문제에 관하여 근로자는 고충과 피해를 받았음을 법관, 노동위원회 위원 등 판단자들이 추측할 수 있을 정도의 심증을 주거나 증거를 제출하는 소명(疎明)을 하면 된다. 직장 내 성희롱의 발생 사실이 없다거나 분쟁의 원인이 된 인사 및 경영상의 조치가 성희롱과 관련된 것이 아니며 정당한 조치임을 증명할 책임은 사업주가 부담한다.
통상 분쟁에서 입증책임은 권리를 주장하는 자가 부담하는 것이 원칙이다. 그런데 고용차별과 관련한 분쟁에서는 그 판단자료가 될 수 있는 인사 및 경영자료 등을 일반적으로 기업이 공개하지 않으므로 근로자가 입증하기 매우 어렵다. 이 법의 제30조는 이러한 상황을 감안하여 근로자가 성차별과 성희롱 등 위법행위에 대한 신고를 용이하게 할 수 있도록 마련된 입법조치이다.
3. 사건처리

(1) 사업주의 사건처리
사업주는 「남녀고용평등법」제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)에 따라 직장 내 성희롱의 발생 신고를 받은 때에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 하며(제2항), 직장 내 성희롱의 발생 사실을 확인한 후 제3항부터 제6항에 따른 피해자에 대한 보호조치와 행위자에 대한 제재 조치를 하여야 한다.
그리고 사업주는 제25조(분쟁의 자율적 해결)에 따라 근로자로부터 고충 신고를 받은 경우 특별한 사유가 없으면 신고 접수일부터 10일 이내에 신고된 고충을 직접 처리하거나 「근로자참여법」에 따라 설치된 노사협의회에 위임하여 처리하게 하는 등 자율적 처리를 위하여 노력하여야 한다. 이 경우 사업주가 직접 처리한 경우에는 처리 결과를, 노사협의회에 위임하여 처리하게 한 경우에는 위임 사실을 해당 근로자에게 알려야 한다(시행령 제18조제2항).

(2) 노사협의회의 사건처리
노사협의회가 사업주로부터 성희롱과 관련한 근로자의 고충 처리를 위임받은 경우 「근로자참여법」에 따라 노사협의회 내에 설치된 고충처리위원으로
하여금 고충을 처리하게 할 수 있다. 「근로자참여법」은 “모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 한다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.”(제26조)라고 규정하고 있다. 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 노사협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 아니한 사업이나 사업장의 경우에는 사용자가 위촉한다(제27조).
고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우에는 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 한다(제28조제1항). 고충처리위원이 처리하기 곤란한 사항은 협의회의 회의에 부쳐 협의 처리한다(제28조제2항).

(3) 직장 내 성희롱의 피해자 등에 대한 보호조치
1) 피해근로자의 요청에 따른 적절한 인사조치
「남녀고용평등법」은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.”(제4항)라고 규정하고 있다.
사업주가 제14조제4항을 위반하여 피해자 근무장소의 변경 등 적절한 조치를 하지 아니한 경우에는 500만 원의 과태료를 고용노동부장관으로부터 부과 받는다(제39조제3항제1호의5, 시행령의 [과태료 부과기준]).

2) 피해자 등에 대한 불이익(2차 가해)금지조치
「남녀고용평등법」은 “사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.”(제14조제6항)라고 규정하고 있다. 여기서 “피해 근로자등”이란 “피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자”이다. 이 법이 제시한 불리한 처우에 해당되는 조치는 다음과 같다. 이것은 「여성폭력방지기본법」이 규정한 “2차 피해”에 해당된다.(제3조제3호)
① 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
② 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
③ 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
④ 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
⑤ 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
⑥ 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
⑦ 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우
사업주가 제14조제6항을 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다(제37조제2항제2호).
그런데 이 법은 제38조(양벌규정)을 두고 “법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.”라고 규정하고 있다. 이에 따라 사업주(법인, 개인)가 아닌 사용자가 직장 내 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 불리한 처우를 한 경우에 처벌(3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)받고 사업주도 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있게 된다.

(4) 사업주가 아닌 성희롱 행위자에 대한 제재
「남녀고용평등법」은 “사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사업주는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 한다.”(제14조제5항)라고 규정하고 있다.
사업주가 법 제14조제5항 전단을 위반하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하지 않은 경우에는 500만 원의 과태료를 고용노동부장관으로부터 부과 받는다(제39조제3항제1호의6, 시행령의 [과태료 부과기준]).

(5) 고객 등의 성적 언동으로 인한 근로자의 고충처리
1) 「남녀고용평등법」에 의한 고충처리
「남녀고용평등법」은 2007년 12월 21일, 제14조의2 조항을 신설하여 고객 등의 성적 언동에 의한 피해근로자를 보호하고 있다.
사업주는 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) 제1항에 따라 “고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.” 사업주가 법 제14조의2제1항을 위반하면 300만 원의 과태료를 고용노동부장관로 부터 부과받는다(제39조제4항제1의2호, 시행령의 [과태료 부과기준]).
또한 사업주는 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) 제2항에 따라 “근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.” 사업주가 법 제14조의2제2항을 위반하여 근로자가 고객 등에 의한 성희롱 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우에는 500만 원의 과태료를 부과 받는다(제39조제3항제2호, 시행령의 [과태료 부과기준]).

2) 금융관계법에 의한 고충처리
「은행법」,「보험업법」, 「상호저축은행법」, 「신용협동조합법」은 공통적으로 “고객응대직원에 대한 보호조치 의무” 라는 제목의 규정을 각각 두고 있다. 그 내용은 유사하다.
그 중 「은행법」은 2016년 3월 29일. 제52조의4(고객응대직원에 대한 보호 조치 의무)를 신설하였다. 이 조항은 “ ① 은행은 이 법에 따른 업무를 운영할 때 고객을 직접 응대하는 직원을 고객의 폭언이나 성희롱, 폭행 등으로부터 보호하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하여야 한다. 1. 직원이 요청하는 경우 해당 고객으로부터의 분리 및 업무담당자 교체 2. 직원에 대한 치료 및 상담 지원 3. 고객을 직접 응대하는 직원을 위한 상시적 고충처리 기구 마련. 다만, 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」 제26조에 따라 고충처리위원을 두는 경우에는 고객을 직접 응대하는 직원을 위한 고충처리위원의 선임 또는 위촉 4. 그 밖에 직원의 보호를 위하여 필요한 법적 조치 등 대통령령으로 정하는 조치 ② 직원은 은행에 대하여 제1항 각 호의 조치를 요구할 수 있다. ③ 은행은 제2항에 따른 직원의 요구를 이유로 직원에게 불이익을 주어서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.
이 법의 시행령 제24조의7(고객응대직원의 보호를 위한 조치)은 “ 법 제52조의4제1항제4호에서 "법적 조치 등 대통령령으로 정하는 조치"란 다음 각 호의 조치를 말한다. 1. 고객의 폭언이나 성희롱, 폭행 등(이하 "폭언등"이라 한다)이 관계 법률의 형사처벌규정에 위반된다고 판단되고 그 행위로 피해를 입은 직원이 요청하는 경우: 관할 수사기관 등에 고발 2. 고객의 폭언등이 관계 법률의 형사처벌규정에 위반되지는 아니하나 그 행위로 피해를 입은 직원의 피해정도 및 그 직원과 다른 직원에 대한 장래 피해발생 가능성 등을 고려하여 필요하다고 판단되는 경우: 관할 수사기관 등에 필요한 조치 요구 3. 직원이 직접 폭언등의 행위를 한 고객에 대한 관할 수사기관 등에 고소, 고발, 손해배상 청구 등의 조치를 하는 데 필요한 행정적, 절차적 지원 4. 고객의 폭언등을 예방하거나 이에 대응하기 위한 직원의 행동요령 등에 대한 교육 실시 5. 그 밖에 고객의 폭언등으로부터 직원을 보호하기 위하여 필요한 사항으로서 금융위원회가 정하여 고시하는 조치”라고 규정하고 있다.
법 제52조의4를 위반하여 직원의 보호를 위한 조치를 하지 아니하거나 직원에게 불이익을 준 은행은 금융위원회로부터 3천만 원 이하(1800만원)의 과태료를 부과받는다(제69조제3항, 시행령의 [과태료 부과기준]).