1. 근로관계와 인권 존중의 관계 김엘림·정봉수·최용근, 「근로보호법」(2020년 개정판), 2020., 한국방송통신대학교 출판문화원, 5~7면, 307~308면.


노동법이란 자본주의 사회에서 근로자와 사용자 및 국가의 관계를 규율하며 취업과 근로조건 및 노사관계에 관하여 규정한 규범들의 총체로서 경제적·사회적 약자인 근로자의 인간다운 생활을 보장하여 산업평화와 균형 있는 국민경제의 발전을 이루고자 하는 법이다.
근로자와 사용자 사이의 권리의무 관계 즉 근로관계는 근로계약의 체결로 성립된다. 「근로기준법」은 근로계약을 “근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 그 대가로 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약”(제2조제1항제4호)으로 정의하고 있다. 그러므로 근로관계는 근로자의 근로 제공 의무와 임금청구권, 사용자의 노동력 수령권과 임금 지급의무를 기본으로 한다.
그런데 자본주의 사회에서 근로자는 자신과 가족의 생계와 경제적·사회적 생활을 위해 노동력을 제공하고 그 대가로 임금을 받아야 하는데 일자리는 적고 취업하고자 하는 사람들이 많은 현실에서 자기가 원하는 곳에 취업하기가 상당히 어렵다. 그리고 취업을 하면 근로자는 노동력을 자율적으로 제공할 수 있는 것이 아니라 사용자의 사업 운영을 위한 경영권과 인사권에 기초한 지휘·명령에 따라 제공해야 한다. 사용자의 지휘·명령을 어긴 근로자는 근로계약을 해지당하거나 해고 등의 징계를 받게 된다. 그리하여 자본주의 사회에서 근로자는 사용자와 실질적으로 대등한 지위에 있지 않고 사용종속관계에 있게 된다. 그러므로 사용자의 지휘· 명령의 정당성과 적법성·적절성, 근로자의 자유와 평등 및 인간다운 생활을 할 권리 등의 인권 보장은 근로관계를 규율하는 기본적이고 핵심적인 문제가 된다.

2. 인권의 의의와 국제적 보장 김엘림,「남녀평등과 법」(2022년 전면개정판), 한국방송통신대학교 출판문화원, 2022, 33~48면: 김엘림, 「성희롱: 법과 분쟁처리사례」, 에피스테매, 2023, 110~112면.

(1) 인권의 의의와 속성
모든 사람은 인간으로서의 존엄과 가치 및 자유와 권리 즉 인권(Human Rights)을 가진다. 인권은 인간이면 누구나 태어날 때부터 가지는 자연성, 어떠한 지위와 장소 및 상황에서든 누구나 가지는 보편성, 누구에 의해서든 어떠한 상황이든 존중받아야 하고 침해되어서는 아니 되는 불가침성을 가진다.

(2) 인권의 보장에 관한 국제적 동향
세계 거의 모든 국가가 가입한 국제기구인 UN(국제연합)은 이러한 인권의 속성을 천명하고 인권을 보장하고 구현하기 위한 국제규범을 채택하여 가입국에 이를 이행할 것을 촉구하고 있다. UN의 전문기구인 국제노동기구(ILO)는 고용과 사회보장 부문에서 근로자들이 인권을 보장받고 인간다운 생활을 할 수 있게 하기 위해 국가와 사용자가 해야 할 조치에 관한 국제규범을 채택하고 가입국에 그 이행을 촉구하고 있다.
UN과 ILO가 채택한 국제규범(협약, 선언, 권고, 행동강령 등)에는 차별을 철폐하기 위한 국제규범과 폭력을 철폐하기 위한 국제규범이 있다. 차별을 철폐하기 위한 국제규범에는 UN의 「세계인권선언」, 국제인권규약(「경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약」, 「시민적·정치적 권리에 관한 국제규약」), 「여성에 대한 모든 형태의 차별철폐협약」(약칭: 여성차별철폐협약), 「인종차별철폐협약」 등이 있다. ILO의 국제규범 중에는 「남녀 동일가치노동의 동일보수에 관한 협약」(제100호 협약),「고용차별에 관한 협약」(제111호 협약), 「가족부양 책임을 가진 남녀근로자의 고용기회와 대우에서의 평등에 관한 협약」(제123호 협약) 등이 있다. 폭력을 철폐하기 위한 규범에는 UN이 1993년 12월 20일, 총회에서 만장일치로 채택한 「여성에 대한 폭력철폐선언」(약칭: 여성폭력철폐선언)과 ILO가 2019년 6월 21일, ILO 설립 100주년 기념 총회에서 채택한 「일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 철폐에 관한 협약」(제190호 협약) 등이 있다. UN의 「장애인의 권리에 관한 협약」등과 같이 차별과 폭력, 학대의 철폐를 모두 포함하고 있는 국제협약도 있다.
그런데 UN과 ILO는 1980년대 중반까지는 차별철폐 문제에 주력하였다. 성희롱·성폭력 등의 폭력문제를 인권문제로 국제규범에 처음 명시하고 국가와 사용자에게 철폐를 촉구한 때는 1985년이며 본격적으로 폭력철폐 규범을 마련하기 시작한 때는 1990년대이다. UN의 「여성폭력철폐선언」은 “성희롱, 성폭력, 가정폭력, 성매매 등의 여성에 대한 폭력은 남녀가 불평등한 관계에서 발생하여 여성의 종속적 지위를 심화시키고 여성의 인권을 침해하므로 「여성차별철폐협약」이 규정한 '여성에 대한 차별'에 해당된다.” 라고 하였다. 그리고 가입국이 「여성차별철폐협약」의 국가이행보고서를 UN에 제출할 때에 여성폭력을 철폐하는 조치를 포함할 것을 요구하였다. 이 선언 채택을 계기로 특히 ‘sexual harassment’(성희롱)은 세계적 주목을 받았다.
성희롱이란 업무와 관련하거나 지위를 이용하여 상대방이 원하지 않는 성적 언동이나 요구를 하여 상대방과 사업장 등에 심신의 손상과 인권침해, 업무상의 피해를 초래하는 행위를 말한다. 그런데 성희롱은 권위주의적 사회와 조직문화에서 주로 우월적 지위에 있는 사람이 비교적 취약한 지위에 있는 사람을 대상으로 자행하는 권력성과 폭력성, 그리고 가부장적 사회와 조직문화에서 주로 남성이 여성을 대상으로 자행하는 차별성을 가지는 특성이 있다.
ILO는 고용관계에서 이루어지는 ‘직장 내 성희롱’이 근로자의 인격권을 침해할 뿐 아니라 근로권도 침해하고 근로의 의욕과 실적이나 생산성을 저하하고 근로환경을 적대적이고 불편하게 만들어 피해자뿐 아니라 사업장과 그 종사자에게도 악영향을 준다는 해악성을 경고하고 국가와 사용자에게 대책을 마련할 것을 촉구하였다. 그런데 ILO는 2000년대 이후에는 직장 내 성희롱을 포함한 직장 내 폭력과 괴롭힘 등의 인권침해 문제의 대책을 마련하기 시작하였다. 이러한 성과로 이루어진 국제규범이 「일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘 철폐에 관한 협약」(제190호 협약)과 권고(제206호) 이다.
이와 같이 UN과 ILO는 차별과 성희롱, 괴롭힘 등의 철폐를 통하여 인권을 보장하기 위한 다양한 국제규범을 채택하였다. 그 영향으로 국가들은 사업장에서의 인권을 보장하는 법령과 정책을 마련하여 시행하고 있다.

3. 인권 보장의 개인적·사회경제 발전에의 필요성

UN과 ILO의 국제인권 규범들은 인권 보장이 개인의 인간다운 생활과 존엄, 안녕과 행복추구를 가능하게 하는 기본적인 요건이 된다는 것을 명시하고 있다. 뿐만 아니라 차별과 괴롭힘, 성희롱 등의 인권침해가 없는 문화와 제도를 조성하여 개인의 최대한의 능력계발과 발휘 및 사회참여를 촉진시키고 이를 통해 사업장과 사회의 인력활용 극대화를 이루게 하여 사업장, 사회와 국가를 발전시키는 데 필수적인 요건이 된다는 인식에 기초하고 있다.
예를 들면, 현재 190개 국가가 비준하여 보편적 국제 규범이 되고 있는 「여성차별철폐협약」은 전문에서 “여성에 대한 차별은 권리평등 및 인간의 존엄성의 존중 원칙에 위배되며, 여성이 남성과 동등한 조건하에 국가의 정치적·사회적·경제적 및 문화적 생활에 참여하는 데 장애가 되며, 사회와 가정의 번영의 증진을 어렵게 하며, 국가와 인류에 대한 봉사에 있어 여성의 잠재력의 완전한 개발을 더욱 어렵게 함을 상기하고, …국가의 완전한 발전과 인류의 복지 및 평화를 위해서는 여성이 모든 분야에 남성과 평등한 조건으로 최대한 참여하는 것이 필요함을 확신하고,…”라는 문구를 명시하였다.
또한 ILO 제190호 협약은 전문에서 다음과 같이 일의 세계(사업장)에서의 폭력과 괴롭힘, 성희롱이 중대한 인권침해이며 사업장과 사회 발전의 위협임을 지적하고 이에 대한 근로자의 인권보호의 필요성에 관하여 천명하였다.
“모든 사람이 일의 세계에서 젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘을 포괄하는 폭력과 괴롭힘으로부터 자유로울 권리를 인정하며, 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘은 인권침해이고 기회균등에 대한 위협이며, 양질의 일자리에 용납할 수도 양립할 수도 없음을 인식하고, 폭력과 괴롭힘을 방지하기 위한 인간에 대한 상호 존중과 존엄에 기반한 일 문화의 중요성을 인식하고,
회원국들은 폭력과 괴롭힘 행위와 관행의 예방을 도모하기 위해 폭력과 괴롭힘에 대한 전반적인 무관용의 환경을 촉진할 중요한 의무를 지니며, 일의 세계의 모든 행위자들은 폭력과 괴롭힘을 삼가고, 예방하고, 고심해야 함을 상기하고,
일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘이 개인의 정신적·신체적·성적 건강, 존엄, 가족 및 사회적 환경에 영향을 미침을 인정하고, 폭력과 괴롭힘은 또한 공공과 민간 서비스의 질에 영향을 주고, 개인들, 특히 여성들이 노동시장에 진입하고, 머무르고, 나아가지 못하게 막을 수 있음을 인지하고,
폭력과 괴롭힘은 지속가능한 기업의 촉진과 양립할 수 없고, 작업편성, 작업장 관계, 노동자 참여, 기업 평판, 생산성에 부정적인 영향을 줌에 주목하고,
젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘은 여성과 소녀들에게 편중되게 영향을 끼침을 인정하고, 젠더 고정관념, 중복과 교차 형태의 차별, 불평등한 젠더 기반 권력관계 등 근본적인 원인과 위험 요소들에 맞서는 포용적·통합적·성인지적인 관점이 일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘을 끝내는 데 핵심적임을 인지한다.”
그리고 제190호 협약은 ‘일의 세계에서의 폭력과 괴롭힘’(violence and harassment in the world of work)을 “그 발생이 일회성이든 반복적이든, 신체적·정신적·성적·경제적 피해를 목표로 하거나, 초래하거나, 초래할 개연성이 있어 용납할 수 없는 일련의 행위나 관행, 혹은 위협을 뜻하며 젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘을 포함한다.”(제1조제1항(a))라고 정의하였다. 그리고 ‘젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘’(gender-based violence and harassment)을 “성별과 젠더(gender)를 이유로 인간에게 향하는, 혹은 특정 성 혹은 젠더에 편중되게 영향을 주는 폭력과 괴롭힘을 의미하며, sexual harassment를 포함한다.”(제1조제1항(b))라고 정의하였다. 그리하여 직장 내 성희롱은 ‘젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘’의 일종이며 ‘젠더에 기반한 폭력과 괴롭힘’은 일과 관련된 다양한 유형의 폭력과 괴롭힘의 일종으로 정리하였다. 여기서 ‘젠더(gender)’란 남성, 여성 등의 성의 구분과 차이에 관한 인식을 말한다.

4. 우리나라 법과 판례의 근로자의 인권 보장

우리나라에서도 근로자의 인권을 보장하기 위한 다양한 법과 정책이 마련되어 시행되고 있다.

(1) 「헌법」의 근로자 인권 보장
국가의 최고법과 기본법인 「헌법」은 근로자의 인권 보장을 위하여 다양한 조항을 두고 있는데 그중 가장 중요한 조항은 다음과 같다.
1) 모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 가진다.(제10조)
2) 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별ㆍ종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적ㆍ경제적ㆍ사회적ㆍ문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.(제11조제1항)
3) 제32조에서는 근로권에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.
① 모든 국민은 근로의 권리를 가진다. 국가는 사회적ㆍ경제적 방법으로 근로자의 고용의 증진과 적정임금의 보장에 노력하여야 하며, 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다.(제1항)
② 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.(제3항)
③ 여자의 근로는 특별한 보호를 받으며, 고용ㆍ임금 및 근로조건에 있어서 부당한 차별을 받지 아니한다.(제4항)
④ 연소자의 근로는 특별한 보호를 받는다.(제5항)
⑤ 국가유공자ㆍ상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.(제6항)
4) 제33조에서는 집단적 활동의 권리인 노동(근로) 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)에 관하여 다음과 같이 규정하고 있다.
① 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
② 공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권ㆍ단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.
③ 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 의하여 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다.

(2) 「근로기준법」의 근로자 인권 보장
「헌법」제32조제3항에 따라 근로조건의 기준을 인간의 존엄성을 보장하도록 정한 대표적 법률이 「근로기준법」이다. 이 법은 1953년 5월 10일에 제정될 때부터 사용자의 근로자에 대한 근로조건과 대우에서의 차별금지와 균등처우, 강제근로의 금지, 폭행의 금지, 근로시간 중에의 공민권 행사 보장 등 인권 보장에 관한 규정들을 두고 있다. 이 규정들은 근로관계, 근로자의 근로조건과 대우의 방향을 제시한 기본규범이 된다. 그리고 이 법은 「헌법」제32조의 제4항과 제5항에 따라 여성과 소년의 근로에 대하여 특별히 보호하는 규정들을 두고 있다.
한편, 직장 내 괴롭힘으로 근로자들이 사업장에서 인권을 침해당하고 극단적 선택을 하는 경우들이 발생하자 그 대책으로 「근로기준법」은 2019년 1월 15일, 직장 내 괴롭힘을 방지하기 위하여 “제6장의 2 직장 내 괴롭힘”을 신설하여 사용자와 근로자의 직장 내 괴롭힘을 금지하고(제76조의2), 발생 시 조치에 관한 규정(제76조의3)을 도입하였다. 그리고 2021년 4월 13일의 개정으로 발생 시 조치에서 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 규정을 구체화하고(제2항), 조사 관련자들의 비밀누설 금지의무를 명시하였다.(제7항) 제12장 벌칙에서는 사용자의 친족이 행한 직장 내 괴롭힘에 대한 제재도 마련하였다(제116조제1항). 다만, 「근로기준법」은 「남녀고용평등법」의 직장 내 성희롱에 관한 규정들과 달리 직장 내 괴롭힘의 예방에 관한 규정들을 두지 않고 있는데 이것은 입법의 불비라고 보여진다.


(3) 「남녀고용평등법」의 근로자 인권 보장
「헌법」과 「근로기준법」의 성차별금지와 남녀평등 대우를 구체적으로 보장하기 위하여 제정된 특별법이 「남녀고용평등법」이다. 1987년 12월 4일에 제정된 이 법은 모집·채용, 임금, 복리후생, 교육·배치·승진, 정년·퇴직·해고 등 고용의 모든 과정에서의 성차별을 금지하고 있다. 특별히 임금차별에 관해서는 동일가치노동 동일임금으로 규제하고 있다.
이 법이 직장 내 성희롱의 개념을 정의하고 예방을 위한 교육과 조치에 관한 규정을 처음 도입한 때는 우리나라 최초로 성희롱을 문제 삼은 소송에 관한 대법원 판결(1998.2.10.선고 98나12180판결)이 선고된 이후인 1999년 2월 8일이다. 「남녀고용평등법」이 2001년 8월 4일에 전부개정될 때, 직장 내 성희롱의 개념을 변경하고, [제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우 등]의 제2절의 제목을 “직장 내 성희롱의 금지와 예방”으로 하여, 직장 내 성희롱의 금지, 예방교육, 발생 시 조치, 행위자인 사업주에 대한 제재 규정들을 두었다. 그 후 「남녀고용평등법」은 R자동차 회사의 성희롱 소송사건을 계기로 피해자와 신고자의 보호를 강화하기 위하여 2017년 11월 28일, 직장 내 성희롱 관련 규정들을 더욱 구체화하였고, 2021년 5월 18일의 개정으로 노동위원회와 고용노동부 장관의 분쟁처리 규정들을 마련하여 근로자 인권 보장을 더욱 강화하였다.

(4) 근로자의 인권 보장의 법리와 판례
근로자의 근로권에는 정당한 대우를 받으며 일할 권리, 사업장에서 차별 및 괴롭힘과 성희롱을 당하지 않고 인권을 존중받으며 일할 권리, 안전하고 쾌적한 근로환경에서 건강하게 일할 권리가 있다.
직장 내 괴롭힘과 성희롱에 관한 법규정들은 인권친화적 근로환경 조성을 통해 노동현장에서 인간의 존엄성과 인권을 보장하는 제도적 장치이다. 국가뿐 아니라 근로자를 사용하여 사업을 운영하는 사용자는 근로자의 근로권을 보장할 의무가 있다.
근로자의 인권 보장에 관하여 대법원(1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결)은 “근로자는 인간으로서의 존엄과 가치를 지닌 인격체이고, 근로자는 자신의 전인격을 사용자의 사업장에 투입하고 있는 점에서 근로관계에 있어서 근로자의 근로제공은 자신의 인격과 분리될 수 없다.” “사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권과 업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다.”라고 판시하였다.
또한 대법원(1998.2.10. 선고 95다39533 판결)은 “고용관계 또는 근로관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 고용계약에 있어 피용자가 신의칙상 성실하게 노무를 제공할 의무를 부담함에 대하여, 사용자로서는 피용자에 대한 보수지급의무 외에도 피용자의 인격을 존중하고 보호하며 피용자가 그 의무를 이행하는 데 있어서 손해를 받지 아니하도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명, 건강, 풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담한다.”라고 판시하였다.
한편, 사업장에서 타인의 인권을 존중할 의무는 인권의 자연성·보편성·불가침성의 속성상 사용자 뿐 아니라 근로자도 당연히 가진다. 이러한 점을 고려하여 「근로기준법」은 “사용자 또는 근로자”는 ‘직장 내 괴롭힘’을 하여서는 아니된다고 규정하고 있고, 「남녀고용평등법」은 “사업주, 상급자, 근로자”는 ‘직장 내 성희롱’을 하여서는 아니된다고 규정하고 있다.