<사례 1> 대지급금사건 정봉수, “대지급금 사건”, 「월간 노동법률」, 중앙경제사, 2011년 4월호


경기도 남양주시에 위치해 있는 한국네스(주)는 1995년 10월 26일에 설립되어 34명을 고용하여 창틀제조에 사용되는 금형제작 사업을 영위해 오다가 2010년 이래 매출액 감소로 인한 누적 적자로 인하여 2010년 11월 2일에 폐업을 하게 되었다. 폐업 당시 근로자 34명에게 체불된 임금과 퇴직금이 약 4억에 달했고, 체불임금 외에도 각종 부채가 12억 여 원에 달하여 더 이상 사업운영이 불가능한 상태였으며, 근로자들에게 임금을 지급할 능력이 없었다. 근로자들의 일금체불사건을 맡게 된 본 노무법인은 노동사무소를 통해 당해 근로자의 임금체불 사실을 확인하였으며, 사업장의 부채가 과다하여 3개월 이내에 임금지급이 불가능하다는 사실을 증명한 후, ‘사실상 도산인정서’를 발급받을 수 있었다. 근로자들은 사업주로부터는 체불된 임금 및 퇴직금을 전혀 받을 수 없었지만, 대지급금제도를 통해 체불된 임금 중 최종 3개월의 임금과 최종 3년간의 퇴직금을 수령할 수 있었다.
<사례 2> 주휴수당미지급 진정사건 정봉수, “주휴수당 미지급 진정사건”, 「월간 노동법률」, 중앙경제사, 2010년 5월호


1. 사건 개요

주한미군 식당에서 근무한 한국인 요리사(이하‘근로자’라 함)는 2009년 9월 21일 회사를 상대로 주휴수당을 받지 못하였다고 주장하면서 서울지방노동청에 진정을 제기하였다. 근로자는 자신이 받는 월급이 실제로 일한 시간에 시간급 임금을 곱한 후 보너스 등 수당을 지급받았으며, 주휴수당 명목으로 받은 것이 없으므로 미지급된 주휴수당에 대해 청구 가능한 3년치 수당을 소급하여 추가 지급해야 한다고 주장하였다. 관할 노동사무소에서는 사건을 조사한 후 2010년 1월 12일 회사가 법 위반사항이 없다는 결론을 내리면서 사건을 종결하였다.

2. 근로자측 주장

식당 근무자의 근로계약은 개인별로 시급이 있으므로 실제로 근로한 시간에 시급을 곱한 금액에, 복지수당과 현물수당(PIK)을 더한 후에 상여금 700%를 12분의 1로 나눈 금액을 매월 지급받았다. 급여구성항목에 어디에도 주휴수당의 명칭을 가지고 지급된 사실이 없다는 것이다. 임금체계가 월급제가 아니라 시급제로 운영되었기 때문에 월급은 매월 일한 시간에 따라 변동되는 임금을 지급받았다. 따라서 회사가 매월 일정한 월급제로 급여를 지급한 것이 아니라 시급제를 기준으로 매월 변동되는 급여를 지급하면서 주휴수당을 지급하지 않았기 때문에 회사는 이를 추가로 지급해야 한다.

3. 사용자측 주장

회사는 근로자에게 시급으로 지급할 때, 일한 「시간 × 시급」으로 계산하면서 일주일 만근 한 것에 대한 주휴유급수당이 별도로 계산되어야 하지만, 월 단위 일정액의 복지수당과 현물수당(PIK)을 고정적으로 지급하여 왔고 이 금액이 주휴수당에 해당되는 금액을 초과하고 있다. 어떤 회사가 법정주휴수당도 지급하지 않으면서 기본급에 대하여 상여금을 연간 700% 지급하고 있으며, 중 고등학교 자녀에 대하여 학자금까지 지급하겠는가? 회사는 비록 명칭은 주휴수당으로 지급하지 않았지만, 월 단위 주휴수당에 상당하는 금액만큼을 지급하였으므로 이는 주휴수당으로 갈음할 수 있다고 할 수 있다.

4. 관련 행정해석 자료

1) 유급 주휴수당 산정 여부 (2008.07.08, 근로조건지도과-2455)
근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 특별한 사정이 없는 한 월급은 유급 휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으며(대법 93다 32514), 시급제 사원이 기본 시급과 함께 매월 고정 수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정 수당 중에는 유급 휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함 된 것으로 보는 것(대법 97다28421)이 판례의 입장이다.
2) 일용근로자의 경우 주휴일이 적용되지 않지만, 계속해서 1주일에 6일을 근무한 경우 일용근로자에게는 임금과 별도로 주휴일을 유급으로 부여하여야 한다. (1997.04.02, 근기 68207-424)
근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로 근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수가 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 수 없다.
그러나 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가를 이용할 수 있게 하여 사회적 · 문화적 생활을 할 수 있도록 하는데 있으므로 일용근로자가 계속해서 근로를 한다면 이때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여 1주일에 6일을 개근하였으면 주휴일을 부여하여야 한다. 한편, 일용근로자의 경우 주휴수당을 포함하여 임금을 지급받기로 사전에 약정하지 않은 한 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되는 것이므로 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급하여야 한다.
5. 시사점

이번 진정사건에 있어 근로감독관은 시급제로 계산된 월급여가 지급되면서, 월 단위의 일정한 수당을 지급하였고, 이것이 주휴일수당에 상당하는 금액을 지급하였기 때문에 이번 사건의 경우 주휴수당이 지급되었다고 판단하였다. 만약, 이번 사건에서 회사가 월 일정한 수당지급 없이 일한 시간만큼 시급을 계산한 후, 연 700%의 보너스를 월 단위로 분배하여 지급하였다면 회사에서는 충분한 급여를 지급하였음에도 불구하고 주휴수당을 미급한 것이 되고, 이 근로자뿐만 아니라 다른 모든 근로자에 대해서도 3년 동안의 임금에 대해 미지급된 주휴수당을 추가로 지급하여야만 한다.


<사례 3> 미사용 연차수당 미지급 사건 정봉수, “미사용 연차수당 미지급 사건”, 「월간 노동법률」, 중앙경제사, 2015년 8월호


회사는 취업규칙(연차휴가 사용촉진)을 통해 근로자에게 미사용 연차휴가는 보상하지 않는다고 규정하고 있고, 이메일로 개인별 휴가사용을 적극적으로 권장하였다. 눈여겨볼 사항은 이러한 이메일상 휴가사용촉진조치를 한 경우, 사용자의 금전보상이 면제될 수 있는지 여부이다.

1. 현 실태

취업규칙에 ‘연차휴가 사용촉진’ 규정을 두어 미사용 연차휴가는 보상을 하지 않는다고 명시하고 있고, 회사는 이메일을 통해 연초에 휴가 일수를 알려주었으며, 6개월이 지난 후에는 잔여일수를 알려주고 휴가사용을 적극 권장하였다. 그리고 매월 10월에는 휴가사용에 대해 개인별로 미사용휴가 일수를 이메일로 알려주었고, 휴가를 사용하지 않을 시에는 금전보상이 없음을 이미 통지하였다. 또한 실제로 휴가사용을 권장하는 등 수차례의 관련 이메일을 발송하였다. 실제로 회사는 미사용 연차휴가에 대한 수당을 한번도 지급한 사례가 없었다.
2. 연차휴가 사용촉진 조치에 대한 법규정과 행정해석

(1) 근로기준법 규정
현행 근로기준법상 연차휴가와 관련해 연차유급휴가의 사용촉진에 대해서는 규정을 두고 있다. 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】 사용자가 유급휴가(제60조제1항ㆍ제3항 및 제4항)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 소멸된 경우(제60조제7항: 1년간 휴가청구권의 소멸시효 기간의 경과)에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 사용자의 귀책사유(제60조제7항 단서)에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
첫째. 휴가청구권의 소멸시효기간(제60조제7항 본문)에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것;
둘째. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 휴가청구권의 소멸시효기간 (제60조제7항 본문)에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것


(2) 행정해석
근로기준법 제61조의 서면은 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사가 전자결제체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우에만 예외적으로 가능하다(2012.2.7. 근정과-1128). 이에 연차유급휴가의 사용촉진조치와 관련해 이메일로 통보하는 것이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우 서면으로 촉구 또는 통보로 인정되기 어렵다(2013.11.01 근정과-6488).
휴가사용촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가의 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있다. 다만, 근로자가 휴가사용시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가근로수당을 지급하여야 한다(2005.10.21. 임장팀-285).
3. 회사의 대응 및 처리결과

회사는 이메일로 연차휴가 사용촉진조치를 하였지, 근로기준법에 따른 서면에 의한 사용촉진 조치를 하지 않았다. 또한 근로자가 휴가신청을 한 경우에도 불구하고 휴가신청기간에 근로를 제공한 경우에 근로거부 표시를 명확히 하지 않았다. 이러한 사실에 대해 회사는 근로기준법에 정한 휴가사용촉진조치를 하지 않았다는 것을 인정하고, 2015년 6월 급여에서 전 직원의 최근 3년기간의 미사용 연차휴가수당을 모두 지급하였다.
위에서 다루었던 사례는 기업에서 일상적으로 일어날 수 있는 사건이다. 사용자가 연차휴가 사용촉진조치에 대해 형식적 조치 만을 취하고 실질적으로 연차휴가를 부여하지 않으면서도 미사용 연차휴가수당을 지급하지 않는 경우가 많다. 즉, 연차휴가 사용촉진 조치를 이메일로 통보하면서, 휴가일자에 출근하여 근무를 하는 경우에 회사가 휴가사용촉진조치를 다하였기 때문에 미사용 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 생각하는 경우가 많다. 하지만, 이러한 경우에 사용자가 휴가를 보장하지 않은 것이라 볼 수 있기 때문에 사용자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 것으로 간주하여 미사용 연차휴가수당을 지급해야 한다.