1. 임금관리의 특징

임금제도는 크게 임금 총액 관리로서의 임금수준관리와, 그 인건비 총액을 어떻게 근로자에게 분배할 것인가의 임금체계관리로 나눌 수 있다. 임금수준은 대외적 형평의 문제이고 임금체계는 대내적 형평에 관한 문제라는 관점에서 이해할 수 있다.
임금은 회사 측면에서는 제조원가 구성요소의 인건비가 되는 동시에 직원의 입장에서는 가계의 원천으로서 생계비가 되는 양면성을 가지고 있다. 전자에게는 최소화의 원칙이, 후자에게는 최대화의 원칙이 작용하여 상호 상반관계로 이해되기도 한다. 지나친 저임금은 우수한 인력의 확보 유지를 어렵게하게 하고 지나친 고임금은 기업의 부담을 증가시켜 기업의 안정성장을 저해하게 되는 것이다.
임금, 근로시간, 작업장소(또는 작업환경)를 3대 근로조건이라 하며 근로자 직장 선택의 기준이 되고 있다. 따라서 임금수준을 대비할 때에는 근로시간과 작업장소를 감안할 필요가 있다.

2. 임금수준의 결정 정봉수, ｢한국노동법 영문해설｣ 제6판, 중앙경제사, 2021, pp. 591-592.


임금수준의 결정에 영향을 주는 요인은 회사의 지불능력, 근로자의 생계비와 노동시장의 임금수준이다.

(1) 회사의 지불능력
회사의 지불능력이라고 하는 것은 단순히 기업의 보상으로 지불할 수 있는 최대한의 재정적 능력이 아니라, 기업이 안정된 운영을 계속할 수 있다는 전제조건 하에서 지불할 수 있는 회사의 능력을 말한다.
지불능력은 부가가치 향상, 매출액증가, 제품생산성 등 물적생산성과 같은 경영지표에 준거해서 파악된다.
(2) 생계비
생계비라 함은 근로자의 의식주뿐만 아니라 자녀교육비 등 생활 전반에 필요한 경비를 말한다. 어느 정도가 직접생계비인지는 단정하기 어려우나 그 나라의 경제⋅사회⋅문화적인 여건을 고려하여 매년 표준생계비 모델을 작성하게 되는데, 근로자의 연령별 세대모형에 의한 Life Cycle에 따른 작성이 통상적인 방법이다.

(3) 노동시장 임금수준
임금은 인력의 확보 및 근로자의 사기 향상과 직결되어 있기 때문에 다른 제반 요건을 충분히 감안하여 합리적으로 결정되었다고 하더라도 같은 지역 같은 업종의 임금수준, 즉 노동시장 임금수준과 균형을 취하지 못하고 그보다 낮은 수준에 머물러 있다면 필요한 종업원을 구하기도 어려울 뿐더러 생산성의 향상은 더욱 기대하기 어려울 것이다. 따라서 임금수준의 결정에 있어서 사회적 임금수준을 충분히 고려해야 한다.

3. 임금체계 관리 정봉수, ｢한국노동법 영문해설｣ 제6판, 중앙경제사, 2021, pp. 592-593.


임금체계는 한정된 인건비 총액을 합리적으로 배분하여 대내적 형평을 유지하기 위한 것이다. 실무적으로 살펴보면, “임금항목간의 구성비를 어떻게 할 것인가?”의 문제인 것이다. 임금체계는 일반적으로 기준임금과 기준외임금으로 구분한다.

(1) 기준임금
기준임금이라 함은 통상적인 노동시간 및 작업조건 하의 노동에 대해 지급되는 임금으로 기준외임금의 계산기준이 될 뿐만 아니라 기업 임금체계의 핵심이 되는 부분이다.
기준임금은 인적요소 중심의 연공급과 직무요소 중심의 직무급이 있으며, 양자를 절충한 직능급이 있다. 대다수의 기업이 정도의 차이는 있으나 연공급과 직무급적 요소를 절충하여 사용하고 있다.
1) 연공급
연공급은 속인급이라고도 하며 인적요소 기준에 의한 대표적인 임금형태로 개개인의 학력, 연령 등을 감안하여 근속연수에 따른 임금체증제도와 함께 정기승급제도가 마련되어 있으며 동양 문화권에서 주로 채택되고 있다.
2) 직무급
직무급이란 직무평가에 의하여 평가된 각 직무의 상대적 가치에 따라 개별 임금을 결정하는 임금체계의 형태를 말하는 것으로 “동일노동⋅동일임금(equal pay for equal work)”의 원칙에 입각한 임금체계를 말한다. 그러므로 직무급은 능력주의적 보상체계의 가장 전형적인 형태라 할 수 있다.
3) 직능급
직능급은 인적요소 기준의 연공급과 직무요소 기준의 직무급을 절충한 임금체계이다. 직능급은 먼저 직능을 등급화하여 직제(예：주임, 계장, 과장 등)를 정하고 이를 다시 세분하여 호봉의 등급을 정하는데 호봉에는 근무연수 등의 연공적 요소가 포함된다. 이처럼 직능급은 직무의 내용과 개별적인 직무수행 능력에 따라 임금을 결정하는 형태이다.

(2) 기준외임금
기준외임금은 기본임금에 대한 부가급의 형태로 직원의 정상적인 근로이외의 근로에 대한 대가와 작업의 성과에 대한 대가로 지급되는 임금을 말한다. 기준 외 임금으로 기술수당, 직책수당, 법정수당(시간외 수당, 휴일, 야간) 등이 있다.

4. 근로기준법상 임금 정봉수, ｢한국노동법 영문해설｣ 제6판, 중앙경제사, 2021, pp. 71-72.


(1) 임금의 개념

근로기준법 제2조 제5항【임금의 정의】
“임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

(2) 임금 요건
1) 사용자가 지급할 것
임금은 사용자가 근로자에게 지급한 것이므로 호텔, 식당 등에서 손님이 직접 근로자에게 지급하는 봉사료는 원칙적으로 임금이라고 할 수 없다.
2) 근로의 대상일 것
임금은 근로의 대가로 지급하는 것이므로 근로의 제공과는 상관없이 사용자가 호의적⋅은혜적으로 지급하는 경우나 복지후생의 일환으로 제공하는 경우 또는 실비 보상적으로 지급하는 경우 등은 임금으로 볼 수 없다.
3) 명칭을 불문한 일체의 금품
임금은 봉급 또는 수당이라는 명칭으로 지급되는 것이 보통인데, 사용자가 종속관계에 있는 근로자에게 근로에 대한 대가로 금품을 지급하면 그 명칭과 관계없이 임금으로 간주된다. 따라서 정보비, 복리후생비 등 명칭만을 가지고 임금의 해당 여부를 판단하여서는 안 되며 지급실태에 따라 달라진다.

(3) 임금 판단기준
1) 은혜적⋅호의적으로 지급되는 금품은 임금이 아니다.
경조금, 위로금 등 임의적, 의례적, 호의적 의미에서 지급되는 금품, QC 활동 등에 대한 포상금이나 회사 창립일 등 경축일에 호의적으로 특별히 지급되는 금품과 같이 은혜적으로 지급되는 금품은 임금이 아니다.
2) 실비 보상적인 금품은 임금이 아니다.
보안장비 구입비 등과 같이 생산수단 구입을 위한 실비 보상적인 금품은 임금이 아니다. 작업복구입비, 작업용품 대금, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등도 마찬가지이다.
3) 복리후생비는 임금이 아니다(원칙적).
순수한 의미의 복리후생비는 근로의 대가로 볼 수 없으므로 임금이 아니나, 수당의 이름이 복리후생비라 하더라도 단체협약, 취업규칙 등에 의하거나 또는 관례나 관행에 따라 정기적으로 전 근로자에게 같은 금액을 지급하는 경우에는 순수한 의미에서 복리후생비로 볼 수 없으므로 근로기준법상 임금이다.

임금에 해당하는 경우

⋅정기적⋅계속적으로 지급하는 상여금, 생산장려금, 능률수당
⋅퇴직금(후불성 임금)
⋅유급휴일, 연월차휴가 미사용 수당
⋅휴업수당
⋅정기적⋅일률적으로 지급하도록 명시되어 있거나 관례적으로 지급되는 물가수당⋅통근수당⋅ 가족수당⋅월동수당 등의 복리 후생적 성격의 금품

임금에 해당하지 않는 경우

⋅경조금⋅위로금 등의 의례적 호의적으로 지급되는 금품
⋅여비⋅출장비 등의 실비 보상적으로 지급되는 금품
⋅해고예고수당
⋅휴업보상등의 재해보상금