1. 남성 상급자의 성희롱 관련 분쟁

(1) 사건 개요
R자동차 주식회사 소속 여성 과장 A는 직속 상급자 B로부터 성희롱을 당하여 고충을 신고한 후 R회사와 사용자들로부터 불리한 처우를 받았다며 2013년 6월, 민사소송을 제기하였다.
민사소송은 1심(서울중앙지방법원 2014.12.18., 선고 2013가합536064 판결[손해배상(기)])과 2심 법원(서울고등법원 2015.12.18. 선고 2015나2003264 판결[손해배상(기)]), 대법원(대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결[손해배상(기)])을 거쳐 파기환송심(서울고등법원 2018. 4. 20. 선고 2017나2076631 판결 [손해배상(기)]), 재상고심(대법원 2018.7.23. 선고 2018다232072 판결[손해배상(기)])까지 5회의 민사재판으로 진행되었다. 피고 R회사는 재상고심도 제기하였으나 대법원은 심리불속행으로 기각하여 이 사건은 파기환송심 판결로 확정되었다. 이 사건과 소송의 쟁점은 크게 세가지로 구분된다.
① 상급자 B의 원고에 대한 언동이 「남녀고용평등법」이 금지한 ‘직장 내 성희롱’에 해당되는지 여부이다. 이 쟁점은 1심 법원이 ‘직장 내 성희롱’을 인정하였기에 2심 법원 이후에서는 쟁점이 되지 못했다. 다만, 2심 법원이 ‘직장 내 성희롱’과 입증책임 규정에 관하여 현행법과 선행 판결들과 다르게 해석하여 주목이 되었다.
② 원고가 소송을 제기한 후 R회사와 사용자들이 원고와 원고의 소송을 도와 준 여성근로자(이하 “조력자”라 한다)에 대하여 업무분장의 조정, 직무정지와 대기발령. 징계 등의 인사조치를 하였는데 이것이 정당한 인사조치인지, 「남녀고용평등법」이 금지한 ‘피해자 등에 대한 불리한 조치’인지 여부이다. 1심 법원은 정당한 인사조치로 보았고, 2심 법원은 일부 조치의 정당성을 인정하지 아니하였다. 대법원은 원고에 대한 조치 뿐 아니라 조력자에 대한 징계조치도 ‘피해자 등에 대한 불리한 조치’가 될 수 있다고 하였다. 파기환송심 판결은 대법원과 같은 취지로 판결하였다.
③ 이 사건 사용자들의 불법행위에 대한 사업주(R회사)의 사용자 책임 유무이다. 1심 법원은 사용자책임을 인정하지 아니하였고, 2심 법원은 일부 조치에 대한 사용자 책임을 인정하였다. 대법원은 사용자책임을 넓게 인정하였다. 파기환송심 판결은 대법원과 같은 취지로 판결하였다.
한편, A는 자신과 조력자에 대하여 부당 징계를 한 사용자들과 회사를 「남녀고용평등법」의 피해자 등에 대한 불리한 조치 금지규정 위반으로 고소하였다. 이 고소로 3회의 형사재판(1심 판결(수원지방법원 2020.1.31.선고 2018고단1046 판결 [남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]), 2심 판결(수원지방법원 2020. 11. 13. 선고 2020노816 판결 [남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]), 3심 법원의 판결(대법원 2021.7.21. 선고 2020도16858 판결 [남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반])로 진행되었다. 이 재판으로 R회사는 2천만 원의 벌금형을 받았다. 그리고 인사담당부장은 8백만 원, 징계위원회 위원장은 4백만 원의 벌금형을 받았다. 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우를 한 인사 업무관련자들과 회사에 대하여 「남녀고용평등법」 위반을 이유로 한 벌금형을 부과한 첫 번째 판례라는 의의를 가진다. 다만, 민사재판의 경우와 달리 피해자에 대한 업무배치 조정은 무죄로 판정되었다.
2012년에 발생한 이 성희롱 사건에 관한 법적 분쟁은 2013년 6월에 민사소송이 제기된 후 2018년 7월에 재상고심 기각이 이루어질 때까지 5년이 걸렸다. 또한 피해자가 2014년에 고소한 후 6년만인 2020년 1월에 1심 형사 재판이 열렸고, 대법원이 2021년 7월에 원고 승소판결을 할 때까 소송은 총 약 8년 동안 진행되었다. 이 사건과 분쟁의 진행 과정에 인권단체, 노동단체, 여성단체 등이 연대하여 공동대책위원회를 조직하고 피해자를 지원하며 사건을 공론화시켰다. 이에 언론도 비상한 관심을 보이고 보도하였다.

(2) 여성근로자의 민사소송 제기
A는 2013.6.11, 직속 상급자 B, 소속 부서(R&D 본부 차량성능담당부서) 총책임자인 이사 C, HR본부 인사담당부장 D, 그리고 R회사를 피고로 하여 성희롱과 관련하여 피고들의 행위로 인해 정신적 고통을 당했다며 위자료 청구 소송(민사소송)을 제기했다. A의 주장은 다음과 같다.
① 직속 상급 B(팀장)는 배우자가 있음에도 업무상 지위를 이용하여 비혼자인 자신에게 이성 간의 대화나 만남을 약 1년간 지속적으로 요구하고 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하는 신체접촉과 성적 발언으로 성희롱을 하는 불법행위를 했다.
② 소속 부서 총책임자 C(이사)는 성희롱 피해 사실을 인사부서나 외부에 하지 말라고 만류하고 계속 성희롱 문제로 분란을 만들꺼면 B와 함께 사직할 것을 권고하였고 그럼에도 자신이 HR본부 인사팀에 신고하자 왕따 분위기를 만들었다. 그리하여 성희롱 피해자에 대하여 불리한 조치를 금지한 「남녀고용평등법」제14조제2항(현행법의 제14조제6항)을 위반하는 불법행위를 했다,
③ 성희롱 사건의 내부 조사를 담당하는 인사팀 직원 F 등이 다른 부서 동료들에게 자신의 성희롱 피해 신고 사실을 알리고 자신에 대하여 “성격이 보통이 아니더라”, “B에 적극 저항하지 않은 것은 문제다” 는 등의 말을 하여 자신의 명예를 훼손하였는데 이는 인사담당부장 D가 직무상 관리·감독을 소홀히 하였기에 발생 된 것이다. 또한 피고 D는 성희롱 피해자인 자신을 보호하지 않고 자신을 비난하는 소문이 유포되는 것을 방치하였으며 B의 비위행위에 대하여 부당하게 경징계 처분(견책)을 하는 등 자신에게 후속 피해를 발생시켰다. 나아가 부당한 대기발령을 핑계로 원고의 신체의 자유를 과도하게 제한하고 압박하는 등으로 성희롱 피해자인 자신에게 불리한 조치를 하였다.
④ R회사는 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다.”라고 규정한 「민법」 제756조(사용자 배상책임)에 따라 B, C, D 및 F 등 인사팀 직원들의 불법행위에 관하여 손해배상 책임을 져야 한다.

(3) 소송 제기 후 인사조치와 대응
R회사는 A의 민사소송 제기 후 A의 성희롱 문제 제기에 도움을 준 조력자 E에 대하여 유연근무제가 실시되고 있음에도 근무시간 미준수를 이유로 정직 1주일의 징계를 했다. 또한 A에 대하여 부하 직원을 과격한 발언으로 협박하여 자신에 대한 성희롱 관련 소문 유포에 관한 진술서를 받았다며 견책의 징계를 하였다.
A는 이러한 조치들을 민사소송의 손해배상 청구사유에 추가로 포함시켰다. 그리고 E와 함께 경기지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 하여 부당징계 판정(2013.12.4. 결정)을 받았고 중앙노동위원회의 부당징계 판정(2014.3.17. 결정)도 받았다.
한편, R회사는 2013년 10월, A의 업무를 조정하여 전문업무를 배제하고 비전문업무(공통업무)를 많이 부여했다. 또한 A와 E가 노동위원회에 제출한 서류 중 이들이 정상적으로는 소지할 수 없는 회사기밀 서류가 있다는 의심을 하고 이들에 대하여 직무정지와 대기발령 처분을 하였다. E는 소지한 서류들을 회사로부터 압류당할까봐 A에게 도움을 요청하여 둘이 급히 외부로 반출하려다가 회사 측이 막자 경찰서에 이 서류들을 반환하였다. R회사는 2013년 12월, A를 절도방조죄, E를 명예훼손·모욕·「정보통신망법」위반(정보통신망침해등)·절도 혐의로 수원지방검찰청에 고소하였다. 검사는 2014년 6월, E의 절도 혐의에 대하여는 기소유예 처분을, 나머지 혐의에 대하여는 혐의없음 처분을 하고, A에 대하여는 E의 서류 반출행위를 알고 있었다고 보기 어렵다는 이유로 ‘혐의없음’ 처분을 하였다. 그런데 E는 헌법재판소에 검사의 기소유예 처분에 대하여 헌법소원을 제기하였다, 헌법재판소(2015. 2. 26. 선고 2014헌마574호)는 E에게 절도의 고의나 불법영득의 의사가 있다고 보기 어렵다며 검사의 기소유예 처분을 취소하였다.
한편, A의 민사소송 제기에 대하여 피고들은 모두 A의 주장이 사실이 아니라고 반박하며, A가 문제 삼는 업무조정이나 징계는 성희롱 소송 제기에 대한 보복적인 불리한 조치가 아니라 인사권의 정당하고 합리적 행사이며, B의 언동은 사무집행과 관계없는 개인적 일탈이기 때문에 「민법」 제756조(사용자 배상책임)에 따른 손해배상 책임이 발생하지 않는다고 주장했다.

(4) 민사소송의 재판
1) 1심 법원의 판결의 요지 서울중앙지방법원 2014.12.18. 선고 2013가합536064 판결[손해배상(기)]


< 주문>
1. 피고 B는 원고에게 10,000,000원 및 이에 대하여 2014. 11. 1.부터 2014. 12. 18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 원고의 피고 B에 대한 나머지 청구 및 피고 C, D, R에 대한 각 청구를 각 기각한다.
3. 소송비용 중 원고와 피고 B 사이에 생긴 부분 중 1/4은 원고가, 나머지는 피고 B가 각 부담하고, 원고와 피고 C, D, R 사이에 생긴 부분은 원고가 부담한다.
4. 제1항은 가집행할 수 있다.


1심 법원은 피고 B의 언동에 대하여 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈을 것으로 판단한다며 성희롱으로 인정하였다. 그러나 피고 C의 언동에 대하여는 조직의 관리·책임자로서 원만하게 문제를 해결하려는 시도가 인정된다며 불법행위로 인정하지 않았다. 피고 D의 언동에 대하여는 F 등의 인사팀 직원이 구체적인 사실관계에 관해 언급한 것이 아니었고 단순히 자신의 개인적인 인상을 사적인 자리에서 간략하게 설명한 것에 불과하여 원고의 명예를 훼손하는 불법행위를 하였다고 보기는 어렵고, 인사부장으로서 원고에 대한 보호조치를 취할 의무를 위반했다거나 부당하게 피고 B에 대해 경징계를 하였다는 점을 인정할 증거가 없으며 원고와 E를 징계한 것은 성희롱 사건과는 관련이 없는 정당한 인사조치였다며 불법행위를 인정하지 아니하였다. 그리고 피고 B의 성희롱 행위가 R회사의 사무집행에 관하여 발생한 것이 아니라 개인적으로 이루어진 것이라며 R회사의 사용책임을 인정하지 아니하였다. 또한 피고 C, D에 대한 판단에 기초하여 R회사의 불법행위와 사용자책임도 인정하지 않았다.

2) 2심 법원의 판결 서울고등법원 2015.12.18. 선고 2015나2003264 판결[손해배상(기)]

원고는 R회사만을 피고로 하여 항소하였다. 2심 법원은 다음과 같이 판시하였다. 이 판시에는 성희롱에 관한 현행 「남녀고용평등법」의 규정과 다른 법원의 판결과 다른 판단이 포함되어 있다.

<주문>
1. 제1심 판결의 피고 R회사에 대한 부분 중 다음에서 지급을 명하는 돈에 해당하는 원고 패소부분을 취소한다.
피고는 원고에게 1천만 원 및 이에 대하여 2014년 11월 1일 부터 2015년 12월 18일 까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고에 대한 나머지 항소를 기각한다.
3. 원고와 피고 사이의 소송 총비용은 이를 10분하여 그 9는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항 중 돈의 지급 부분은 가집행할 수 있다.


① 성희롱에 관한 다른 판결들과 달리, 직장 내 성희롱의 의의에 관하여 성적인 성질을 가지는 언동뿐 아니라 여성 근로자에게 “집에서 살림이나 하지” 등의 성차별적 발언과 성별에 기반한 비하 등을 포함하여 폭넓게 해석하였다.
② 1심과 다르게 성희롱 행위자 B의 불법행위에 대하여 R회사의 공동 책임을 인정하였다. 다만, B가 1심 재판에서 손해배상액을 변제했으므로 R의 책임은 소멸했다고 판결하였다.
③ 1심과 다르게 원고가 성희롱 피해 사실을 신고한 후 원고에게 전문업무에서 배제하고 공통업무만을 배정한 담당이사의 업무조정 조치, 원고의 신고 사실과 이에 관한 부정적인 평가를 한 조사담당자의 행위를 「남녀고용평등법」제14조제2항이 금지한 불리한 조치로 인정하고 이에 대하여 R회사의 사용자 책임을 인정하였다.
④ 입증책임에 관하여 현행법이 사용자가 부담한다라고 규정하고 있지만, 근로자, 사용자가 공동으로 부담하는 것이 타당하다며 입증책임 규정을 이 사건에 적용하지 않았다.
한편, 2심 법원은 1심 법원과 같이 원고와 그 조력자에 대한 징계조치는 성희롱 신고와 무관한 정당한 인사조치라고 판결하였다.

3) 3심 법원의 판결 대법원 2017.12.22. 선고 2016다202947 판결[손해배상(기)]


<주문>
1. 원심판결의 원고 패소 부분 중 원고에 대한 2013.9.4일자 견책처분, 2013.12.11일자 직무정지와 대기발령, 소외 1(조력자)에 대한 2013.7.19일자 정직처분에 관한 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
2. 피고(R회사)의 상고를 기각한다.


제2심 법원의 판결에 대하여 원고와 피고 모두 상고하였다. 대법원은 피고 회사의 「남녀고용평등법」제14조제2항의 불리한 처우와 종사자의 불법행위(성희롱)에 관한 사용자책임을 인정하여 원심을 파기 환송하였다.
대법원의 주요 판결 요지는 다음과 같다.
① 「남녀고용평등법」이 피해자 등에 대한 불리한 조치를 금지한 규정을 둔 것은 직장 내 성희롱 피해를 신속하고 적정하게 구제할 뿐만 아니라 직장 내 성희롱을 예방하기 위한 것으로, 피해자가 직장 내 성희롱에 대하여 문제를 제기할 때 2차적 피해를 염려하지 않고 사업주가 가해자를 징계하는 등 적절한 조치를 하리라고 신뢰하도록 하는 기능을 한다. 사업주가 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 「남녀고용평등법」 제14조제2항을 위반한 것으로서 「민법」 제750조의 불법행위가 성립한다.
② 사업주의 조치가 피해근로자 등에 대한 불리한 조치로서 위법한 것인지 여부는 불리한 조치가 직장 내 성희롱에 대한 문제 제기 등과 근접한 시기에 있었는지, 불리한 조치를 한 경위와 과정, 불리한 조치를 하면서 사업주가 내세운 사유가 피해근로자 등의 문제제기 이전부터 존재하였던 것인지, 피해근로자 등의 행위로 인한 타인의 권리나 이익 침해 정도와 불리한 조치로 피해근로자등이 입은 불이익 정도, 불리한 조치가 종전 관행이나 동종 사안과 비교하여 이례적이거나 차별적인 취급인지 여부, 불리한 조치에 대하여 피해근로자 등이 구제신청 등을 한 경우에는 그 경과 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
③ 「남녀고용평등법」 제14조제2항의 법문상 사업주가 피해근로자 등이 아니라 그에게 도움을 준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우에 위법행위를 하였다고 보기는 어렵다. 그러나 사업주가 피해근로자 등을 가까이에서 도와준 동료 근로자에게 불리한 조치를 한 경우에 그 조치의 내용이 부당하고 그로 말미암아 피해근로자 등에게 정신적 고통을 입혔다면, 피해근로자 등은 불리한 조치의 직접 상대방이 아니더라도 사업주에게 「민법」 제750조에 따라 불법행위책임을 물을 수 있다.
④ 「남녀고용평등법」제30조에 따라 성희롱으로 인한 분쟁이 발생한 경우에 피해근로자등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있다는 점에 대하여 사업주가 증명을 하여야 한다.

4) 파기환송심의 판결 서울고등법원 2018. 4. 20. 선고 2017나2076631 판결[손해배상(기)]

파기환송심 판결은 피고 R회사에 대하여 대법원과 같은 취지로 원고와 그 조력자에 대한 징계, 직무정지와 대기발령을 ‘피해자 등에 대한 불리한 조치’를 인정하고 3천만 원의 손해배상을 명하는 판결을 하였다.

<주문>
1. 제1심 판결의 피고(R)에 대한 부분(환송판결에 의하여 분리 확정된 부분 제외) 중 아래에서 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다.
피고는 원고에게 3천만 원 및 이에 대하여 2014. 11. 1.부터 2018. 4. 20.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
2. 원고의 피고에 대한 나머지 항소를 기각한다.
3. 원고와 피고 사이의 소송총비용 중 1/3은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
4. 제1항 중 금전지급 부분은 가집행할 수 있다.


5) 이 사건 민사소송과 재판의 의의와 영향
① 이 사건 성희롱 소송과 재판의 영향으로 직장 내 성희롱 피해자에 대한 실질적이고 구체적인 보호를 위해 2017년 11월 28일, 「남녀고용평등법」 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)가 크게 개정되어 2018년 5월 29일부터 시행되었다. 이 개정으로 “직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자”에 대한 성희롱 사건의 조사기간 중의 보호조치 규정(제3항)이 신설되었고, 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때의 피해자에 대한 보호조치 규정(제4항)과 행위자에 대한 제재 규정(제5항)이 구체화되었다. 또한 피해자 등에 대한 불리한 조치 규정(제6항)의 보호 대상에 “성희롱 발생 사실을 신고한 근로자”가 포함되었고, 사업주가 해서는 안 되는 불리한 조치가 일곱 가지로 세분화되어 명시되었다.
② 이 사건 대법원의 판결은 성희롱 피해자와 신고자에 대한 불리한 조치의 판단기준을 제시하였고 피해자의 조력자에 대한 부당 징계를 피해자에 대한 불리한 조치로 해석한 최초의 판결이다.
③ 또한 성희롱 조사담당자의 조리상의 직무와 그 직무위반에 대한 사업주의 사용자 책임을 원심과 함께 판시한 최초의 대법원 판결이다. 이로 인해 2017년 11월 28일의 「남녀고용평등법」 개정 시에 “직장 내 성희롱 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고 받은 사람 또는 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사업주에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.”라는 제7항이 신설되었다.

(5) 고소와 형사소송 및 재판
이 사건의 형사소송에 관한 재판은 성희롱 피해자에 대한 불리한 처우를 한 인사 업무관련자들과 회사에 대하여 「남녀고용평등법」 위반을 이유로 한 벌금형을 부과한 첫 번째 판례라는 의의를 가진다.

1) 1심 판결 수원지방법원 2020. 1. 31. 선고 2018고단1046 판결 [남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반])

1심 판결의 요지는 다음과 같다.

< 주문>
1. 피고인 D(HR본부인사 담당 부장)를 벌금 8백만 원에, 피고인 H( R&D 본부 부소장, 징계위원회 위원장)을 벌금 4백만 원에, 피고인 R회사를 벌금 2천만 원에 처한다.
2. 피고인들이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 각 10만 원을 1일로 환산한 기간 위 피고인들을 노역장에 유치한다. 피고인들에 대하여 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
3. 피고인 J(원고에 대한 업무조정자)는 무죄.
4. 이 판결 중 피고인 J에 대한 부분의 요지를 공시한다.


① 사업주 및 법인의 대표자나 법인 또는 대리인, 사용인 그 밖의 종업원은 직장 내 성희롱과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자, 성희롱 사건을 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 하여서는 아니 된다. 그런데 피고인 D는 인사업무를 총괄하는 부장, 피고인 H는 징계위원회 위원장으로서 직장 내 성희롱의 피해자와 조력자에 대하여 부당한 징계와 대기발령, 직무정지 처분, 고소를 주도하였다. 그리하여 피고인들은 공모하여 성희롱 피해자에 대하여 불리한 조치를 하였다.
② 피고 R회사는 피고인 D와 H의 위법행위를 방지하기 위한 상당한 주의와 감독을 게을리 하였다.
③ 그런데 피고인 J는 피고인 회사 R&D본부 시스템엔지니어링 담당 오퍼레이션장으로서 피해자에게 전문업무에서 배제하고 공통업무만을 부여하여 불리한 조치를 하였다는 혐의를 받고 있으나 실제 조사한 결과 피해자가 기존에 맡고 있던 전문 업무에서 배제되지 않았고 공통업무가 실질적으로는 5개가 아니라 3개이어서 그 자체로는 기형적인 업무분장이라고 보기 어려우므로 공소사실이 적시한 '성희롱 피해 관련 불리한 조치'는 인정될 수 없다. 
2) 2심 판결 수원지방법원 2020. 11. 13. 선고 2020노816 판결 [남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]

2심 판결은 피고인 D, H, R회사의 항소 및 검사의 피고인 J의 무죄에 대한 항소에 대하여 주문과 같이 판결하였다.

< 주문>
1. 원심판결 중 피고인 R회사에 대한 부분을 파기한다.
2. 피고인 R회사를 벌금 2천만 원에 처한다.
3. 피고인 R회사에 대하여 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
4. 피고인 R회사의 피고인 J 업무 변경 조치 부분에 대하여는 무죄. 이 부분 무죄판결의 요지를 공시한다.
5. 피고인 D, H의 항소 및 검사의 피고인 J의 무죄에 대한 항소를 모두 기각한다.


3) 3심 법원의 판결 대법원 2021. 7. 21. 선고 2020도16858 판결 [ 남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률위반]

피고인 D와 H, R회사 그리고 검사가 상고하였는데 대법원은 이를 모두 기각하여 원심이 확정되었다.

2. 여성 상급자의 성희롱 관련 분쟁 김엘림, 「성희롱: 법과 분쟁처리사례」, 에피스테매, 2023, 315-316면.


(1) 사건 개요
진정인 A는 리서치 전문기관인 B연구소의 여성 과장이며, 피진정인 C는 B의 60대 여성 이사다.
A는 C가 술을 마시면 직원들을 안고 입술에 키스를 하곤 했는데 부서 워크숍에서 직원들과 저녁식사를 하며 술을 마시던 중 자신에게도 얼굴을 잡고 강제로 키스를 하였고, 그 후의 부서 회식자리에서도 거부하였는데도 키스를 하여 성적 굴욕감을 느껴 퇴사를 하였다고 국가인권위원회에 진정하였다.
한편, C는 A를 껴안은 것은 기억하지만, A가 주장하는 키스 등의 언동은 하지 않았다며, A가 업무상의 불만과 다른 술자리에서 자신이 술을 끼얹은 일 등으로 서운한 감정에서 보복으로 진정을 제기한 것 같다고 주장하였다.
(2) 국가인권위원회의 결정 2014.7.30. 결정 14 진정0294500 [성희롱]


<주문>
1. 피진정인에게, 국가인권위원회가 주관하는 특별인권교육을 수강할 것을 권고한다.
2. ㈜ B연구소 회장에게, 피진정인에 대하여 징계조치를 할 것, 피진정인이 국가인권위원회가 주관하는 특별인권교육을 수강할 수 있도록 조치를 취할 것, 직장 내 성희롱 예방교육을 내실 있게 운영하는 등 재발방지를 위한 대책을 마련할 것을 권고한다.
<결정 요지>
▪ 어떠한 행위가 성희롱인지 여부는 당사자 간의 업무관련성, 언동의 사실관계, 언동이 행해진 장소 및 상황, 그 언동에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적 반응 등을 구체적으로 종합하여 상대방이 그러한 행위를 원치 않았고 불쾌감을 느꼈는지, 성적 함의가 있으며, 합리적 피해자의 관점에서 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 만한 행위에 해당하는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다.
▪ 피진정인은 진정인과 같은 부서에서 근무하는 상위 직급자이고, 이 사건 관련 피진정인의 언동이 부서전체 워크숍 및 업무의 연장선상인 회식 자리에서 발생한바 그 업무 관련성을 인정할 수 있다.
▪ 이 사건은 진정인과 피진정인이 모두 여성이나, 성희롱의 당사자가 반드시 이성 간이어야 할 필요는 없고 동성 간에도 성적 함의가 담긴 피진정인의 언동으로 인하여 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느꼈을 경우 성희롱이 성립된다.
▪ 피진정인이 부서 워크숍 및 회식자리에서 진정인에게 강제로 키스를 한 것은, 아무리 동성 간이라 하더라도 직장 내에서 허용되는 수준을 넘어 합리적인 사람의 관점에서 성적인 굴욕감 또는 혐오감을 불러일으키기에 충분한 행위라 할 것이다. 따라서, 이는 「국가인권위원회법」제2조제3호 라목이 정한 성희롱에 해당한다.