1. 노동위원회의 개요

노동위원회는 「노동위원회법」에 근거하여 노동관계에 관한 판정 및 조정(調整) 업무를 신속·공정하게 수행하기 위한 전문행정기관이다.
노동위원회는 고용노동부장관 소속의 중앙노동위원회와 13개소의 지방노동위원회, 특별노동위원회(선원노동위원회, 교원노동관계조정위원회, 공무원노동관계조정위원회)로 구분된다. 지방노동위원회는 해당 관할구역에서 발생하는 사건을 관장한다. 중앙노동위원회는 ① 지방노동위원회 및 특별노동위원회의 처분에 대한 재심사건, ② 둘 이상의 지방노동위원회의 관할구역에 걸친 노동쟁의의 조정(調整)사건, ③ 다른 법률에서 그 권한에 속하는 것으로 규정된 사건을 관장한다(제3조).
노동위원회의 특성은 2가지이다. 하나는 근로자를 대표하는 위원(근로자위원)과 사용자를 대표하는 위원(사용자위원) 및 공익을 대표하는 위원(공익위원)들이 심판에 참여하는 것과 판정은 공익위원들이 하는 것이다. 공익위원은 주로 교수, 법조인, 전직 고위 공무원들로 구성된다. 또 하나의 특성은 행정위원회임에도 위법 여부를 판정하고 위법자에게 원상회복적 시정명령을 할 수 있는 권한을 가지는 것이다.
노동위원회는 부당해고(징계) 구제신청 사건, 비정규직에 대한 차별적 처우의 시정신청 사건, 집단적 노사분쟁에 대한 조정과 중재 신청 사건 등을 처리하여 왔다.

2. 노동위원회의 직장 내 성희롱 관련 분쟁처리

노동위원회가 직장 내 성희롱 관련 분쟁처리에서 활용되는 경우에는 혐의자와 행위자가 성희롱을 한 것을 이유로 해고 등의 징계를 당한 경우와 피해자가 성희롱의 발생을 허위 또는 과장되게 외부에 알려 사업장의 명예를 실추하였다는 이유로 해고 등의 징계를 당한 경우이다. 이 경우 「근로기준법」등에 따라 부당해고(징계) 구제절차가 진행된다.
그런데 「남녀고용평등법」은 2021년 5월 18일에 개정될 때, 사업주가 이 법이 규정한 남녀차별금지규정들을 위반하는 경우와 직장 내 성희롱의 피해자와 신고자, 고객 등의 성적 언동으로 고충을 가진 근로자 등에 대하여 이 법이 규정한 적절한 조치를 하지 않거나 이 법이 금지한 불리한 조치를 한 경우를 ‘차별적 처우’로 규정하였다. 그리고 이에 대한 노동위원회와 고용노동부장관에 의한 분쟁처리 규정들(제26조부터 제29조의7까지)을 신설하였다. 이러한 신설 규정들은 2022년 5월 19일부터 시행되고 있다.

(1) 직장 내 성희롱 관련 사건처리 대상(차별적 처우)
「남녀고용평등법」은 사업주가 다음의 조치를 한 경우를 ‘차별적 처우’로 규정하고 있다(제1항 본문).
1) 남녀차별금지규정(제7조부터 제11조까지 제7조(모집과 채용), 제9조(임금 외의 금품 등), 제10조(교육ㆍ배치 및 승진), 제11조(정년ㆍ퇴직 및 해고)에 따른 남녀차별금지규정, 제8조(임금)에 따른 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대한 동일한 임금 지급, 제11조제2항에 따른 여성 근로자의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직 사유로 예정하는 근로계약 체결 금지.
) )중 어느 하나를 위반한 행위를 한 경우(제1호)
2) 제14조제4항 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ④ 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
또는 제14조의2제1항 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ①사업주는 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청할 경우 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
에 따른 적절한 조치를 하지 아니한 행위 (제2호)
① 사업주가 제14조제4항을 위반하여 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에 피해근로자가 요청하였는데도 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하지 않은 경우
② 사업주가 제14조의2제1항을 위반하여 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 성적인 언동 등을 통하여 근로자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느끼게 하여 해당 근로자가 그로 인한 고충 해소를 요청하였는데도 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 하지 않은 경우
3) 제14조제6항 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) ⑥사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적·신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위
7. 그 밖에 신고를 한 근로자 및 피해근로자 등의 의사에 반하는 불리한 처우
을 위반한 불리한 처우 또는 제14조의2 제2항 제14조의2(고객 등에 의한 성희롱 방지) ②사업주는 근로자가 제1항에 따른 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 하여서는 아니 된다.
을 위반한 해고나 그 밖의 불이익한 조치(제3조)
① 사업주가 제14조제6항을 위반하여 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자, 피해를 입은 근로자, 피해를 주장하였다고 주장하는 근로자에 대하여 불리한 처우를 한 경우
② 사업주가 제14조의2 제2항을 위반하여 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 사람이 업무수행 과정에서 행한 성적인 언동 등을 통하여 성적 굴욕감 또는 혐오감 등을 느낀 근로자가 피해를 주장하거나 고객 등으로부터의 성적 요구 등에 따르지 아니하였다는 것을 이유로 해고나 그 밖의 불이익한 조치를 한 경우

(2) 근로자의 ‘차별적 처우’에 대한 시정 신청
1) 차별적 처우의 신청방법
근로자는 「남녀고용평등법」에 따라 노동위원회에 성희롱 관련 차별적 처우에 대한 시정 처리를 의뢰하려면 사업주로부터 차별적 처우를 받은 날(제3호에 따른 차별적 처우등이 계속되는 경우에는 그 종료일)부터 6개월 이내에 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 신청하여야 한다(제26조제1항). 이 경우 신청자는 차별적 처우 등의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다(제26조제2항).
시정신청의 절차ㆍ방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항에 따른 중앙노동위원회가 따로 정하여 고시한다(제26조제3항).

2) 노동위원회의 저소득 신청자에 대한 지원
「노동위원회법」제6조의2(사회취약계층에 대한 권리구제 대리)에 따라 노동위원회는 차별적 처우 시정 등에 관한 사건에서 사회취약계층을 위하여 변호사나 공인노무사로 하여금 권리구제업무를 대리하게 할 수 있다.
시정 신청을 할 때 권리구제업무 대리인 선임을 신청할 수 있는 사람은 월평균임금이 고용노동부장관이 고시하는 금액(2023년 현재 300만 원) 미만인 사람으로 한다(시행규칙 제4조).

(3) 노동위원회의 조사
노동위원회는 제26조에 따른 시정신청을 받은 때에는 지체 없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다(제1항).
「노동위원회법」은 제23조(위원회의 조사권 등)에서 “노동위원회는 소관 사무와 관련하여 사실관계를 확인하는 등 그 사무집행을 위하여 필요하다고 인정할 때에는 근로자, 노동조합, 사용자, 사용자단체, 그 밖의 관계인에 대하여 출석ㆍ보고ㆍ진술 또는 필요한 서류의 제출을 요구하거나 위원장 또는 부문별 위원회의 위원장이 지명한 위원 또는 조사관으로 하여금 사업 또는 사업장의 업무상황, 서류, 그 밖의 물건을 조사하게 할 수 있다.”(제1항)라고 규정하고 있다.
노동위원회는 심판사건과 차별적 처우 시정사건의 신청인이 제출한 신청서 부본을 다른 당사자에게 송달하고 이에 대한 답변서를 제출하도록 하여야 한다(제4조). 노동위원회는 다른 당사자(사업주)가 제출한 답변서의 부본을 지체 없이 신청인에게 송달하여야 한다(제5항).
(4) 노동위원회의 심문
노동위원회는 「남녀고용평등법」 제27조제1항에 따른 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청 또는 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다(제27조제2항). 노동위원회는 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다(제27조제3항).

(5) 입증책임 부담
「남녀고용평등법」은 2021년 5월 18일 개정될 때 제30조(입증책임)의 적용을 이 법에 따른 노동위원회의 분쟁해결(제26조부터 제29조까지) 및 고용노동부장관의 분쟁해결(제29조의2부터 제29조의7까지)에로 확대하였다. 이에 따라 노동위원회의 조사와 분쟁처리에서 사업주는 차별적 처우가 아님을 입증할 책임을 부담한다.

(6) 위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피 등
「노동위원회법」제21조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피 등)에 따라 노동위원회 위원장은 사건이 접수되는 즉시 제2항에 따른 제척신청과 제3항에 따른 기피신청을 할 수 있음을 사건 당사자에게 알려야 한다(제5항).

1) 위원의 제척
노동의원회 위원은 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에 해당 사건에 관한 직무집행에서 제척(除斥)된다(제1항). 위원장은 제척 사유가 있는 경우에 관계 당사자의 신청을 받아 또는 직권으로 제척의 결정을 하여야 한다(제2항).
① 위원 또는 위원의 배우자이거나 배우자였던 사람이 해당 사건의 당사자가 되거나 해당 사건의 당사자와 공동권리자 또는 공동의무자의 관계에 있는 경우
② 위원이 해당 사건의 당사자와 친족이거나 친족이었던 경우
③ 위원이 해당 사건에 관하여 진술이나 감정을 한 경우
④ 위원이 당사자의 대리인으로서 업무에 관여하거나 관여하였던 경우
⑤ 위원이 속한 법인, 단체 또는 법률사무소가 해당 사건에 관하여 당사자의 대리인으로서 관여하거나 관여하였던 경우
⑥ 위원 또는 위원이 속한 법인, 단체 또는 법률사무소가 해당 사건의 원인이 된 처분 또는 부작위에 관여한 경우

2) 위원의 기피
당사자는 공정한 심의ㆍ의결 또는 조정 등을 기대하기 어려운 노동위원회 위원이 있는 경우에 그 사유를 적어 위원장에게 기피신청을 할 수 있다(제28조제3항). 위원장은 기피신청이 이유 있다고 인정되는 경우에 기피의 결정을 하여야 한다(제28조제4항).

3) 위원의 회피
노동위원회 위원 위원은 제척 사유와 기피 신청이 있는 경우에는 스스로 그 사건에 관한 직무집행에서 회피할 수 있다. 이 경우 해당 위원은 위원장에게 그 사유를 소명하여야 한다(제28조제6항).

(7) 노동위원회의 조정ㆍ중재
1) 조정과 중재의 개시
노동위원회는 「남녀고용평등법」제28조(조정ㆍ중재)에 따라 심문 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이나 직권으로 조정(調停)절차를 개시할 수 있다(제1항). 조정의 신청은 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회가 정당한 사유로 그 기간에 신청할 수 없었다고 인정하는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다(제2항). 조정이란 상반된 주장을 하는 당사자로 하여금 상호 이해와 양보로 절충안에 합의하게 하여 분쟁을 해결하는 분쟁해결방법이다.
한편, 관계 당사자가 미리 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다(제2항). 중재의 신청은 시정신청을 한 날부터 14일 이내에 하여야 한다(제2항).

2) 조정과 중재의 방법
노동위원회는 조정과 중재를 하는 경우 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다(제3항). 노동위원회는 특별한 사유가 없으면 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 날부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다(제4항).
노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 받아들이기로 한 경우에는 조정조서를 작성하여야 한다(제4항). 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원 전원이 서명 또는 날인을 하여야 한다(제5항).
조정과 중재의 결정은 「민사소송법」에 따른 재판상 화해와 동일한 효력을 가진다(제7항).

(8) 노동위원회의 판정
1) 기각결정
「남녀고용평등법」제29조(시정명령 등)에 따라 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우 등에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다(제1항). 기각결정은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다(제2항).

2) 시정명령
「남녀고용평등법」제29조(시정명령 등)에 따라 노동위원회는 제27조에 따른 조사ㆍ심문을 끝내고 차별적 처우등에 해당된다고 판정한 때에는 해당 사업주에게 시정명령을 하여야 한다(제1항). 제1항에 따른 판정, 시정명령은 서면으로 하되, 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 통보하여야 한다. 이 경우 시정명령을 하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 적어야 한다(제2항).
이 법은 제29조의2(조정ㆍ중재 또는 시정명령의 내용)에서 “① 제28조에 따른 조정ㆍ중재 또는 제29조에 따른 시정명령의 내용에는 차별적 처우등의 중지, 임금 등 근로조건의 개선(취업규칙, 단체협약 등의 제도개선 명령을 포함한다) 또는 적절한 배상 등의 시정조치 등을 포함할 수 있다. ② 제1항에 따라 배상을 하도록 한 경우 그 배상액은 차별적 처우등으로 근로자에게 발생한 손해액을 기준으로 정한다. 다만, 노동위원회는 사업주의 차별적 처우등에 명백한 고의가 인정되거나 차별적 처우등이 반복되는 경우에는 그 손해액을 기준으로 3배를 넘지 아니하는 범위에서 배상을 명령할 수 있다.”라고 규정하고 있다.

(9) 노동위원회의 기각결정과 시정명령에 대한 불복
지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복하는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서를 송달받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다(제29조의3제1항).
중앙노동위원회의 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다(제29조의3제2항).
이 기간에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 시정명령, 기각결정 또는 재심결정은 확정된다(제29조의3제3항).

(10) 노동위원회의 결정과 명령의 확정과 이행
사업주가 법 제29조의3(법 제29조의5제4항 및 제29조의6제3항에 따라 준용되는 경우를 포함한다)에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 않은 경우에는 1억원 이하의 과태료가 부과된다(제39조제1항). 그런데 시행령의 [과태료 부과기준]은 1억원의 범위에서 1차 위반의 경우 500만 원, 2차 위반의 경우 1천만 원, 3차 이상 위반의 경우 2천만 원으로 과태료 금액을 정하고 있다.

3. 시정신청 근로자 등에 대한 불리한 처우 금지

사업주는 근로자가 제26조에 따른 차별적 처우등의 시정 신청, 제27조에 따른 노동위원회에의 참석 및 진술, 제29조의3에 따른 재심신청 또는 행정소송의 제기 또는 제29조의4 제2항에 따른 시정명령 불이행의 신고를 한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다(제29조의7).
사업주가 제29조의7를 위반하여 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우는 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처한다(제37조제2항제9호).
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다(제38조).