Ⅰ. 개념

근로자이지만 노동법의 적용을 받지 못한다. 그 대표적 사례가 5인 미만 사업장의 근로자이다. “근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事)사용인에 대하여는 적용하지 아니한다 (근로기준법 제11조)” 라고 명시하고 있다.

가사사용인이 특정 가정에 전속되어 가사일에 종사하는 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는 것이 분명하다. 하지만, 가사사용인이 회사에 소속되어 회사로부터 급여를 받으면서 회사 사장의 집에서 가정부, 집사, 운전기사 등으로 일하는 있는 경우에 근로기준법의 적용을 받을 수 있지가 문제가 된다. 특히, 업무수행 중 업무상 상해를 입은 경우 산업재해로 처리 여부, 퇴직금의 지급 여부 등에 대해 분쟁이 발생하고 있다.

Ⅱ. 사업장 소속의 가사사용인

가사사용인이란 가정의 가사업무에 종사하는 가정부, 파출부, 유모, 집사 등의 근로 자를 말한다. 가사사용인은 주로 개인의 사생활과 관련된 가사에 종사하기 때문에 국가가 그들의 근로시간이나 임금에 관하여 감독하기 어렵기 때문에 근로기준법의 적용에서 제외하고 있다. 따라서 회사에서 고용한 자라 하더라도 회사 사장의 가정에서 가사노동에 종사하는 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다. 그러나, 회사에 채용되어 회사 규정의 적용을 받지만 회사의 사장 집에 파견되어 정원관리, 경비원, 집사, 운전기사 등의 업무를 담당 할 경우 근로기준법 적용여부에 대해 논란이 있을 수 있다. 이 문제와 관련하여, 유사한 사례를 가지고 판단하고자 한다.

Ⅲ. 근로기준법이 적용되지 않는 가사사용인으로 각하 판정한 사례

근로자가 해고되어 부당해고 구제신청을 가져갔던 경우로서 “이 사건 근로자들은 이 사건 사용자의 채용공고를 보고 채용되었다고 주장하나 근무장소가 이 사건 사용자의 대표이사가 개인적으로 소유한 별장이었다는 점, 별장에서 대표이사와 그의 남편에 의한 면접을 통하여 채용되었다는 점, 별장관리업무는 건설업을 주로 행하고 있는 이 사건 사용자의 사업내용과 직접적인 연관이 없고 이 사건 사용자에게 수익을 창출하는 업무를 하였다고 보기 어려운 점 등을 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 채용한 근로자가 아닌 이 사건 사용자의 대표이사가 개인적으로 채용한 근로자로 근로기준법 제11조의 가사사용인에 해당하여 해고처분의 존재 및 정당성 여부에 대하여는 별도로 논할 필요 없다 할 것이다”라고 하여 근로기준법 적용을 배제하고 있다.

Ⅳ. 근로기준법이 적용된다고 본 사례

근로자가 대표이사의 자택에서 근무하게 된 경위를 살펴보면, 회사에서 채용하여 회사의 관리부로 소속을 두게 하고 대표이사의 자택에서 근무하도록 명령을 내린 것으로 확인되고, 이후 임금지급관계, 복무관계, 퇴직금 지급 등 노동관계법에 따라 발생하는 제반 사항에 대하여 회사에서 일괄적으로 관리해온 것으로 확인되며, 제세공과금의 납부와 사회보장제도 등 대외적인 권리․의무관계에 있어서도 회사에 귀속되어 행하여진 점을 종합할 때 근로자는 대표이사가 사적인 용도로 사용하였다 하나 법인인 회사 소속 근로자로 보는 것이 타당하며, 독립적인 지위에서 개인 가정에 고용되어 개인가사서비스, 운전기사, 정원관리원 등의 산업활동을 행하는 가사사용인과는 달리 보아야 할 것이다. 따라서, 원처분기관에서 근로자가 사업주의 자택에서 근무하였다는 이유로 가사사용인으로 잘못 판단하여 유족급여 및 장의비청구서를 반려 처분한 것은 부당하다.

Ⅴ. 소결(小結)

사례를 살펴보면, 회사에서 채용되어 회사의 사장 집에서 가사를 맡고 있는 가정부로 업무를 수행하는 경우에는 순수 가사사용인으로 근로기준법에 적용되지 않으나, 사장 집에 파견하여 경비업무, 전속기사, 조경업무 등을 할 경우에는 근로기준법에 적용되는 경향이 있다. 따라서 그 가사사용인의 업무의 성격, 업무의 범위, 회사업무와 관계 등을 구체적으로 파악하여 근로기준법에 적용여부를 판단하여야 할 것이다.