I. 서론
1. 사실관계
2014년 3월 가구도매업 사업을 하는 X회사(이하 ‘회사’이라 한다.)로부터 해고사건에 대한 문의가 들어왔다. 회사는 번역업무를 담당할 Y근로자(이하 ‘근로자’이라 한다.)를 채용하여 번역업무에 맡겼으나, 근로자가 업무를 제대로 수행하지 못하여 3개월 수습기간을 마치는 시점에서 근로계약을 종결시킨 사건이었다. 근로계약의 해지를 통보하는 자리에서 회사는 근로자에게 ‘서면해고통지’를 하지 않았다. 다만, 수습평가서에 해고에 대한 근로자의 확인 서명만을 받았다. 그후 2개월이 지난 후 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다. 근로자 자신은 엄격한 면접과정을 통해 채용되었고, 수습기간 동안 성실하게 근무하였기 때문에 회사의 일방적인 근로계약의 종결은 부당해고라고 주장하였다. 반면, 회사는 근로자의 번역능력이 현저히 수준에 미치지 못하였기 때문에 수습평가를 통해 근로계약을 종결하였다고 주장하였다.
2. 문제의 소재
이번 사건의 주요 쟁점은 (i) 수습기간 중 근로계약을 종결하면서 서면해고통지를 하지 않은 것이 타당한지 여부, (ii) 수습평가서에 받은 근로자의 확인서명을 합의퇴직으로 볼 수 있는지 여부였다. 만약 이 확인서명이 합의퇴직으로 볼 수 없다면 해고절차 위반으로 부당해고가 된다. 2014년 5월 9일 서울노동위원회는 이번 부당해고구제신청 사건에 대하여 근로자는 번역이라는 특수한 업무를 수행할 능력이 부족한 것이 사실이고, 수습평가서의 결과에 적극적인 거부없이 서명한 점을 볼 때, 이는 직접적 합의퇴직은 아니지만 수습평가 결과를 수용한 간접적 합의퇴직으로 볼 수 있다는 결론을 내리고, 기각하였다.
이번 부당해고구제신청 사건에서 당사자의 주장과 노동위원회의 판정을 살펴보고, 검토해 보고자 한다.

II. 당사자의 주장
1. 근로자의 주장
근로자는 헤드헌트를 통해 모집공고를 보고 지원한 후, 3차례 면접과 3시간 동안의 번역시험을 통하여 2013년 10월초 최종 합격통보를 받았다. 2013년 10월 16일 회사는 이 근로자를 번역팀의 번역담당으로 채용되었다. 근로자는 입사한 후 한 차례도 결근 및 지각을 한 바 없으며, 다른 사람에게 모범을 보이며 맡은 업무를 수행하여 왔다. 근로자는 공인어학성적(토플 104점, 토익 980점)과 미국의 명문대학원 석사학위를 취득하는 등 경력을 가졌으며, 번역업무도 방송3개사 통/번역을 맡아 수행할 정도로 실력을 인정받았다.
근로자는 회사의 근로관계를 종료하는 것에 대하여 동의한 적이 없다. 회사가 수습기간의 종료를 통보하였으나, 근로자는 수습기간이라도 해고의 사유, 양정 및 절차에 있어 정당성을 결여하였으므로 부당해고라고 주장한다.
2. 회사의 주장
회사는 근로자의 번역 실력이 현저히 부족하고, 번역한 결과물이 기대 수준에 맞지 않아 수습기간의 종료에 따른 본채용을 거부하였다. 이는 사회통념상 상당한 이유가 있으므로 사용자에게 ‘유보된 해약권’을 남용한 것이라 할 수 없다. 이와 별도로 근로자는 이를 인정하고, 근로관계를 종료하는 내용이 담긴 수습평가서에 자필로 서명하였기 때문에 근로계약이 합의로 해지 되었다고 할 수 있다.
근로자는 2013년 10월 16일 입사한 후 영문 자료를 한글 번역업무를 담당하였으나, 번역물의 완성도도 떨어지고, 번역시간도 두 배나 많았다. 근로자의 번역에 오역이 많고 원문과 다른 의역, 맞춤법에 틀리는 경우가 많아서 번역팀장이 재번역을 해야 하는 경우가 많이 발생했다. 2013년 12월 4일 번역팀장은 근로자에 대한 중간 평가를 (i) 업무지식, (ii) 업무품질, (iii) 동료근로자와의 협력, (iv) 의사소통의 4개 분야를 평가하였고, 동료근로자와의 협력 부분을 제외한 3개 부분에서 가장 낮은 점수(상당한 노력이 필요함)를 받았다. 이 평가서에 근로자도 확인서명을 하였다.
2014월 1월 9일 번역팀장은 수습평가의 결과 및 근로관계의 종료 의사를 전달하기 위해 이 근로자와 면담하였다. 수습평가서는 4개 분야에 대한 평가항목이 있고, 평가지의 뒷면에는 “①정식 근로자로 채용할 것을 확인한다, ②수습기간을 연장한다, ③근로계약을 종료한다”라고 기재되어 있다. 번역팀장은 근로자에게 앞장의 평가항목에 모두 불충분하다고 표시된 수습평가서를 설명하였고, 근로자는 수습평가서의 뒷면에 표기된, “근로계약을 종료한다”에 선택표시를 하였고, 그 내용을 확인한 후 서명하였다. 이후 면담자리에서 인사팀장이 참여하자, 근로자는 “번역업무 보다는 마케팅 업무가 적성에 맞는 것 같다.”고 하였다. 이에 인사팀장은 차후 회사에서 마케팅업무에 채용공고가 나가면 지원해줄 것을 요청하면서 명함을 주었다. 이러한 최종 수습 평가시 면담결과를 볼 때, 근로자는 근로계약을 종결한다는 수습평가서의 내용에 대하여 확인/서명하고, 또한 본인은 번역 업무보다는 마케팅 업무에 적성이 맞는다는 답변할 만큼 수습평가의 결과를 수용한 합의퇴직이었다.

III. 노동위원회의 판정
이 사건의 주요 쟁점은 (i) 해고가 있었는지 여부, (ii) 해고가 있었다면 해고의 정당성 여부에 있다. 이에 대하여 노동위원회는 당사자의 주장과 노동위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 노동위원회가 심문한 사항 등을 종합해 다음과 같이 판단하였다.
수습근로자의 해고사건에 대하여 종전부터 대법원의 입장은 “수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰, 판단하려는 수습제도의 취지, 목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정된다” 라고 일관되게 판시하고 있다.
이 사건에서 근로자는 근로관계의 종료에 동의한 적이 없고, 수습기간이라도 개관적/합리적인 사유 없이 수습종료를 통보한 것은 부당해고라고 주장하였다. 하지만,
1) 근로자의 번역 업무에 미숙함과 오류가 빈번하게 있었던 점,
2) 근로자가 입사한 이후 1개월 남짓한 시점에서 업무시스템의 비효율성, 업무분장의 불합리함에 대한 의사전달 과정에서 직속상관인 번역팀장과의 불화가 있었고, 이를 계기로 그 후 업무지시의 수령과정에서 번역팀장과의 의사소통의 결여 및 부족 등에 따라 사용자가 회사 내부의 의사결정 과정을 거쳐 3개월의 수습기간 만료와 함께 근로자와의 근로관계를 종료하고자 결심하였다는 사정이 있는 점,
3) 2014. 1. 9.자 수습평가서 및 그에 대한 근로자의 서명은 수습평가서의 문언에 비추어 그 자체로 근로자와의 합의해지의 서명이라고 판단하기에는 충분하지 않다고 여겨지나, 2014. 1. 9.자 수습평가의 한 달여 전인 2013. 12. 4. 이미 동일한 수습평가가 행해진 사정이 있는 점,
4) 근로자가 2014. 1. 9. 업무능력의 평가결과를 최하위로 받은 후 근로관계를 종료한다는 문구가 담겨진 서면에 아무런 이의제기 없이 서명하였던 점,
5) 평가 결과 및 근로관계 종료의사의 전달을 위한 면담과정에서 근로자도 “번역업무 보다는 마케팅 업무가 적성에 맞는 것 같다”고 진술하였고, 그 주장이 제출서류 및 심문과정에서 일관되며 근로자가 이를 정면으로 반박하지 않은 사정 등에 비추어 보건대, 근로자는 수습기간의 만료에 따른 근로관계 종료사유로서 주장하는 사용자의 업무 부적합의 판정 결과에 관하여 심정적으로 승복 내지 시인하였다고 보이는 점,
6) 이 사건 근로자가 내심으로 진정 원하지는 않았다고 하더라도 입사 당시 이미 근로계약서와 취업규칙에서 정해진 바에 따라 수습기간부 채용임을 알고 있었던 근로자의 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때,
근로자와 사용자의 근로관계 종료는 수습기간의 설정이라는 목적에 비추어 근로자에 대한 부정적 수습평가 결과에 따라 이루어진 것으로 근로자의 의사와는 무관하게 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 해고의 의사와는 무관하게 근로관계를 일방적으로 종료시키려는 해고의 의사를 표명했던 것으로 볼 수 없다.

IV. 검토
이 사건의 주요 쟁점인 (i) 수습근로자에게 해고의 서면통지를 하지 않는 경우 해고가 무효인지 여부, (ii) 근로자가 수습평가서에 서명한 것을 합의퇴직으로 볼 수 있는지 여부를 검토해 본다.
1. 수습근로자에게 해고의 서면통지의 필요성
현행 근로기준법 제23조 제1항에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고(부당해고)를 하지 못한다고 명시적으로 금지한다고 규정하고 있다. 또한 현행 근로기준법 제27조에서는 사용자는 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다고 명문규정을 두고 있다. 이 규정은 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 하는 한편, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이와 관련된 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고, 근로자에게는 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 것이다.
종전의 중앙노동위원회의 결정에서는 수습근로자에 대해 근로관계의 종료(해고)가 이루어진 경우, 수습근로자에 대한 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 수습근로자에 대한 해고에 합리적인 이유가 있다고 하더라도 근로자를 해고하면서 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지하지 아니하면 이 해고는 절차적 정당성을 갖추지 못하여 부당한 해고로 보고 있다. 따라서 이 사건에서 수습기간 중 근로자에 대한 해고인 경우 사용자가 해고의 서