I. 법정 정년제

1. 정년제 도입

‘정년제’란 당해 사업장의 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 연령이 되면 근로자의 재계약 의사 및 근로능력여하에도 불구하고 근로계약 관계를 종료시키는 제도를 의미한다. 정년제에 대한 노동법 규정은 강행규정이 아닌 노력 조항이었으나, 2013년 5월 법률개정에 따라 법정 정년제가 도입되었다. 이에 따라 기존의 기업체가 사용하고 있던 만 60세가 되지 못한 정년제는 무효가 되고, 무효가 된 정년제는 만 60세의 정년제도로 자동변경 된다. 또한 기존의 노사합의로 수용한 직급정년제가 인정되었으나, 법정정년제가 도입됨에 따라 만 60세 이내에서는 무효가 된다. 정년을 정하지 않은 회사가 법정 정년제 도입을 이유로 정년제를 도입하는 경우에는 근로조건의 불이익 변경이 되고 이러한 일방적인 변경은 규범적 효력이 없다.

이 법개정 내용은 법정정년제과 더불어 임금 체계개편을 등 필요한 조치를 요구하고 있지만, 실무에서는 강행 규정에 대해서만 현실적으로 적용될 것으로 보인다. 왜냐하면 정년연장에 대한 임금체계 개편에 대해서는 근로조건의 불이익 변경에 해당되므로 근로자대표(또는 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합)의 합의가 필요하기 때문이다.

2. 법정 정년제의 적용

(1) 법정정년에 미치지 못한 정년제 사업장의 경우

법정정년인 60세 미만으로 설정된 정년은 법정정년제 실시로 인하여 무효가 되고, 그 무효가 된 정년제는 60세 정년이 강제적으로 적용된다. 따라서 기존 회사에서 설정된 정년제는 법정 정년제 도입으로 인해 무효가 되고 법정정년이 회사의 정년이 된다.

(2) 정년규정이 없던 회사가 법정정년제 도입으로 인해 정년제를 설정한 경우

1) 판례(대법96다2507, 1997.05.16.): 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 아무런 제한없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 정년을 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

2) 판례(부산지법2007가합2704, 2007.09.07): 근로자들은 정년규정이 신설되기 전에는 만 60세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었던 사실이 인정되고, 정년규정의 신설로 인하여 비로소 만60세로 정년에 이르게 되고 피고와의 협의에 의하여 일용직의 신분으로만 만60세를 넘어서 계속 근무할 수 있게 되었으므로, 위와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다고 할 것이다.

(3) 정년제 경과 후 계속 사용한 경우

정년이 경과한 후에도 사용자의 묵시적 동의하에 계속해서 근로하였다면 특별한 사정이 없는 한 정년초과 만을 이유로 해고할 수 없다. 정년퇴직자 재고용시의 근로계약기간의 만료시점은 정년이후 재고용계약시 근로계약기간을 정할 경우는 동 계약기간의 만료로, 기간을 정하지 않은 경우에는 해고의 정당한 사유가 있는 때에 해고가 가능하다.

(4) 법정 정년제하에서 직급정년제가 존재하는 경우

정년규정은 당해 사업장에 있어서 근로자가 제공하는 근로의 성질, 내용, 근무형태 등 제반 여건에 따라 합리적인 기준을 둔다면 같은 사업장내에서도 직책 또는 직급에 따라 달리 정할 수 있다(대판 90다16245, 1991.4.9.). 따라서, 직급별로 임기를 정하고 임기만료 이후 연임하지 못하면 퇴직토록 하는 방식의 직급별 임기제(또는 직급정년제)를 시행하거나, 일반정년제와 직급별 임기제를 함께 시행한다 하더라도 이를 반드시 법위반으로 보기는 어렵다(근로기준팀-856, 2005.10.31.) 그러나 이 규정은 법정정년제 도입한 이후에는 법정 정년이내에서는 무효이고, 법정 정년 이후에는 가능하다고 할 수 있다.

(5) 요양중인 자의 정년이 된 경우

업무상 재해를 당하여 요양중인 근로자가 정년에 달한 경우 사용종속관계는 정년일 전일까지 유지된다(근기 01254-9824, ‘91.7.6).

(6) 정년연령이 넘은 근로자를 채용한 경우

채용 당시 근로자의 연령이 취업규칙에서 정한 정년 이상인 사실을 알고서 근로자를 채용하였다면 취업규칙상의 정년을 이유로 해고하는 것은 부당하다(근기 68207-658, ‘94.4.18).

(7) 정년과 퇴직시점

퇴직시점을 명확히 하여야 한다. 정년퇴직 시점에 대한 노사간 다툼을 방지하기 위해서는 정년해당 연령을 시기(始期)나 종기(終期)을 정하는 것이 바람직하다. 퇴직시점을 명확히 정하지 않고 관행적으로 운용해 온 경우에는 그 관행에 따라 퇴직시점이 결정된다. 정년을 법정정년으로 하고 있는 A사업장에서 일하는 근로자 甲(생년월일이 1958년 4월 1일)의 정년으로 인한 퇴직 시점은 다음과 같다.

1) 정년이 60세라는 경우: 만60세에 도달(시작)하는 날을 말한다(대법 71다2669, ’73.6.12). 2018년 4월 1일.
2) 정년퇴직 시점을 정년이 시작된 첫날로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 4월 1일
3) 정년에 도달한 달의 말일로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 4월 30일
4) 정년에 도달한 해의 분기 말일로 규정한 경우: 정년에 도달한 해의 2/4분기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 6월 30일
5) 정년에 도달한 해의 반기 말일로 규정한 경우: 정년에 도달한 해의 상반기 말일로 규정하고 있다면 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 6월 30일
6) 정년에 도달한 해의 말일로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2018년 12월 31일
7) 정년이 종료되는 날로 규정한 경우: 갑의 정년퇴직 시점은 2019년 3월 31일

3. 임금피크제 도입

(1) 임금체계의 개편과 노동법적 고려사항

우리나라 기업들의 임금구조가 근속연수에 기초한 호봉제를 다수 채택하고 있어, 정년제 연장은 추가 인건비를 사업주에게 부담시키는 임금구조이므로 이법 제19조의2 제1항에서, “정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(그러한 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라고 명시하고 있다. 이 규정은 정년 만 60세로의 변경은 법적 의무화 되었으나, 임금체계 개편을 강조하면서도 실제로 임금구조를 생산성과 성과에 연동된(직무급) 임금체계로 변경하는 경우에는 근로자들에게 근로조건의 불이익 변경이므로 취업규칙의 불이익 변경 절차와 같이 대상 사업장의 근로자의 과반수의 동의를 받도록 되어 있다. 사용자가 일방적으로 임금체계를 개편한 경우에는 기존의 근로자들에게 변경한 효력이 발생하지 않고, 이 변경된 이후에 입사하는 근로자들에게는 변경된 취업규칙이 적용된다. 다만, 임금체계의 불리한 변경이 그 필요성 및 내용에서 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 대상 근로자들의 집단적 동의가 없더라도 그 대상 근로자들에게 적용된다. 여기서 ‘사회통념상 합리성’은 엄격하게 제한된다.

이와 관련된 대법원 판례는 다음과 같은 내용을 담고 있다(대법 2009다32362, 2010.01.28). “사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.”

(2) 임금피크제의 도입과 노동법적 고려사항

임금피크제는 생산성과 임금이 연동되지 않는 호봉제 임금체계에서 정년을 연장해주는 조건으로 인건비를 낮추어 적용하는 방법이다. 법정 정년이 만 60세로 정해졌기 때문에 임금피크제를 도입하기 위해서는 법정 정년 이후의 기간에 대해서 노사합의 또는 개별적 재고용을 형태를 취하여 적용할 수 있을 것이다. 법적 정년 이내에서 임금피크제의 도입은 근로조건의 불이익 변경이므로 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합의 대표자(그러한 노조가 없는 경우 근로자대표)의 동의를 요구한다. 이러한 집단적 동의절차 없이 고용을 보장하는 대신에 임금을 낮추는 것은 정년제가 도입된 상태에서 불가능하다. 따라서 임금체계의 개편과 같이 법정 정년 내에서의 임금피크제의 도입은 근로조건의 불이익 변경에 해당되므로 해당근로자의 집단적 동의를 요구를 요구하고 있다.





II. 연령차별 금지와 구제

1. 취지

개정이전(2009년 3월 21일) 『고령자고용촉진법』은 모집․채용․해고 시 고령자에 대한 차별을 선언적으로 금지하는 규정만을 두고 있었으나, 이번 법개정으로 연령차별금지 행위 및 예외사유, 시정명령, 과태료 부과규정 등 연령차별 전반에 대한 사항을 신설하였고, 그 명칭을 『고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률』로 변경하였다.

사업주는 근로자의 모집․채용, 임금․임금외의 금품 지급 및 복리후생, 교육․훈련 및 배치․전보․승진, 퇴직․해고에 있어서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에게 특히 불리한 결과를 초래하는 경우 이를 차별로 본다. 연령차별금지 관련 법 적용은 근로자를 1명 이상 사용하려 하거나 사용하는 사업 또는 사업장이며, 취업 가능한 모든 연령층을 차별보호의 대상으로 한다.

2. 연령 차별금지 내용

(1) 연령차별의 의의

연령차별은 유사한 상황에서 특정인(또는 그가 속한 연령집단)을 다른 연령의 사람(또는 집단)보다도 불이익하게 취급하는 것을 말한다.

(2) 합리적인 이유

연령을 이유로 하는 차별은 “합리적인 이유 없이” 이루어진 경우에 한하여 성립하며, 차별을 허용하는 일반적 판단기준으로서의 ‘합리적’ 개념은 엄격하게 해석해야 한다. 즉, 연령에 근거한 대우의 차이(차별)는 ①정당한 목적을 달성하기 위한 것이어야 하고(목적의 정당성), 해당 상황에서 중요한 것이어야 ‘정당한’ 목적으로 해석할 수 있다. 연령을 이유로 한 차등취급은 ②불가피한 것이어야 하며(수단의 불가피성), 연령 이외의 합리적 수단을 사용하여 목적을 달성할 수 있는 경우(즉, 합리적 대안이 존재하는 경우)에는 수단의 불가피성을 인정하기 어렵고 또한 ③목적과 수단 간에는 비례원칙이 적용되는데, 비례원칙에 의하면 수단으로 채택된 연령기준의 정도 및 그에 따른 불이익의 정도가 적정하여야 한다.

(3) 직접차별

사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 행위는 직접차별에 해당하는 행위이기 때문에 금지되어야 하며, “연령을 이유로” 한다는 것은 차별의 원인이 특정인(또는 특정집단)의 ‘생물학적’ 나이인 경우이며, 특정 연령의 도달 여부, 특정 연령그룹 해당 여부 및 연령의 상대적 차이 등을 불리한 대우의 기준으로 삼는 것이다.

(4) 간접차별

간접차별은 연령 외의 기준(즉, 중립적 기준)을 사용함으로써 표면상으로는 아무런 차별이 없어 보이나 실제로는 특정 연령집단의 구성원이 다른 연령집단의 구성원에 비해 불리한 상황에 처하게 되고(즉, 결과적 불이익), 중립적 기준의 적용이 정당하지 않는 경우에 성립한다. 간접차별은 “특정 연령집단의 사람들이 다른 연령집단의 사람들에 비해 불리한 상황에 처하게” 될 것(결과적 불이익)을 요건으로 하며, 결과적 불이익이 있는지의 판단은 서로 다른 연령집단 사이의 비교를 요한다.

(5) 고용단계별 연령차별 사례

1) 모집ㆍ채용

모집ㆍ채용단계에서 발생하는 연령차별의 대표적 유형은 지원자의 나이(특히 최고 연령)를 제한하거나 특정 연령층을 선호하는 경우이다.

ㆍ 9급 지방공무원 제한경쟁 특별임용시험 응시연령 제한
ㆍ 국내 항공사 여자승무원 응시연령 제한(만 25세 이하)
ㆍ 대학교원 지원연령 제한(만 40세 이하)
ㆍ 교사 신규채용 공개전형 응시연령 제한(40세 이하)

2) 임금, 임금 외의 금품지급 및 복리후생

유사한 상황에서 연령을 기준으로 하여 임금이나 기타 금품, 복리후생에서 불이익을 주는 행위는 연령차별에 해당한다. 근속기간의 차이가 직무능력이나 직무책임도 또는 성과의 차이를 반영하는 것으로 볼 수 있는 경우, 근로자의 장기근속을 촉진하여야 할 필요가 있는 경우에는 연령차별에 해당하지 않으며, 이 경우에도 근속기간을 기준으로 하는 임금의 차이는 합리적인 차등에 해당한다.

3) 교육ㆍ훈련

교육훈련은 직무능력개발의 중요 수단이자 인사 및 보상에서의 이익과 밀접히 연관되어 있기 때문에 연령에 따른 차별이 없이 평등한 기회가 보장되어야 한다. 해외연수 등 각종 교육훈련의 대상자를 선발함에 있어서 객관적이고 합리적 기준에 의하지 않고 연령을 기준으로 특정 연령집단을 제외하는 것은 원칙적으로 차별에 해당한다.

4) 배치ㆍ전보ㆍ승진

근로자의 배치ㆍ전보 및 승진에서 사용자는 다양한 요소들(예 : 직무능력, 조직효율성, 인화력, 책임감 등)을 고려하여 적격자를 선택하는 것이 통상적이고, 사용자의 평가ㆍ선택에 대한 일정한 재량권을 존중하여야 하지만 연령을 이유로 불이익을 주는 연령차별은 재량권의 일탈로서 금지된다. 배치ㆍ승진 등의 인사에서 합리적 이유 없이 특정 연령집단의 구성원들에게는 기회를 부여하지 않거나 상대적으로 불리한 조건을 적용하는 경우, 특정 연령집단을 근로조건이 불리한 직무로 일괄 배치하거나 전보시키는 경우, 보다 나은 자격조건을 갖추었음에도 나이가 적은 자를 우대하는 경우는 원칙적으로 차별에 해당하며, 업적 평가나 승진에서 서로 다른 연령집단 사이에 현저한 통계적 차이가 존재하는 경우에는 차별을 의심할 수 있다.

5) 퇴직ㆍ해고

기업구조조정 과정에서 직무능력이나 성과 등 다른 요소들에 대한 고려 없이 고령자라는 이유만으로 우선적으로 해고하도록 하는 기준은 연령을 이유로 고용상실이라는 불이익을 주는 것으로 원칙적으로 연령차별에 해당한다. 연공서열형 임금체계 하에서는 연령과 근속기간ㆍ임금 사이에는 매우 밀접한 관계가 있으므로 장기근속이나 고임금을 해고기준으로 삼는 경우에는 간접차별 해당된다.

(6) 차별예외사유

1) 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우
※ 예시: 연극, 영화 등에서 청년역할의 수행을 위한 연령제한
2) 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우
3) 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우
4) 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우

3. 벌칙 조항

(1) 모집․채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처한다. (1차 서면경고 조치 후 시정하지 않으면 과태료 부과)
(2) 관할 노동청의 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.
(3) 사업주는 연령차별행위에 대한 진정, 자료제출, 답변ㆍ증언, 소송, 신고 등을 하였다는 이유로 근로자에게 해고, 전보, 징계 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니된다. 위반시 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금을 부과한다.

4. 차별시정절차




III. 일용노동자 가동연한연장

1. 개요

대법원은 2019년 2월 21일 일반 육체노동자 가동연한(취업가능한 연령) 을 기존 60세에서 65세로 연장하는 전원합의체 판결을 내렸다. 육체노동자 가동연한은 1989년 대법원 전원합의체 판결을 통하여 55세에서 60세로 변경되어 지난 30 년간 60세로 유지되어 왔으나 최근 2019년 2월에 육체노동자들의 취업가능 연령을 65세로 연장한 것은 사회적으로 큰 변화를 예고하지 않을 수 없다.

당장 이러한 변화로 일반 육체노동자 뿐 아니라 무직자, 미성년자, 학생, 전업주부 등 소득활동을 하고 있지 않은 국민들의 민사상 손해배상액 산정 기준 나이를 기존 60세에서 65세로 적용할 것이다. 다만, 육체노동자 가동연한과 그 궤를 같이 하는 고령자고용법 에서 규정하는 법정정년이 현재 2013년부터 60세로 정하고 있는 점을 고려해보았을 때, 이번 육체노동자의 취업가능 가동연한을 65세로 연장한 것은 단순히 손해배상의 추가보상 뿐 아니라 법정정년의 연장요구 등 우리 사회 전반에 다양한 영향을 미치게 될 것으로 예상된다. 특히 우리나라가 당면한 저출산 고령화 문제와도 상당한 관련이 있다. 우리나라의 65세 이상의 인구비율은 2018년에 14.3%로 이미 고령화 사회에 진입했고, 2025년 20%로 초고령 사회로 진입할 것이다.

2. 육체노동자의 가동연한 연장에 관한 판례의 의의

우선 육체노동자의 가동연한 연장에 대한 대법원 전원합의체 판결의 내용 을 구체적으로 살펴보고자 한다.

(1) 사실관계

2015년 8월 9일, 5세 남자아이가 수영장 물에 빠져 익사하는 사건이 발생하였다. 아이부모는 수영장 주인과 안전관리책임자를 상대로 업무상 주의의무위반을 이유로 민사상 손해배상을 청구하였다. 법원은 1심과 항소심에서 손해배상 산정 시, 피해자가 성인이 된 후 21개월의 군 복무를 마친 때부터 60세가 되는 때까지 도시 일용근로자의 임금을 적용하였다. 그러나 대법원(상고심)은 육체노동의 경험칙상 가동연한을 60세로 보아온 판례를 계속 유지할 수 없다고 판단하면서, 2018년 11월 28일 공개변론을 거쳐 2019년 2월 21일 전원합의체 판결을 통해 일반 육체근로를 하는 사람들의 가동연한을 65세로 상향조정하였다.

(2) 육체노동자 가동연한 확대에 미친 사회적 영향

대법원은 우리나라 사회적·경제적 여건의 변화와 자연수명의 연장, 그리고 제도적 변화를 고려하여 육체근로자의 취업가능 연한을 변경하였다. 일반적으로, 육체노동자가 일을 할 수 있는 최고나이, 가동연한에 대한 결정은 다음 3가지를 고려하여 결정된다.

(i) 생물학적으로 가능한 육체노동 나이
(ii) 육체노동을 희망하는 나이
(ii) 사회가 육체노동에 대하여 어느 선까지 수용할 수 있는가

대법원은 이러한 기준을 근거로 다음의 7가지를 구체적으로 예시하고 있다.

①국민의 평균수명은 종전 전원합의체 판결 당시(1989년) 남자 67.0세, 여자 75.3세 였는데, 2017년에는 남자 79.7세, 여자 85.7세로 늘어났다. ② 우리나라 1인당 GDP는 종전 전원합의체 판결 당시 (1989년) 6,516달러이었는데, 2018년에는 30,000달러에 이르렀다. ③ 종전 전원합의체 판결 당시, 기능직공무원 중 주로 육체적 업무를 내용으로 하는 철도원, 토목원, 건축원, 기계원 등의 정년은 법령상 58세였는데, 2013년 이후 기능직공무원을 포함한 공무원 대부분의 정년이 60세로 연장되었다. 민간부문에서도 2017년 1월 1일부터 모든 근로자에 대하여 정년을 60세 이상으로 하도록 의무화되었다. 그리고 고용노동부 보도자료 등에 따르면 실제로 2016년 기준 정년제를 운영 중인 사업장의 평균 정년이 60.4세이다. ④ OECD가 발표한 자료에 따르면, 우리나라의 경우 공식 은퇴연령보다 실질 은퇴연령이 높은데 2011년부터 2016년까지 실질적인 평균 은퇴연령은 남성 72.0세, 여성 72.2세로 OECD 평균 남성 65.1세, 여성 63.6세보다 높을 뿐만 아니라 회원국 중에서도 가장 높게 나타나고 있다. ⑤ 고용보험법은 1993년 12월 27일 제정 당시에는 60세 미만으로 새로이 고용된 자에 대해 적용하였으나, 2013년 6월 4일 개정 이후 65세 미만으로 고용되거나 자영업을 개시한 자에 대하여도 적용하되 65세 이후 새롭게 고용되거나 자영업을 개시한 자는 제외하고 있다. ⑥ 국민연금의 수급개시연령은 점차 늦춰져서 2013년~ 2017년에는 61세, 2018년~2022년에는 62세, 2023~2027년에는 63세, 2028~ 2032년에는 64세, 2033년 이후는 65세이다. 공무원연금 및 사립학교 교직원 연금의 수급개시연령도 2021년까지는 60세이나, 2022년에는 61세, 2024년에는 62세, 2027년에는 63세, 2030년에는 64세, 2033년 이후에는 65세부터로 연장되었다. ⑦ 각종 사회보장법에서, 국가가 적극적으로 생계를 보장하여야 하는 고령조건을 65세 이상으로 정하고 있다.



(3) 대법원 합의체판결내용

대법원은 1989년 12월 26일 선고한 전원합의체 판결(88다카16867)에서 일반 육체노동을 하는 사람 또는 육체노동을 주로 생계활동으로 하는 사람의 가동연한을 경험칙 상 55세라고 본 기존 견해를 폐기하였다. 그 후부터 현재에 이르기까지 육체노동의 가동연한을 경험칙상 60세로 보아야 한다는 견해를 유지하여 왔다. 그런데 우리나라의 사회 경제적 구조와 생활여건이 급속하게 향상되고 법제도가 정비개선됨에 따라 종전 전원합의체 판결 당시 위 경험칙의 기초가 되었던 제반 사정들이 현저히 변하였기 때문에 기본의 견해는 더 이상 유지하기 어렵게 되었다. 이제는 특별한 사정이 없는 한, 60세를 넘어 65세까지도 가동할 수 있다고 보는 것이 경험칙에 합당하다고 판시하였다.

3. 육체노동자 가동연한 연장에 따른 법적 환경의 변화

불법행위로 인한 손해는 적극적 손해, 소극적 손해 및 위자료 로 구성된다. 적극적인 손해는 불법행위로 인한 피해자의 금전 지출을 의미하며, 치료비, 간병비, 장례비, 피해 차량 수리비 등이 이에 해당한다. 소극적 손해는 불법행위가 없었더라면 얻을 수 있었으나 불법행위가 발생하였기 때문에 얻을 수 없게 된 이익을 의미하며, 가동연한 동안의 일실수입과 일실퇴직금이 이에 해당된다. 이와 관련하여 자동차 보험의 보상과 업무상 재해의 민사상 손해배상이 직접적 영향을 받고 있다.

(1) 자동차 보험 손해배상금

손해배상금 산정에 있어 취업가능연한과 관련된 연령기준을 2019년 5월 1일부터 현행 60세에서 65세로 상향됨에 따라, 각 보험사는 자동차보험 표준 약관을 변경하였다. 그 내용은 ①사망, 후유장애 상실수익액 취업가능연한, ②사망, 후유장애 위자료 감액 연령, ③부상으로 인한 휴업손해액 취업가능연한 등이 현 60세에서 모두 65세로 상향조정 되었다.

예를 들어, 35세 일용직 근로자가 교통사고로 사망했을 경우 지금까지는 60세까지 25년 동안 일한 것으로 가정하고 상실수익액 2억 7,700만원을 지급했다. 그러나 앞으로는 30년 일한다고 보고 3억 200만원을 주게 된다. 62세 일용근로자의 부상으로 인한 휴업손해는 지금까지 0원이었으나, 변경된 법에 따르면 1,450만원을 받는다.



(2) 산재근로자의 민사상 손해배상 산정

근로자가 산업재해로 사망한 경우에 회사는 산업재해보상보험으로 처리하고, 그 보상책임을 면하게 된다. 그러나 근로자의 사망에 있어 회사의 안전조치 미흡 등 회사의 과실 책임이 있는 경우에는 회사는 재해자의 유족에 대해 산재보상 외에 민사상 손해배상 책임을 져야 한다. 민사상 손해배상의 범위는 회사의 과실과 상당 인과관계에 있는 재해자의 모든 손해를 말하며, 판례에서 인정하는 손해배상의 범위는 적극적손해, 소극적손해 및 정신적손해로 구분하고 있다. 일반적으로 근로자가 사망한 경우, 그 배상 범위는 적극적 손해인 병원비와 장의비, 소극적 손해인 일실수입(사망한 시점에서 퇴직시점까지의 잃게 된 수입금)과 일실퇴직금 (조기퇴직으로 인해 발생하는 퇴직금 손해액), 그리고 정신적 손해인 위자료로 구성되고 있다. 여기서 일실수입은 지금까지는 60세 까지를 기준으로 계산하였지만, 앞으로는 65세까지 계산하므로 민사상 손해배상액이 증가한다.


4. 결론

육체노동자의 정년이 65세로 상향되어, 각종 보상금액이 높아짐에 따라서 보험료 상승이 예상되고, 법정정년의 연장에 대한 논의가 본격화될 것이다. 일본은 1994년에 '60세 정년제'를 도입하였고, 20년이 지난 2013년부터 '65세 정년제'를 시행하고 있다. 우리나라는 2013년 고령자고용법에 의해 정년을 60세로 도입하였으나, 국민연금의 수급시점이 점차적으로 65세로 연장되고 있고, 이에 따른 고용보험 의무적용 가입연령도 65세(고용보험법 제10조)로 확대되었다. 이러한 추세를 볼 때, 우리나라의 법정정년 연장은 불가피한 선택으로 가까운 시일내에 빠르게 도입될 것이다. 따라서 기업체는 법정 정년 연장에 대해 미리 준비하는 차원에서 인건비 상승요인인 호봉제를 폐지하고, 직무별 임금제도를 도입하거나 연장된 정년기간에 대해 임금피크제를 도입하여 시행하여야 할 것이다.