Ⅰ. 임금의 이해

1. 임금관리의 특징

임금제도는 임금 총액 관리로서의 임금수준관리와, 그 인건비 총액을 어떻게 근로자에게 분배할 것인가의 임금체계관리로 나눌 수 있다. 임금수준은 대외적 형평성의 문제이고 임금체계는 대내적 형평성에 관한 문제라는 관점에서 이해할 수 있다.
임금은 회사의 측면에서는 제조원가의 구성요소로 인건비가 되는 동시에 직원의 입장에서는 가계의 원천으로 생계비가 되는 양면성을 지니고 있다. 따라서 전자에게는 최소화의 원칙이, 후자에게는 최대화의 원칙이 작용하여 상호 이해상반관계로 가기도 한다. 지나친 저임금은 우수한 인력의 확보 유지를 불가능하게 하고 지나친 고임금은 기업의 부담을 증가시켜 기업의 안정성장을 저해하게 된다.
임금, 근로시간, 작업장소(또는 작업환경)를 이른바 3대 근로조건이라 하며 근로자의 직장 선택의 기준이 되고 있다. 따라서 임금수준을 대비할 때에는 근로시간과 작업장소를 감안할 필요가 있다.

2. 임금수준의 결정

임금수준의 결정에 영향을 주는 요인은 회사의 지불능력, 근로자의 생계비와 노동시장의 임금수준이다.

(1) 회사의 지불능력
회사의 지불능력이라고 하는 것은 단순히 기업의 보상으로 지불할 수 있는 최대한의 재정적 능력이 아니라, 기업이 안정된 운영을 계속할 수 있다는 전제조건 하에서 지불할 수 있는 회사의 능력을 말한다. 지불능력은 부가가치 향상, 매출액증가, 제품생산성 등 물적생산성과 같은 경영지표에 의거해서 파악된다.

(2) 생계비
생계비라 함은 근로자의 의식주뿐만 아니라 자녀교육비 등 생활 전반에 필요한 경비를 말한다. 어느 정도가 직접생계비인지는 단정하기 어려우나 그 나라의 경제⋅사회⋅문화적인 여건을 고려하여 매년 표준생계비 모델을 작성하게 되는데, 근로자의 연령별 세대모형에 의한 Life Cycle에 따른 생계비모델 작성이 통상적인 방법이다.

(3) 노동시장 임금수준
임금은 인력의 확보 및 근로자의 사기향상과 직결되어 있기 때문에 임금이 다른 제반 요건을 충분히 감안하여 합리적으로 결정되었다고 하더라고 같은 지역 같은 업종의 임금수준, 즉 노동시장 임금수준과 균형을 취하지 못하고 낮은 수준에 있다면 필요한 종업원을 획득하기는 불가능할 것이고 생산성의 향상은 더욱 기대하기 어려울 것이다. 따라서 임금수준의 결정에 있어서 사회적 임금수준을 고려해야 한다.

3. 임금체계 관리
임금체계는 한정된 인건비 총액을 합리적으로 배분함으로써 대내적 형평을 유지하기 위한 것이다. 실무상은 임금항목간의 구성비를 어떻게 할 것인가의 문제인 것이다. 임금체계는 일반적으로 기준임금과 기준외임금으로 하여 논의한다.
기준임금이라 함은 통상적인 노동시간 및 작업조건 하의 노동에 대해서 지급되는 임금으로 기준외임금의 계산기준이 될 뿐만 아니라 기업의 임금정책이 표현되는 임금체계의 핵심이 되는 부분이다. 기준임금은 인적요소 중심의 연공급과 직무요소 중심의 직무급이 있으며, 양자를 절충한 직능급이 있다. 대다수의 기업이 정도의 차이는 있으나 연공급과 직무급적 요소를 절충하여 사용하고 있다.
기준외임금은 기본임금에 대한 부가급의 형태로 직원의 정상적인 근로이외의 근로에 대한 대가와 작업의 성과에 대한 대가로 지급되는 임금을 말한다. 기준외임금으로 기술수당, 직책수당, 법정수당(시간외 수당, 휴일, 야간) 등이 있다.

Ⅱ. 통상임금과 유급수당

1. 통상임금의 이해
통상임금은 근로자에게 정기적․일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 금액을 말한다. 이 통상임금은 근로기준법상 사용자에게 부여된 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산임금, 연차유급휴가 수당, 해고예고수당, 기타 법령에 유급으로 명시된 기준금액으로 사용된다. 이 통상임금이 잘못 계산되었다면 앞으로 가산수당 등 임금산정을 제대로 하면 되는 것으로만 끝나는 것이 아니라 지난 3년간에 지급된 연장․야간․휴일근로수당, 기타 각종 유급으로 지급된 수당에 대해 재 정산 되어야 하고, 심지어 퇴직자에 대한 퇴직금 계산도 다시 정산하여 지급해야 한다. 즉, 통상임금은 근로의 질 또는 양의 대가로 실제 근로일수나 수령액에 구애됨이 없이 1임금산정기간 내에서 정기적⋅일률적으로 지급하기로 정하여진 임금을 의미한다.
통상임금으로 산정하여야 하는 경우로는
① 해고예고에 갈음하는 해고수당
② 시간외근로, 야간 및 휴일근로에 대한 가산임금
③ 연차 유급휴가수당의 경우 취업규칙 등의 정함에 따라 통상임금으로 산정하는 경우
④ 기타 근로기준법에서 ‘유급’으로 지급하기로 한 임금이다.
통상임금은 시간급으로 산정함이 원칙이다. 일급⋅주급⋅월급을 시간급 통상임금으로 환산하는 방법은 다음과 같다. 일급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 1일의 소정근로시간수로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 소정근로시간이란 법정근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자 간에 정한 근로시간으로 정의하고 있다(근로기준법의 제2조 제7항). 주급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 주의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액이 시간급 통상임금이다. 주급 금액이란 1주일을 단위로 하여 지급하기로 정하여진 통상임금을 말한다. 월급으로 정하여진 임금에 대하여는 그 금액을 월의 통상임금 산정기준시간수로 나눈 금액이 시간급 통상임금이 된다. 월급 이란 1월을 단위로 하여 지급하기로 정하여진 통상임금을 말한다.

법정기준 근로시간을 소정근로시간으로 정한 경우의 계산식은 다음과 같다.



2. 통상임금의 구체적 판단기준
(1) 소정 근로 또는 총 근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이다. 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적․일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 않는다. 여기서 「일률적」으로 지급되는 것이라 함은 「모든 근로자」에게 지급되는 것뿐만 아니라 「일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자」에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 「일정한 조건」이란 「고정적이고 평균적인 임금」을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 「고정적인 조건」이어야 한다.

(2) 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적․일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

(3) 성질상 근로기준법에 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간 합의는 같은 법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다.

3. 통상임금의 적용
(1) 복지수당이 정기적⋅일률적으로 지급되는 경우 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 한다.
복지수당이 사회복지시설 종사자들의 열악한 임금수준을 보전해주기 위한 목적으로 전 근로자를 대상으로 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 정기적⋅일률적으로 지급하는 경우라면 이는 통상임금의 범위에 포함되는 것으로 보아야 할 것이다. 여기서 “정기적”이라 함은 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대하여 지급을, “일률적”이라 함은 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급하는 것도 포함되는 것이며, “일정한 조건”이라 함은 ‘고정적인 조건’을 의미한다.

(2) 근로기준법 규정에 의한 통상임금에서 제외되는 임금 및 금품을 노사관계자간에 통상임금의 범위에 포함하기로 정하였더라도 법 규정에 의한 통상임금으로 전환되었다고 볼 수는 없다.
근로기준법의 규정에 의한 통상임금의 범위에 포함되지 않는 금품을 노사관계자간에 단체협약, 취업규칙 등으로 통상임금의 범위에 포함시켜 제수당의 지급기준으로 삼기로 정하였다면 그에 따라야 할 것이다. 그러나 이와 같이 근로기준법 규정에 의한 통상임금에서 제외되는 임금 및 금품을 노사관계자간에 단체협약⋅취업규칙 등으로 통상임금의 범위에 포함하기로 정하였더라도 이를 근로기준법시행령 제6조의 규정에 의한 통상임금으로 전환되었다고 볼 수 없다.

Ⅲ. 퇴직금 지불을 위한 평균임금 산정

1. 일반적인 계산
평균임금은 실제로 제공된 근로에 대해 실제로 지급받은 임금을 의미하며 일급 개념으로 산출된다. 평균임금 산정은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다.



1) 3월간 임금 총액
임금 총액에는 기타 금품을 제외한 근로기준법상 임금 모두가 포함된다(아래 표 참조： 임금의 성질에 따른 분류). 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부를 가늠할 수 있는 구체적인 사정으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되며 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 있고, 또한 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면, 그 명칭 여하를 불문하고 임금이라고 볼 수 있다.
상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 이를 지급받은 그 월의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입하는 것이 아니며, 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 12개월의 기간 동안에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로월수로 분할 계산하여 즉, 3/12을 평균임금산정 기준 임금총액에 산입한다.

2) 사유발생일 이전 3월간의 총일수 계산
사유가 발생한 날과 그 지급사유가 발생한 때라 함은 사직서를 제출한 경우 사용자가 이를 수리한 날을 말한다. 재해보상의 경우에는 사상의 원인이 되는 사고가 발생한 날 또는 진단에 의해 질병이 발생 되었다고 확정된 날을 말한다. 다만, 평균임금 산정대상 기간에서 제외되는 기간은 사용자 귀책사유로 인한 휴업기간, 산전·산후 휴가기간, 업무상 질병·부상 기간, 육아휴직기간, 쟁의행위기간, 업무 외 질병 휴직기간, 공의직무 수행기간 등이다.
3월간은 90일을 말하는 것이 아니고 기산일로부터 소급하여 역월 3개월간 포함된 일수(89∼92일)를 말한다. 취업 후 3월 미만인 경우에는 그 기간만을 대상으로 평균임금을 산정한다.

2. 예외적인 경우
1) 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 후 퇴직하게 된 경우에 평균임금을 다음과 같이 계산한다. 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며 (「근로기준법」제2조), 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 금액이 적을 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 하도록 정하고 있다.
2) 평균임금 산정기간 중에 업무 외 부상 또는 질병으로 사용자의 승인을 받아 휴업한 경우에는 그 기간과 그 기간에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하도록 규정하고 있다(근로기준법시행령 제2조). 따라서 근로자가 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간일 경우에는 동 기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금으로 산정하여야 하며, 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준 기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 한다. 아울러, 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 한다.
3) 휴직기간이 근로자 귀책사유에 해당되는 경우 평균임금산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 한다. 만일 평균임금 산정기준이 되는 기간에 근로를 제공하지 못한 사유가 결근 등 근로자 귀책사유에 해당되는 경우에는 동기간도 평균임금산정 기준기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 한다. 반면에 휴직기간이 같은 법 시행령 제2조 제1항 제8호의 규정에 의한 업무 외 부상·질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는 경우에는 동기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금을 산정하여야 하며, 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 한다. 아울러 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 한다.