1. 모티베이션의 의의

기업에서는 우수한 능력을 갖춘 사람들을 고용하여 이들의 능력을 향상시킬 수 있지만 이러한 노력이 항상 만족할 만한 성과로 이어지지는 않는다. 종업원의 성과는 종업원이 직무를 얼마나 잘 수행하고자 하는지의 자발적인 의욕에 달려 있다. 성과와 능력 및 모티베이션과의 관계를 함수관계로 나타내면 다음과 같다.

성 과 〓 f (능력, 모티베이션)

종업원들이 만족할 만한 성과를 가져오기 위해서는 능력 이외에도 종업원들 스스로 기업이 추구하는 목표에 동조하고 목표달성을 위해 공헌하도록 하는 노력이 필요하다. 종업원들이 어떤 수준의 모티베이션을 갖고 업무를 수행하느냐에 따라 성과는 상당한 차이를 가져올 수 있다. 심리학자들은 같은 능력을 갖춘 종업원들이 일을 하였을 때 그들이 갖고 있는 모티베이션에 따라 성과가 ±30% 정도 차이가 있다고 주장하고 있다.

2. 종업원과 조직 이해관계의 통합

종업원은 자신들 나름대로 욕구를 가지고 있으며, 이 욕구와 기업이 추구하는 목표가 일치하지 않을 때 갈등이 일어나게 된다. 따라서 조직은 기업의 목표달성을 위해 조직의 목표에 기여한 종업원들에게 더 큰 보상을 하여 종업원들에게 동기부여를 시켜주어야 한다. 이러한 동기부여 보상체계를 위하여 종업원의 이익과 회사의 이익이 통합될 수 있는 보상체계가 필요하다고 하겠다.

3. 모티베이션 이론

종업원 개인의 욕구충족과 기업의 성과향상을 위하여 종업원들의 행동이 어떻게 변화되는지를 이해할 필요가 있다. 이를 위해서는 우선 종업원들이 어떤 동기를 가지고 어떤 과정을 거쳐 동기가 유발되어 행동으로 나타나는지를 파악해야 한다.

(1) 욕구단계설(매슬로우(Maslow))
1) 생리적 욕구
기본적인 생리적 욕구(Physiological Needs)는 의식주, 수면, 갈증 등에 대한 욕구로서 모든 욕구 가운데 가장 기본적인 것이면서 가장 강력하다. 기업에서 생리적 욕구를 충족시키기 위한 조치로서는 급여, 복리후생 등이 해당된다.

2) 안전의 욕구
생리적 욕구가 충족된 이후 나타나는 것이 안전의 욕구(Safety and security Needs)이다. 안전의 욕구는 위험, 사고, 전쟁, 질병, 폭행, 범죄, 매우 춥거나 더운 기온 등으로부터 벗어나 안전해지고 싶은 욕구이다. 기업에서 안전의 욕구를 충족시킬 수 있는 조치로서는 고용의 안정성, 연금제도(또는 퇴직금) 등이 있다.

3) 사회적 욕구
생리적 욕구와 안전의 욕구가 충족되면 사회적 욕구(Social Needs)가 중요하게 나타나는데, 이는 다른 사람이나 집단과의 우정, 애정, 소속감 등에 대한 욕구이다. 이에 대해 기업에서는 동료와의 관계를 돈독히 할 기회를 마련하고 소속감을 고취시키는 노력이 필요하다.

4) 자아존중의 욕구
자아존중의 욕구(Esteem Needs)는 사람들이 사회생활을 통해 자신의 능력을 높게 평가받고 자신을 존중하고 자존심을 지니며 다른 사람으로부터 존경받기를 원하는 욕구이다. 위신이나 지위욕, 자긍심 등이 이 욕구와 관련된다. 이에 대해 기업에서는 적절한 경력개발을 통해 종업원의 나이나 지위에 걸맞은 직급을 보유하도록 노력해야 한다.

5) 자아실현의 욕구
마지막으로 인간의 욕구 가운데 최상층에 위치해 있는 것이 자아실현의 욕구(Self-Actualization Needs)이다. 이는 자기충족 및 성취에 대한 욕구로 자기가 가지고 있는 능력을 실현시키고자 하는 욕구이다.


(2) 기대이론
개인은 자신의 행동 결정 과정에서 여러 가지 가능한 행동 대안을 평가하여 자기 자신에게 가장 중요시하는 결과를 가져오리라고 믿는 행동 대안을 선택한다. 이 경우에 모티베이션은 3가지 요소에 의해 영향을 받는다.
첫 번째는 기대감(expectancy)으로, 어떤 활동이 특정 결과를 가져오리라고 믿는 가능성을 말한다. 두 번째는 수단성(instrumentality)으로 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상이 주어지리라고 믿는 정도이다. 그리고 마지막으로 유의성(valence)으로 특정 보상에 대해 갖는 선호의 강도이다.
예를 들어 학생이 시험준비를 할 때, 시험준비를 열심히 하면 좋은 성적을 받을 수 있다고 판단될 때(기대감), 높은 시험성적을 받으면 장학금을 받는다고 믿을 때(수단성), 그리고 시험성적과 장학금이 학생에 있어 중요할 때(유의성) 학생은 열심히 공부할 의욕을 갖게 된다고 한다.

(3) 강화이론
강화(reinforcement)이론은 강화가 이루어지지 않으면 새로운 행동은 지속되지 못하고 사라지게 된다. 즉 보상받는 행동은 반복되는 경향을 보인다. 그러므로 종업원들이 작업을 훌륭하게 수행했거나 생산성을 획기적으로 높였다든지, 창의적인 제안을 했을 경우, 이에 대해 보상을 함으로써 이러한 행동은 계속해서 일어날 수 있지만, 반대로 보상받지 못했을 경우에는 이러한 행동이 계속적으로 일어나기를 기대할 수 없다. 즉, 종업원의 성과나 공헌이 지속적으로 인정되지 않는다면 종업원들이 높은 성과를 보이리라는 기대를 할 수 없다.

4. 기업의 동기부여 방법

(1) 경제적(실체적) 보상
종업원의 근로 의욕을 높일 수 있는 강력한 도구는 바로 경제적 보상이다. 경제적 보상은 임금과 복리후생으로 구성되어 있다. 경제적 보상은 종업원의 생계와 직접 관련되기 때문에 생리적 욕구가 강한 종업원에게는 그 효과가 크다. 그러나 경제적 보상은 인건비 상승으로 기업의 경쟁력을 약화시킬 수 있으므로 제한적일 수밖에 없다.

(2) 비경제적(비실체적) 보상

1) 직무설계
종업원들이 지나친 직무표준화로 인해서 단조로움, 권태, 지루함 등으로 의욕상실이 나타나게 되는데 이를 극복하기 위한 방법으로는 직무순환, 직무확대, 직무충실, 직무교차, 준자율적 작업집단, 근로시간의 조정 등이 있다.
2) 직무의 안정성
이는 매슬로우가 제시한 욕구 가운데 안전욕구에서 언급되는 사항이다.
3) 근로조건
근로자들이 편안하고 안전한 근로조건을 원하는 것은 안전에 대한 욕구에서 나오는 것이다. 불편하고 열악한 환경하에서 종업원들의 근로의욕이 솟아나기를 기대하기는 어렵다.
4) 공정한 리더십
관리자의 훌륭한 리더십은 종업원이 효과적으로 업무를 수행하는 것을 도와줄 뿐만 아니라 기업의 성과향상으로도 이어지게 된다.
5) 기업문화
종업원이 속해 있는 기업이 어떤 가치를 중시하며 자율권과 재량권을 어느 정도 부여하느냐가 종업원의 동기부여에 많은 영향을 미친다. 우수한 기업은 창의성, 적극적인 참여 등을 강조하는 경향이 있는데 이런 기업에 속해 있는 종업원들은 그렇지 못한 기업에 있을 때보다 열심히 일할 것으로 기대할 수 있다.

(3) 인간관계 제도

1) 카운슬링
카운슬링에 전문적 지식을 갖춘 심리치료사들이 관여하게 되는데 종업원이 다룰 수 없는 수준의 문제일 때 상당한 도움이 될 수 있다. 카운슬링은 종업원이 갖고 있는 갈등을 줄이고 긍정적인 태도를 계속 지속하도록 만들며, 이해관계를 통합시키는 가장 효과적인 방법 중의 하나이다.
2) 참여제도의 도입
종업원들이 경영에 참여할 수 있는 길을 열어 놓음으로써 종업원들의 근로 의욕을 북돋우기 위함이다. 제안제도 등이 대표적인 예이다.
3) 불만 처리제도
성숙한 조직일수록 잠재된 갈등을 표면화시켜 토론을 통해 갈등 해결을 도모하려는 의지와 능력을 갖추고 있다. 물론 모든 갈등이 몇몇 수단에 의해 완전히 제거될 수는 없다고 하더라도 갈등을 표면화시키고 감소시키는 데 크게 기여할 수 있을 것이다. 이를 위해서는 종업원들이 갖고 있는 불만이나 고충(grievance)을 공정하게 처리할 수 있는 절차를 구비하는 것이 필요하다.