Ⅳ. 직장 내 성희롱의 문제와 피해 김엘림, 「성희롱: 법과 분쟁처리사례」, 에피스테매, 2023., 47~106면.

1. 직장 내 성희롱의 문제

직장 내 성희롱은 권위주의적이고 가부장적 사회구조와 조직문화에서 발생된다. 그리고 노동문제와 산업재해 문제, 인권문제, 학교사업장의 교육문제 등의 부정적 효과를 발생시킨다. 성희롱과 관련한 분쟁은 증가와 장기화, 집단화, 강경화, 사회문제화, 법적 분쟁화되는 경향을 보이며 그로 인하여 개인과 사업장, 사회에 악영향을 주는 문제를 가진다.

(1) 성희롱 발생의 구조적 문제
1) 위계적 구조에서의 우월적 지위의 권한 오·남용
성희롱에 관한 실태조사자료들과 판례･결정례를 분석한 자료들을 살펴보면, 성희롱 사건은 직장이나 학교, 공공기관, 군대, 의료계, 예술계, 스포츠계 등에서와 같이 권위주의적 위계질서가 강한 곳에서 우월적 지위를 가진 사람들이 취약한 지위를 가진 사람들을 대상으로 권한을 오용하거나 남용하여 발생하는 경우가 많다. 예를 들면, 사업장에서는 사용자가 근로자에게 특히 취약한 상황에 있는 비정규직 근로자에게 성희롱을 하는 경우가 많다.
위계적·권위주의적 구조는 우월적 지위를 가진 사람들의 권한 오·남용을 제지하기 어렵고 피해자들은 부당한 피해를 당하면서도 불이익이 두려워 저항하지 못하는 상황을 초래한다. 우리나라 성희롱에 관한 법과 판례·결정례에서 “성적 굴욕감”이란 표현을 하는 것은 이러한 성희롱 발생 상황을 감안한 것으로 보여진다.
이러한 점에서 성희롱은 사회적･ 경제적으로 우월한 사람들이 사회적 약자를 대상으로 횡포를 부리는 소위 ‘갑질’의 일종으로서 ‘권력형 성폭력’, ‘우월적 지위를 이용한 성범죄’ 해당된다고 볼 수 있다.

2) 가부장적 사회구조와 조직문화
성희롱은 남성이 여성보다 우월적 지위가 많은 가부장적 사회구조와 조직문화에서 주로 여성을 대상으로 하여 많이 발생한다. 국가인권위원회가 성희롱 발생을 인정하고 시정권고를 한 사건에서 남성이 행위자(피진정인)인 경우는 95.4%, 여성이 행위자인 경우는 4.5%였다. 국가인권위원회, 󰡔성희롱 시정권고 사례집」 9집의 부록(성희롱 진정사건 통계), 2020, 382면.
법원이 교수가 성희롱을 하였음을 인정한 판례 131개에서 당사자의 성별을 조사해보면, 행위자인 교수는 모두 남성이었다. 피해자는 3종의 사건에 관한 6개의 판례에서만 남학생이었고 그 외 125개 판례(95.4%)는 모두 여성이었다. 김엘림, 교수의 성희롱에 관한 법적 분쟁”, 「법학논집」 제20권 제3호, 이화여자대학교 법학연구소, 2016, 292면.
대학생의 성희롱·성폭력에 관한 판레·결정례에서 행위자는 모두 남성이었다. 피해자는 남학생인 3건을 제외하고는 모두 여성이었다. 김엘림, “대학생의 성희롱·성폭력 사건과 관련 법적 분쟁,” 「젠더법학」제3권 제1호(통권 제24호), 한국젠더법학회, 2021. 9면.


(2) 성희롱의 인권문제와 노동문제·산업재해문제
1) 성희롱의 인권침해 문제
성희롱은 상대방이 원하지 아니하는 성적 언동을 하여 인격권·성적 자기결정권·평등권 등의 인권을 침해하는 문제가 있다. 인격권이란 “모든 국민은 인간으로서의 존엄과 가치를 가지며, 행복을 추구할 권리를 가진다. 국가는 개인이 가지는 불가침의 기본적 인권을 확인하고 이를 보장할 의무를 가진다.”라고 규정한 「헌법」제10조에 따른 인간으로서의 존엄과 가치, 행복추구권을 말한다. 성적 자기결정권이란 성적(性的) 사항에 관하여 스스로 결정하고 행위할 수 있는 권리와 자기의 의사에 반해 성적 대상화가 되지 않을 권리와 자유를 말한다. 이 권리는 「헌법」에 명시된 기본권은 아니지만, 헌법재판소와 대법원은 이를 「헌법」 제10조의 인격권 또는 제17조의 사생활의 자유에 근거한 국민의 기본권으로 인정하고 있다. 또한 성희롱은 특정 성 특히 여성을 주된 대상으로 하는 점에서 평등권을 침해하는 차별행위에 해당된다.

2) 성희롱의 노동문제와 산업재해 문제
「헌법」은 “모든 국민은 근로의 권리를 가진다”.(제32조제1항)라고 규정하고 있다. 근로권(노동권)에는 취업기회를 가질 권리 뿐 아니라 근로자가 정당하고 인격적 대우를 받으며 일할 권리, 근로자가 안전하고 쾌적한 환경에서 건강하게 일할 권리가 있다.
직장 내 성희롱은 피해자에게 행위자의 성적 언동의 수용 여부를 업무상의 기회와 대우, 평가를 받는 데 영향을 주게 하므로 부당하고 불합리하며, 근로자가 정당하고 인격적 대우를 받으며 일할 권리를 침해한다. 또한 직장 내 성희롱은 피해자에게 신체적·심리적·정신적 고통과 인권침해, 업무상의 스트레스를 발생시킨다. 성희롱 행위자가 해고당하거나 퇴사하거나 전근을 가지 않는 한, 피해자는 행위자와 사업장에서 마주치며 일을 해야 하므로 그 피해가 가중된다. 이로 인해 피해자는 직장에 가서 일할 의욕이 저하되고 생산성, 실적이 저하되는 문제를 겪게 된다. 성희롱은 피해자와 행위자 및 그 외의 업무관련자 사이에 갈등을 발생시켜 적대적이고 불편한 근로환경을 조성한다. 직장 내에서 성희롱의 후유증으로 피해자는 건강이 악화되는 경우가 많다. 이로 인해 피해자 스스로 휴직, 퇴직하는 경우가 많이 발생한다. 그러므로 성희롱은 근로권(노동권)과 건강권을 해치는 산업재해 문제가 된다.
근로자를 고용하여 사업을 하는 사업주는 근로자의 근로권과 건강권을 보장하기 위해 안전·쾌적한 근로환경과 인권친화적 근로환경을 조성하여야 할 의무가 있다. 사업장에서 사업주가 적절한 예방 조치를 하지 않아 성희롱이 발생하여 근로자가 피해를 입는 것은 이러한 사업주의 의무를 위반한 결과이다. 「산업재해보상보험법」은 2019년 1월 15일, 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 산업재해보상보험급여가 지급되는 ‘업무상 질병’에 포함시켰다. 비록 직장 내 성희롱을 보험급여 사유로 명시하지 않았지만, 직장 내 성희롱도 직장 내 괴롭힘의 일종이므로 직장 내 성희롱으로 겪는 피해자의 고통이 법적으로 산업재해로 인정을 받을 가능성이 많아졌다. 예를 들면, 근로복지공단 서울지역본부는 SK대의 전임대우 교수였던 여성이 재직 중 대학원장으로부터 지속적으로 성희롱·성폭력을 당하였고 이 피해 사실을 학내 외에 알리고 대학에 조치를 요구했다가 재임용에서 탈락되는 2차 피해도 당하여 정신적·신체적 건강이 악화되었다며 산업재해보상보험을 신청한 사건에서 2019년 7월 7일, 업무상 질병으로 인한 보험급여를 인정하였다.
한편, 직장 내 성희롱이 발생하면 피해자가 속한 자치조직(노동조합, 여직원회 등)이 행위자와 사용자에게 집단적 항의를 한다. 이에 사용자가 신속 적절하게 대처하지 못하면 노·사간의 분쟁이 발생한다. 또한 종사자 사이의 성별이나 직군·부서의 차이에 따른 입장 차이, 행위자와 행위자를 옹호하거나 탄원을 요구하는 개인이나 조직과 피해자와 피해자를 옹호하는 개인이나 조직 사이의 입장 차이로 인해 근로자들 사이의 분쟁(노·노갈등)도 발생하는 경우가 많다.

(3) 성희롱 관련 분쟁의 문제
1) 성희롱 관련 분쟁의 증가와 장기화
우리나라 법은 1999년 7월부터 모든 일반 사업장과 공공기관에게 성희롱 예방교육을 매년 실시할 의무를 부과하고 있다. 그럼에도 성희롱 관련 분쟁은 감소되지 않고 오히려 증가하고 있다. 한편, 신고 사건의 증가는 성희롱에 관한 문제 인식이 높아진 데다가 성희롱 신고의 여건이 양호해진 상황도 요인이 된다고 불 수 있다. 근래 여성가족부, 고용노동부, 문화관광부 등의 행정기관은 ‘성희롱·성폭력 신고·상담센터’를 운영하여 피해자가 인터넷을 통해 익명으로 신고할 수 있도록 하며, 대학도 인권센터에 익명 신고를 할 수 있게 하는 경우가 증가하고 있다. 법과 학칙, 공공기관 지침은 신고자와 피해자에 대한 보호와 불이익 조치를 금지하고 있다.
또한 성희롱 관련 분쟁은 장기화되는 경우가 많고 재발되는 경우가 종종 있다. 이 재발은 성희롱 혐의로 징계를 받은 사람들이 성희롱 문제와 피해의 중대성을 잘 인식하지 못한 채 직장이나 학교로 복귀하여 다시 성희롱을 하여 초래되는 경우들이 많다.

2) 성희롱 관련 분쟁의 집단화ㆍ사회문제화
성희롱 관련 분쟁은 피해자를 지원하는 조직의 집단적 대응으로 강경화되는 경향이 있다. 이러한 경향은 2018년부터 전개된 미투(Me Too)운동으로 더욱 증가하였다. ‘미투운동’이란 어느 피해자가 용기를 내어 피해 당한 사실을 공개하는 것에 자극을 받고 나도 피해를 당했다고 피해 사실을 공개하는 것을 지칭한다. 아울러 피해자를 지지하고 피해자와 연대하여 문제를 해결하려는 ‘위드유(With You) 운동’으로 성희롱·성폭력 사건에 관한 분쟁은 더욱 집단화되고 강경화되고 있다.
또한 성희롱 분쟁은 사업장 내, 학교 내에서 자율적으로 해결되는 경우보다 피해자가 피해 사실을 언론 등을 통해 외부에 알리고 시민사회단체들이 개입하여 사회문제화하는 경우가 많다. 특히 대학에서 발생한 성희롱·성폭력 사건에 관해서는 언론, 국정감사, 시민사회단체의 대책 촉구를 위한 공론화 등에 의해 사회문제로 비화되는 현상이 많다. 예를 들면, 최초의 성희롱 소송사건(S대 화학과 교수의 실험실 조교에 대한 성희롱 사건)에 S대 학생들과 인권변호사들, 여성단체 등의 시민사회단체들은 공동대책위원회를 조직하여 사건을 이슈화시키고 피해자의 법적 투쟁을 지원하였다. S대 서문과 교수의 대학원 여학생에 대한 성희롱 사건에서는 34개 시민사회단체가 개입하여 이 사건을 권력형 성폭력 사건으로 이슈화시키고 조직적 항의를 하였다. R자동차 소속 연구소 팀장의 성희롱 사건에도 8개 시민단체, 노동단체, 여성단체 등이 ‘R자동차 직장 내 성희롱 사건 해결을 위한 공동대책위원회’를 결성하고 피해자를 지원하며 사건을 사회 이슈화시켰다.

3) 성희롱 관련 분쟁의 법적 분쟁화
성희롱 관련 분쟁이 법적 분쟁으로 비화되는 경우가 많아지고 있다. ‘성희롱 관련 법적 분쟁’이란 성희롱 사건의 당사자 또는 3자가 사업장 내 또는 학교 내 자율적 분쟁처리제도를 활용하지 않고 행정기관이나 사법기관에 의뢰해 분쟁이 처리되는 경우를 말한다. 행정적 분쟁처리는 국가인권위원회에 대한 진정, 지방고용노동관서(근로감독관)에 대한 통보·진정·고발, 노동위원회에 대한 부당해고(징계)구제신청과 차별적 처우의 시정신청, 공무원의 소청심사위원회에 대한 소청심사청구, 교원의 교원소청심사위원회에 대한 소청심사청구 등에 의해 개시된다. 사법적 분쟁처리는 경찰과 검찰에 대한 고소·고발, 법원에 대한 소송(민사소송, 형사소송, 행정소송) 제기, 헌법재판소에 대한 위헌법률심사제청과 헌법소원 등에 의해 개시되고 진행된다.
그런데 동일한 성희롱 사건의 당사자가 여러 개의 법적 분쟁처리제도를 활용하거나 대법원이 확정판결을 내릴 때까지 계속 분쟁처리절차를 진행하여 분쟁이 더욱 장기화 되는 경우가 많다. 예를 들면, 우리나라 최초의 성희롱소송 사건은 1993년 10월 18일에 소송이 제기된 후 5회의 민사재판(1심, 2심, 3심, 파기환송심과 재상고심)을 거쳐 1999년 11월 18일에 재판이 완결될 때까지 6년이 넘는 시간이 소요되었다. R자동차 성희롱 사건의 경우 2013년 6월 11일에 제기된 민사소송은 5회의 재판(1심, 2심, 3심, 파기환송심과 재상고심)을 거쳐 2018년 7월 23일의 대법원 확정 판결까지 5년여간 진행되었다. 한편, 피해자는 성희롱 피해를 신고한 후 자신과 조력자에 대하여 부당한 인사조치한 회사와 그 주역자들을 상대로 피해자 등에 대한 불리한 조치를 금지한 「남녀고용평등법」에 위반된다며 2014년 2월에 고용노동부에 진정하였고, 2014년 4월에 검찰에 고소를 하였다. 이에 관한 형사재판은 고소한 지 약 6년 후에 개시되어 3회의 재판(1심, 2심, 3심)을 거쳤는데 대법원이 2021년 7월 21일 유죄 판결을 할 때까지 약 1년 6개월의 시간이 소요되었다. 그리하여 R자동차 성희롱 사건의 법적 분쟁은 약 8년간 진행되었다. SK대 대학원 원장이 비전임대우 여성 교수를 성희롱·성폭력한 사건은 2014년에 발생하였는데 피해자는 강제추행과 성희롱으로 입은 피해에 대한 손해배상소송 제기와 1심 및 2심의 민사재판, 고소와 1심 및 2심의 형사재판, 대학의 재임용탈락에 대한 해고무효확인소송과 1심 및 2심의 민사재판, 명예훼손에 대한 손해배상소송과 1심의 민사재판, 근로복지공단에 성희롱으로 인한 질병에 대한 산업재해보상보험 급여 신청, 학교에 대한 복직소송 등 다양한 방법의 법적 투쟁을 약 8년간 하였다.
장기간의 법적 분쟁으로 당사자뿐 아니라 관련자, 사용자 모두가 조사와 수사, 재판을 받느라 장기간 곤경에 처하는 경우가 많다. 법적 분쟁은 당사자와 조직 내 감정과 대립의 악화를 발생시켜 당사자 중 어느 쪽이 이기더라도 실익을 얻기 힘든 경우가 발생하는 경우가 종종 있다. 예를 들면, SK대 비전임 여교수였던 여성은 성폭력 피해자들을 모아서 ‘전국미투생존자연대’를 결성하여 우리나라 대학 미투운동이 활성화되는데 기여하였고 가해자를 상대로 한 소송 4건에서 모두 이겼다. 그러나 대학이 복직을 거부해 복직은 결국 하지 못했고 대신 법원의 화해 권고에 따라 6년간의 급여를 받았다.
그런데 성희롱 혐의자나 행위자가 피해자와 피해자를 돕는 개인이나 조직에 대하여 명예훼손죄, 무고죄로 고소하거나 민사소송을 제기하는 경우가 있다. 또한 혐의자나 행위자가 대학이나 사업장 등의 소속 조직에서 징계를 받은 경우 징계의 취소나 무효를 구하는 소청심사청구나 민사소송, 행정소송을 제기하는 경우가 많다. 이러한 고소나 소송을 ‘역고소’, ‘역소송’이라고 하는데 이 현상은 증가하고 있다. 예를 들면, 법대 학장이었던 K교수는 여성 직원을 추행한 혐의로 학교에 신고되고 보직해임 당하자 그 직원을 업무방해 혐의로 고소하였다가 강제추행죄와 무고죄로 되려 고소당했는데 대법원이 2018년 11월 25일, K교수의 상고를 기각함으로써 K교수의 유죄를 확정하였다.

2. 성희롱의 피해와 악영향

성희롱은 피해자뿐 아니라 혐의자와 행위자, 성희롱이 발생된 사업장과 그 소속 종사자, 사회와 국가에 까지 피해와 악영향을 미친다.
(1) 피해자의 피해
1) 피해자의 1차 피해
‘피해자의 1차 피해’란 피해자가 행위자의 성희롱으로 인해 심신의 피해, 인권침해(인격권과 성적 자기결정권, 평등권 등), 업무상의 피해(근로권 침해, 근로환경 악화, 근로의 의욕과 실적 저하, 산업재해 등)를 받는 것을 말한다.

2) 피해자의 2차 피해
‘피해자의 2차 피해’란 피해자가 성희롱 피해를 알리고 시정을 요구한 후에 행위자와 사용자, 사업장 구성원으로부터 받는 피해와 상담·조사 및 수사·사건처리 등의 과정에서 담당자들로 부터 받는 피해를 말한다.
「여성폭력방지기본법」은 ‘2차 피해’를 여성피해자가 다음의 어느 하나에 해당하는 피해를 입는 것으로 정의하고 있다(제3조제3호).
“① 수사ㆍ재판ㆍ보호ㆍ진료ㆍ언론보도 등 여성폭력 사건처리 및 회복의 전 과정에서 입는 정신적ㆍ신체적ㆍ경제적 피해
② 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위로 인한 피해(정보통신망을 이용한 행위로 인한 피해를 포함한다)
③ 사용자(사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 사업주를 위하여 근로자에 관한 사항에 대한 업무를 수행하는 자를 말한다)로부터 폭력 피해 신고 등을 이유로 입은 다음 어느 하나에 해당하는 불이익조치
1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 신분상의 불이익조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한, 그 밖에 부당한 인사조치
3. 전보, 전근, 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서의 차별과 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 교육 또는 훈련 등 자기계발 기회의 취소, 예산 또는 인력 등 가용자원의 제한 또는 제거, 보안정보 또는 비밀정보 사용의 정지 또는 취급 자격의 취소, 그 밖에 근무조건 등에 부정적 영향을 미치는 차별 또는 조치
6. 주의 대상자 명단 작성 또는 그 명단의 공개, 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언, 그 밖에 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위
7. 직무에 대한 부당한 감사 또는 조사나 그 결과의 공개
8. 인허가 등의 취소, 그 밖에 행정적 불이익을 주는 행위
9. 물품계약 또는 용역계약의 해지, 그 밖에 경제적 불이익을 주는 조치”

(2) 혐의자와 행위자의 피해
1) 혐의자의 피해
성희롱 피해를 당하였다고 주장하는 사람과 성희롱 발생 신고를 한 신고인은 아직 그 주장과 신고가 사실임이 확정되지 않더라도 현행법상 일단 “피해자”, “피해자 등”으로 간주되고 조사과정에서 보호조치를 받는다. 사업주가 피해자와 신고자에 대하여 불이익한 처분을 하면 형사처벌을 받는다.
그런데 한편, 성희롱을 하였다는 혐의로 신고를 당한 혐의자는 극구 성희롱을 하지 않았다고 주장하더라도 결정적 반증을 제시하지 못하는 한 혐의를 벗기가 쉽지 않다. 혐의자가 되었다가 나중에 무혐의 처분이나 무죄 판결을 받는 경우와 허위의 신고로 성희롱 혐의자가 되어 직장이나 학교에서 징계를 받거나 재판을 받다가 무죄를 받는 경우도 종종 발생한다. 그렇더라도 이미 실추된 명예 회복과 징계 등의 업무상 피해나 낙인 등의 피해를 복구하기가 쉽지 않다. 그래서 성희롱 혐의자가 장기간 곤경에 처하거나 극단적 선택을 시도 또는 감행하는 사건도 발생한다.

2) 행위자에 대한 피해와 악영향
성희롱의 행위자가 되면 도덕적 비난을 받고 신뢰와 명예, 지위가 크게 손상되고 형사처벌이나 손해배상 등의 법적 제재를 받는다. 언론보도 등으로 사건이 알려지면 가족들에게 까지 악영향을 미치고 가정생활과 사회생활에 큰 어려움을 겪게 된다. 다른 곳에 취업하거나 입학, 재입학하는 것도 어렵게 될 수 있고 실추된 명예 회복과 낙인은 세월이 흘러도 복구하기가 어려운 경우가 많다.

(3) 성희롱 발생 사업장과 종사자의 피해
1) 성희롱 발생 사업장의 피해
성희롱 사건이 발생하면 당사자뿐만 아니라 사건이 발생한 사업장도 상당한 피해를 입게 된다. 사용자는 성희롱 사건의 조사와 처리에 상당한 인력과 비용·시간을 투여해야 하고, 행위자에 대한 징계와 인사조치, 파면·해임된 행위자의 인력 보강, 노·노 갈등, 노·사 갈등 및 근로의 의욕과 실적의 저하, 근로환경 악화, 생산성 저하 등의 노동문제를 수습해야 한다. 또한 성희롱 행위자의 사용자와 관리자로서의 민사상 사용자의 책임과 성희롱을 방지해야 할 의무를 이행하지 못한 행정적 책임과 법적 책임을 져야 한다. 또한 당사자의 법적 분쟁 제기로 국가인권위원회의 피진정인, 노동위원회의 피신청인, 소청심사위원회와 교원소청심사위원회의 피소청심사기관, 민사소송과 행정소송의 피고 또는 피고보조참가인이 되어 법적 분쟁에 장기간 휘말리게 된다.
그리고 성희롱이 재발, 다발되거나 성희롱에 제대로 대처하지 못했다는 비판을 사업장 내부와 언론, 시민단체, 정부, 국회 또는 지방의회 등으로부터 받게 되면 사업장 내의 분쟁사태뿐 아니라 대외적 공신력, 이미지에 치명상을 당한다. 시민단체 주도로 항의시위나 불매운동이 전개되는 경우 경제적 타격도 받는다.

2) 성희롱 발생 사업장의 종사자 피해
성희롱 사건의 당사자와 사업장이 분쟁에 휘말리고 사업 운영이 원활치 않으면 업무환경도 악화된다. 행위자에 대한 탄원서 작성 여부로 구성원들 사이에 갈등이 심화되는 경우들도 발생한다. 이에 따라 당사자가 아닌 종사자들도 사업장 내 성희롱 사건의 발생으로 심신의 피해, 근로권과 행복추구권 등의 인권을 침해당하고 업무환경 악화로 피해를 입게 된다.

3) 사회와 국가의 피해와 악영향
성희롱 사건과 분쟁의 빈번한 발생은 국민의 인권 보장과 삶의 질, 능력계발과 인력 활용에 악영향을 준다. 또한 성희롱의 문제와 피해를 경시하는 것과 현재 또는 장차 사회의 주역이거나 주역이 될 성희롱 행위자에 대한 지나친 관용은 피해자 뿐 아니라 사회와 국가의 발전에도 악영향을 준다.