많은 기업에서는 아직도 경영성과금을 임금으로 판단하여 임금총액에 삽입하고 있는바, 여기에 대하여 행정지침, 판례, 행정해석을 살펴보고자 한다. 정봉수, ｢노사문제별 사례별 대응방안｣ 제3판, 중앙경제사, 2014, p.212

1. 상여금의 임금성 여부

(1) 임금산정지침에 따라 상여금의 임금 여부 노동부예규 제476호, 2002.1.22

(ⅰ) 상여금이 임금인 경우
취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우：정기상여금, 체력단련비 등
(ⅱ) 상여금이 임금이 아닌 경우
관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우：경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등

(2) 일시적으로 지급되거나 불확정적인 금품 행정해석: 징수 68607-285 1994.06.09

경영성과에 따른 성과금 중 관례적으로 지급한 예가 없고 기업이윤에 따라 일시적으로 지급되거나 그 지급사유의 발생이 불확정적인 금품은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외된다.

(3) 근로복지공단의 경영성과 배분금의 판단지침 근로복지공단의 경영성과배분금의 판단지침, 2003.1.23., 공단징수 6510-52

지급조건이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기 어려울 것이다. 이때 경영성과라 함은 기업이윤, 매출액, 비용절감, 불량률, 재해율, 시장점유율, 노사분규상황 등이 폭넓게 인정한다. 경영성적(매출액, 이익금 등)의 평가결과에 따라 지급여부가 결정되었다면 결과적으로 경영성적이 좋아 일정기간 계속 지급하였다 하더라도 근로의 대상이라고 볼 수 없다. 회사가 퇴직금 기초인 평균임금에 포함시켰다던가, 취업규칙에‘경영성과에 따라 지급한다’고 규정하더라도, 경영성과와 무관하게 주기적으로 지급한 정기상여금 등은 임금총액에 포함되나, 경영성과에 따라 지급액이 결정되는 배분금은 비록 반복 지급되었다 하더라도 임금이 아니다.

2. 경영성과금이 임금인 경우

(1) 경영성과금과 생산장려격려금이 지급액과 지급시기가 일정하고 협약에 의해 모든 근로자에게 일률적으로 지급되도록 규정되어 있다면 임금의 성질을 갖는다. 서울고등법원 2003.09.18 선고 200218697 판결.

피고회사는 경영성과금 및 생산장려격려금이 노동쟁의를 방지하거나 임금협상을 신속하게 마무리하기 위한 목적으로 무쟁의 내지 임금협상의 조기타결을 조건 삼아 근로자들에게 은혜적으로 지급하는 불확정적인 금원이어서 임금에 포함되지 않는다고 주장하나, 위 금품은 1996년 이후에는 그 명칭만 조금 달리할 뿐 그 지급액, 지급시기 등이 일정한 점에 비추어 보면, 경영성과금 및 생산장려격려금은 임금협약에 의하여 피고회사가 모든 근로자에게 일률적으로 의무적으로 지급하도록 규정한 것으로 그 지급규정이나 명목 등 형식적인 사항만을 고려하여 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라거나 의례적, 은혜적 급부라고 볼 수 없고, 위 성과금 및 격려금을 전체적, 실질적으로 파악해 보면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이다.

(2) 근로의 대가로 정기적으로 지급된 개인 영업성과 연봉은 평균임금에 포함한다. 서울중앙지방법원 2007.06.21 선고 2006나20978 판결.

이에 대한 사례를 살펴보면, 회사의 임금체계는 기본연봉과 성과연봉으로 구성되어 있고 기본연봉은 매월 기본급으로 지급하고, 성과연봉은 해당 연도 영업목표 및 경영성과를 평가해 익년 1월에 일괄해 지급했다. 회사는 갑에게 퇴직금을 지급하면서 위 성과연봉을 포함시키지 않고 기본연봉을 기초로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급했으나, 갑은 위 성과연봉이 임금이기 때문에 평균임금 산정 시 포함해야 한다면서 퇴직금 재산정을 요구했고 회사가 이를 받아들이지 않자 소송을 제기했다. 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부를 가늠할 수 있는 구체적인 사안으로 근로자에게 계속적⋅정기적으로 지급되며 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면, 그 명칭 여하를 불문하고 임금이라고 볼 수 있을 것이라면서 영업성과연봉을 임금으로 판단했다.

(3) 공공기관의 경영성과급은 임금에 해당된다. 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결.

공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법’에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가 결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성·운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있다. 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의·의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 공기업·준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업·준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정·지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 대법원 2018.10.12. 선고 2015두36157 판결 등 참조

한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.

3. 경영성과금이 임금이 아닌 경우

(1) 경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금 행정해석: 임금 68207-134 2002.02.28.

근로기준법 제2조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 [근로의 대상]으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건⋅금액⋅지급시기가 정해져 있거나, 모든 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있다.
그러나 취업규칙에 근로조건을 미리 명시하지 않고 노사합의를 통해 경영목표를 정해놓고, 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 지급하기로 정한 경우라면, 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 결정되고, 평가결과에 따라 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로인 - 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무가 부과되어지는 - 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것이다.
취업규칙에 의거 연간 기업업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보인다. 따라서 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때 기왕의 근로에 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제2조의 규정에 의한 임금성격을 가진다고 보기는 어려울 것이다.

(2) 특별상여금 대구지방법원 2014.02.21 선고 2013가합8360 판결.

원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 노동조합이 회사에게 특별상여금의 지급을 요구하거나 회사가 노동조합의 시사점을 청취한 적은 있었으나, 회사와 노동조합 사이의 합의에 의하여 특별상여금의 지급여부나 그 방법이 정해진 것은 아니었으며, 회사의 경영성과에 따라 그 경영진의 판단에 의하여 지급여부 및 방법이 결정되어, 특별상여금이란 명목으로 1999년 3월 4일, 1999년 12월 23일, 2000년 12월 29일 재직 중인 근로자들을 대상으로 지급기준, 지급률을 달리하여 지급하였다.
판결 내용은 「원고 회사가 급여규정에 특별상여금의 일반적인 지급기준이 규정되어 있을 뿐, 그 밖에 취업규칙, 단체협약 등에 특별상여금의 지급여부, 지급시기 및 구체적인 지급률 등에 관하여 아무런 규정이 없는 점, 지급시기가 부정기적이고 지급률도 일정하지 아니하였으며, 근로자별로 그 액수를 달리 정해 지급된 점, 노동조합과의 합의 없이 회사의 경영성과에 따라 경영진의 판단에 의해 지급여부 및 방법이 결정된 점 등의 제반 사정을 고려하여 보면, 회사와 소속 근로자들 사이에 특별상여금이 근로의 대상으로서 계속적⋅정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 특별상여금의 지급에 관한 취업규칙, 단체협약, 급여규정 등에 의하여 지급의무가 있다고 할 수도 없으므로 임금으로 볼 수 없다.」

(3) 성과배분 상여금 창원지방법원 2001.5.17 선고 2000구3242 판결.

관련사례를 살펴보면, 원고에게 지급된 금품의 성격은 성과배분상여금에 대해 단체협약에 별도로 그 지급근거가 명시되어 있지 않고, 1996∼2000년까지 매년 12월에 생산목표 달성률이 100%를 초과하여 성과배분상여금으로 그 지급기준금액의 100%를 지급 받았다.
판결 내용은 원고 회사의 단체협약 규정상 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 특별상여금에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, 또한 매년 체결되는 임금협약서의 규정에 의하더라도 성과배분상여금은 당해연도 초에 계획한 생산목표의 달성여부에 따라 지급여부가 결정되므로 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급방법과 금액이 매년 동일하며 위 성과배분상여금이 계획적⋅정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약 등에 의하여 회사에게 지급의무가 지워져 있다거나 그러한 관계가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로 위 성과배분상여금은 임금이 아니다. 창원지방법원 2001.5.17 선고 2000구3242 판결.


(4) 사업부별 성과급 행정해석: 국행심 02-03886 2002.02.14

원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 회사의 취업규칙에 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있으며, 1995년 성과급 제도가 생긴 이래 1995년 하반기, 1996년 상⋅하반기, 1999년 상⋅하반기 및 2000년 상⋅하반기에 지급시기별로 지급률, 지급대상 등을 조금씩 달리하여 지급하고 1997년과 1998년에는 미지급하였다.
재결 내용은 성과급의 지급액이나 지급대상이 매회 일정하지 아니한 점, 회사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정한다”라고 되어 있어 지급사유의 발생 여부, 구체적인 지급기준⋅금액⋅시기 등이 불확정적이므로 성과급의 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵다 할 것이고 이는 1997년과 1998년에는 성과급이 지급되지 않은 것에 의해서도 확인되는 점 등에 비추어 볼 때 회사가 근로자들에게 지급한 성과급은 회사의 경영실적에 따라 일시적⋅불확정적으로 지급한 시혜적 성격의 금품이다.

(5) 변동성과급 행정해석: 국행심 02-03729, 2002.11.18.

관련사례를 보면, 핵심사업의 순조로운 진행에 대해 근로자들의 노고를 치하하고자 변동성과급이라는 명목으로 금전이 지급되었고, 취업규칙 등에 그 지급이 명시되어 있지 않았으며, 1999년과 2000년에 한시적으로 몇 차례 지급되었을 뿐 지급액도 일률적이지 않고 액수의 차이도 상당하며, 개인 근로자별 지급액에도 차이가 있다.
재결 내용은 「변동성과급 또는 그 밖의 다른 명목으로 성과급 지급에 관한 사항이 취업규칙 등에 구체적으로 명시되어 있지 아니하며, 단체협약을 통해서도 변동성과급의 지급에 관한 합의를 한 사실을 확인할 수 없고, 지급횟수도 1999년과 2000년에 각 1회에 그치고 있어 위 변동성과급이 모든 직원에게 일률적⋅정기적으로 지급되는 관행이 성립되었다고 보기도 어렵다는 점을 고려하여, 위 변동성과급은 임금이라기보다는 사업주가 경영실태 등을 감안하여 그 직원에게 호의적⋅은혜적으로 지급한 것」에 불과하다.