1. 남성 근로자의 성희롱 관련 분쟁

(1) 사건 개요
F제철소 여성근로자 A는 직원 50여명이 근무하는 해당 부서에서 유일한 여성이며 20대이다. 그런데 2022.6.7., 같은 부서의 4명 남성근로자들을 성희롱·성폭력의 혐의로 고소하였다. 선배 1명은 술을 먹고 막무가내로 집에 들이닥쳐 폭력을 하며 자신을 유사강간했고  나머지 직원 3명도 회식 자리에서 자신에게 특정 신체 부위를 만지거나 억지로 술을 마시도록 강요하고 업무 때 성희롱을 하였다고 주장했다.
A는 피해 사실을 F회사 감사실에 직장 내 괴롭힘과 성희롱 사건을 신고했다. 그런데 가해자에 대한 징계는 3개월 감봉에 그쳤다. 가해자와의 분리조치로 다른 부서로 이동했던 A씨는 원하지 않았는데도 부소장이 복귀를 종용해 석 달 만에 원래 부서로 돌아와야 했다고 주장했다. 반면, 부소장은 피해자를 위로하고자 방문한 것이라고 반박했다. 이러한 분쟁이 언론에 보도되자, 고용노동부는 2022년 6월 27일, 최근 문제되고 있는 F제철소 직장 내 성희롱·성폭력 사건에 대해 여성 근로자가 안심하고 일할 수 있는 환경이 심각하게 침해된 상황임을 엄중하게 인식, 경찰과 긴밀한 조사 협조체계를 구축하는 동시에 「남녀고용평등법」 관련 규정 위반 여부에 대해서는 2022년 6월 21일부터 직권조사 중이며, 또 직장 내 성희롱과 고용상 성차별 등 위험요인을 확인하기 위해 이날부터 F제철소 근로자들을 대상으로 사업장 고용평등 조직문화 진단에 착수했다는 보도자료를 배포하였다.

(2) 고용노동부의 직권조사결과
고용노동부는 2022년 8월 5일, 다음과 같은 취지의 직권조사 결과를 발표하였다.

▪ 피해자가 지목한 남성근로자들은 「남녀고용평등법」제12조(직장 내 성희롱의 금지)를 위반하여 직장 내 성희롱 행위를 하였다.
▪ F제철소는 직장 내 성희롱 사실이 확인된 이후 피해자가 근무부서 변경을 요청하였음에도 지체없이 조치하지 않아 행위자와 빈번한 접촉이 불가피한 상황이 상당 기간 지속된 점에 관하여 「남녀고용평등법」 제14조제4항 위반으로 보아 과태료 500만 원을 부과할 예정이다. 또한 피해자에 대한 불리한 처우 등의 2차 가해 행위에 대하여 「남녀고용평등법」 제14조제6항 위반 혐의가 있는 것으로 보고 대표자를 입건하여 수사를 통해 사법처리할 예정이다.


(3) 고용노동부의 조직문화진단
한편, 고용노동부는 직권조사와 병행하여 2022.6.27.부터 7.4.까지 F제철소 소속 전 직원을 대상으로 온라인 설문조사를 통해 해당 사업장의 고용평등 조직문화 진단을 실시하였다.

▪ 조직문화 진단 결과, 남성과 여성, 20~30대 근로자와 40대 이상 근로자 사이에 조직문화에 대한 민감도 차이가 존재하며 직장 내 성희롱 사건 발생시 비밀유지가 잘 안된다는 답변이 평균 이상으로 나타났고 실효적인 직장 내 성희롱 예방교육이 이루어지지 못하는 것으로 확인되었으며 직장 내 성희롱 관련 경험이 있더라도 아무런 대응을 하지 않은 주요 사유는 신고 후에 불이익이 우려되거나 회사 내 처리제도를 신뢰하지 못하기 때문인 것으로 나타났다.
▪ 고용노동부 F지청은 2022.8.4., F 제철소 경영진을 상대로 구체적인 조직문화 진단 결과를 설명하면서, 이를 소속 근로자에게 주지시키도록 하는 한편, 2022.8.31.까지 직장 내 성희롱·성차별 관련 조직문화 개선, 사내 고충처리제도 개선, 사건 발생 시 대응체계 개선, 2차 피해 예방대책, 직장 내 성희롱 예방교육 실효성 제고 등에 대해 면밀한 자체진단을 통해 개선대책을 마련하여 제출할 것을 지도하였다.
▪ 고용노동부는 향후 해당 사업장에 직장 내 성희롱 재발을 방지하고 예방 및 대응 체계가 확실히 개선될 수 있도록 개선대책 내용 및 이행상황을 지속적으로 점검하고 사업주의 개선의지가 부족하다고 판단되는 경우에는 근로조건 전반에 대한 심층 점검을 위해 특별감독 실시를 적극 검토할 계획이다.


2. 여성 근로자의 성희롱 관련 분쟁 김엘림, 「성희롱: 법과 분쟁처리사례」, 에피스테매, 2023, 318~321면.


(1) 사건 개요
A는 여성근로자 2백 명, 남성근로자 7명을 고용하여 의류제조·판매업 등을 하는 B주식회사의 기계수리기사 보조사원으로 입사한 신입 미혼 남성근로자(28세)이다. A는 B회사의 생산부에 기계를 수리하러 갈 때마다 미싱사, 미싱보조로 일하는 기혼여성 2명(피고1(40세), 2(35세))이 자신에게 "덩치가 있어 좋다”, "영계 같아 좋다”, "너는 내 꺼야”라는 등의 말을 하며 젖꼭지와 둔부를 만지기도 하는 등 의도적으로 신체 접촉을 하여 거부의사를 밝혔는데도 그러한 언동을 지속하였다고 주장하였다.
A는 B회사의 생산부장과 총무이사를 찾아가 상담하고 대책을 요구하였다. 생산부장 C는 여성들이 장난한 것 가지고 남자답지 못하게 문제 삼는다며 핀잔을 주고 여성들로부터 성희롱을 하였다는 자인서를 받아오지 못하면 무고죄로 고소하고 퇴사시키겠다고 하였다. 이에 A가 강하게 항의하자 C는 파출소에 신고하여 A가 연행되게 하였다.
A는 2001년 3월, 개인사정으로 사직한다는 내용의 사직서를 제출한 후, 지방노동사무소에 찾아가 “사직할 의사가 없었음에도 회사 측의 강요와 협박에 의해 회사를 그만뒀으니 실업급여를 청구한다.”며 신청서를 제출하였다.
그런데 근로감독관은 A의 피해는 성희롱 사건으로 인정될 수 있다고 하였다. 이에 A는 여성인권변호사들을 소송대리인으로 하여 성희롱을 한 여성들과 B회사를 피고인으로 하여 손해배상을 청구하고 아울러 해고무효확인을 구하는 소송을 제기하였다.

(2) 법원의 판결 서울지방법원 동부지원 2002.5.3. 선고 2001가합6471 판결[손해배상(기)]

법원은 여성근로자들에 의한 남성근로자의 성희롱 피해를 최초로 인정하였고 또한 B회사의 사용자책임도 인정하였다.

[주문]
1. 피고들은 각자 원고에게 금 3,000,000원 및 이에 대한 2001.3.28.부터 2002.5.3.까지 연 5%, 2002.5.4. 부터 완제일까지 연 25%의 각 비율에 의한 금원을 지급하라.
2. 피고 주식회사 B가 원고에 대하여 한 2001.3.28.자 해고는 무효임을 확인한다. B는 원고에게 금 848,600원 및 2001.3.28.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 839,687원의 비율에 의한 금원을 지급하라.
3. 원고의 피고들에 대한 각 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 원고와 B 사이에 생긴 부분은 그 1/2은 원고의, 나머지는 위 피고의 각 부담으로 하고, 원고와 피고 1, 피고 2 사이에 생긴 부분은 그 7/10은 원고의, 나머지는 위 피고들의 각 부담으로 한다.
5. 제1항 및 제2의 나.항은 가집행할 수 있다.
< 판결 요지>
1. 피고 1, 2에 대한 판단
▪ 피고들의 행동은 분명한 성적인 동기와 의도를 가진 것으로 보여지고, 그러한 성적인 언동은 사회통념상 일상적으로 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 범주를 넘어 원고로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 함과 동시에 원고에 대한 사회적 평가를 저하시키고 원고의 근무환경을 악화시켜 원고의 인격권을 침해한 것이며, 이러한 침해행위는 「남녀고용평등법」에서 정한 직장 내 성희롱에 해당하는 위법한 행위로서 원고가 위와 같은 위 피고들의 행위로 인하여 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하다.
▪ 따라서 피고들의 이와 같은 성적인 언동은 공동불법행위를 구성한다 할 것이므로 피고들은 원고에게 각자 원고가 입은 정신적 손해를 금전으로나마 위자할 의무가 있다고 할 것인바, 원고의 나이, 성별, 직업 및 이 사건 신체접촉이 이루어진 경위와 그 방법 및 정도 등 여러 사정을 종합하여 보면 피고들이 원고에게 배상할 위자료는 금 300만 원으로 정함이 상당하다.

2. 피고 회사에 대한 판단
가. 손해배상 청구
▪ 근로자는 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하여서는 아니된다. 여기서 '업무와 관련하여'라 함은 근로자의 업무 그 자체 또는 이에 필요한 행위뿐만 아니라 이와 관련된 것이라고 일반적으로 보여지는 행위는 설사 그것이 근로자의 이익을 도모하기 위한 경우라도 이에 포함된다고 보아야 할 것이며, 사용자인 회사는 근로자의 근무환경에 대해 배려하여 성희롱을 통하여 근로자의 인격적 존엄을 해치고, 노무제공에 중대한 지장을 초래하는 것을 방지해야 할 의무가 있으므로 위 피고들이 그들이 사용하는 기계를 수리하러 온 다른 근로자인 원고에게 성희롱을 하였다면 피고 회사는 사용자로서 손해배상책임이 있다.
▪ 또한, 사업주에게는 「남녀고용평등법」상 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 부서 전환, 징계 기타 이에 준하는 조치를 취하고 그 피해근로자에게 고용상 불이익한 조치를 하여서는 아니 될 법령상의 주의의무가 있는바, 회사가 원고의 신고를 통하여 직장 내 성희롱의 발생 사실을 알았거나 알 수 있는 상황에서 이에 대해 위 법령의 취지에 부합하는 신속하고도 적절한 개선책을 실시하지 아니한 채 오히려 이를 방치하고 원고의 퇴직이라는 양보와 희생을 통한 부적절하고 불공평한 방법으로 직장질서를 유지하려고 한 점에서도 피고 회사는 사용자로서의 불법행위책임을 면할 수 없다.
▪ 따라서 피고 회사도 위 피고들과 공동불법행위자로서 각자 원고에게 위에서 지급을 명한 금 300만 원의 위자료를 지급할 의무가 있다.

나. 해고무효확인
원고는 사직할 의사가 없음에도 불구하고 원고의 직장 내 성희롱 신고를 이유로 한 피고 회사의 사직강요에 의하여 어쩔 수 없이 사직서를 제출한 것이므로 이러한 원고의 사직서 제출은 실질상 해고로 보아야 할 것인데, 이와 같은 해고에 정당한 이유가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없으므로 피고 회사의 원고에 대한 2001. 3. 28.자 해고는 무효라 할 것이고, 피고 회사가 해고의 효력을 다투고 있는 이상 그 확인을 구할 이익도 있다고 할 것이다.