¹²⁸⁾

많은 기업에서는 아직도 경영성과금을 임금으로 판단하여 임금총액에 삽입하여 하고 있는바, 여기에 대하여 행정지침, 판례, 행정해석을 살펴보고자 한다.


1. 상여금의 임금성 여부

(1) 임금산정지침에 따라 상여금의 임금 여부¹²⁹⁾
- 상여금이 임금인 경우
취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우：정기상여금, 체력단련비 등
- 상여금이 임금이 아닌 경우
관례적으로 지급한 사례가 없고, 기업이윤에 따라 일시적, 불확정적으로 사용자의 재량이나 호의에 의해 지급하는 경우：경영성과배분금, 격려금, 생산장려금, 포상금, 인센티브 등

(2) 일시적으로 지급되거나 불확정적인 금품¹³⁰⁾
경영성과에 따른 성과금 중 관례적으로 지급한 예가 없고 기업이윤에 따라 일시적으로 지급되거나 그 지급사유의 발생이 불확정적인 금품은 산재보험료 산정의 기초가 되는 임금총액에서 제외된다.

(3) 근로복지공단의 경영성과 배분금의 판단지침¹³¹⁾
지급조건이 경영성과와 연계되어 있다면 임금으로 보기 어려울 것이다. 이때 경영성과라 함은 기업이윤, 매출액, 비용절감, 불량률, 재해율, 시장점유율, 노사분규상황 등이 폭넓게 인정한다. 경영성적(매출액, 이익금 등)의 평가결과에 따라 지급여부가 결정되었다면 결과적으로 경영성적이 좋아 일정기간 계속 지급하였다 하더라도 근로의 대상이라고 볼 수 있는 관행으로 인정할 수 없다. 또한 회사가 퇴직금 기초인 평균임금에 포함시켰다던가, 취업규칙에 ‘경영성과에 따라 지급한다’고 규정하였다 하더라도, 경영성과와 무관하게 주기적으로 지급한 정기상여금 등은 임금총액에 포함되나, 경영성과에 따라 비로소 지급금액 또는 지급액이 결정되는 경영성과적 배분금은 비록 반복 지급되었다 하더라도 임금이 아니다.


2. 경영성과금이 임금인 경우

(1)경영성과금과 생산장려격려금이 지급액과 지급시기가 일정하고 협약에 의해 전근로자에게 일률적으로 지급하도록 돼 있다면 임금의 성질을 갖는다.¹³²⁾
피고회사는 경영성과금 및 생산장려격려금이 노동쟁의를 방지하거나 임금협상을 신속하게 마무리하기 위한 목적으로 무쟁의 내지 임금협상의 조기타결을 조건을 삼아 근로자들에게 은혜적으로 지급하는 불확정적인 금원이어서 임금에 포함되지 않는다고 주장하나, 위 금품은 1996년 이후에는 그 명칭만 조금만 달리할 뿐 그 지급액, 지급시기 등이 일정한 점에 비추어 보면, 경영성과금 및 생산장려격려금은 임금협약에 의하여 피고회사가 전근로자에게 일률적으로 지급하도록 의무 지워진 것으로써 그 지급규정이나 명목 등 형식적인 사항만을 고려하여 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이라거나 의례적, 은혜적 급부라고 볼 수 없고, 위 성과금 및 격려금을 전체적, 실질적으로 파악할 때 근로의 대가로서 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이다.

(2)근로 대가로 계속 정기적으로 지급된 개인 영업성과연봉은 평균임금에 포함한다.¹³³⁾
회사의 임금체계는 기본연봉과 성과연봉으로 구성되어 있고, 기본연봉은 매월 기본급으로, 성과연봉은 해당 연도 영업목표 및 경영성과를 평가해 익년 1월에 일괄해 지급했다. 회사는 갑에게 퇴직금을 지급하면서 위 성과연봉을 포함시키지 않고 기본연봉을 기초로 평균임금을 산정해 퇴직금을 지급했으나, 갑은 위 성과연봉이 임금이기 때문에 평균임금 산정 시 포함해야 한다면서 퇴직금 재산정을 요구했고 회사가 이를 받아들이지 않자 소송을 제기했다. 어떤 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부를 가늠할 수 있는 구체적인 사정으로서 근로자에게 계속적⋅정기적으로 지급되며 그 지급에 관해 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있고, 또한 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급하는 것이라면, 그 명칭 여하를 불문하고 임금이라고 볼 수 있을 것이라면서 영업성과연봉을 임금으로 판단했다.


3. 경영성과금이 임금이 아닌 경우

(1)경영성과를 기초로 지급하는 이익분배금¹³⁴⁾
근로기준법 제2조의 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 [근로의 대상]으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과금이 취업규칙 등에 지급조건⋅금액⋅지급시기가 정해져 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있다.
그러나 취업규칙 등에 이와 같이 근로조건 등으로 미리 명시함이 없이 노사합의 등을 통해 경영목표를 정해놓고, 이 목표에 도달할 경우 일정액 또는 일정비율의 성과급 또는 일시금 등을 지급하기로 정한 경우라면, 이는 그 지급조건의 충족여부가 경영실적 평가결과에 따라 비로소 결정되어지고, 그 평가결과에 따라서는 지급조건과 금액을 달리하게 되거나 또는 지급하지 않을 수도 있게 되는 등 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 일시적이므로 이를 기왕의 근로로 그 지급이 확정되어 사용자에게 지급의무가 부과되어지는 근로기준법에 의한 임금으로 볼 수는 없을 것이다.
취업규칙의 규정에 의거 ｢연간 기업업무실적을 참작하여 상여금을 지급할 수 있다｣고 명시하고, 연간 경영실적, 즉 경영이익이 발생되는 경우에는 내부품의 절차를 거쳐 이를 각 사업부서별로 평가하여 동 금품의 지급기준, 지급금액 등을 확정, 지급하고 있는 것으로 보인다. 따라서 이와 같은 이익분배금은 경영이익의 발생이라는 요건의 충족여부에 따라 비로소 지급기준이나 금액이 확정되는 것이므로 이는 그 지급조건이나 목적 등에 비추어 볼 때 기왕의 근로에 대상으로 지급이 확정되는 근로기준법 제2조의 규정에 의한 임금성격을 가진다고 보기는 어려울 것이다.

(2)특별상여금¹³⁵⁾
원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 ｢노동조합이 회사에게 특별상여금의 지급을 요구하거나 회사가 노동조합의 의견을 청취한 적은 있었으나, 회사와 노동조합 사이의 합의에 의하여 특별상여금의 지급여부나 그 방법이 정해진 것은 아니었으며, 회사의 경영성과에 따라 그 경영진의 판단에 의하여 지급여부 및 방법이 결정되어, 특별상여금이란 명목으로 1999.3.4, 1999.12.23, 2000.12.29 재직 중인 근로자들을 대상으로 지급기준, 지급률을 달리하여 지급｣하였다.
판결 내용은 '원고 회사가 급여규정에 특별상여금의 일반적인 지급기준이 규정되어 있을 뿐, 그 밖에 취업규칙, 단체협약 등에 특별상여금의 지급여부, 지급시기 및 구체적인 지급률 등에 관하여 아무런 규정이 없는 점, 지급시기가 부정기적이고 지급률도 일정하지 아니하였으며, 근로자별로 그 액수를 달리 정해 지급된 점, 노동조합과의 합의 없이 회사의 경영성과에 따라 그 경영진의 판단에 의하여 그 지급여부 및 방법이 결정된 점 등의 제반 사정을 고려하여 보면, 회사와 그 소속 근로자들 사이에 특별상여금이 근로의 대상으로서 계속적⋅정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 특별상여금의 지급에 관항 취업규칙, 단체협약, 급여규정 등에 의하여 지급의무가 지워져 있다고 할 수도 없으므로 임금으로 볼 수 없다.'

(3)성과배분 상여금¹³⁶⁾
원고에게 지급된 금품의 성격은 ｢성과배분상여금에 대해 단체협약에 별도로 그 지급근거가 명시되어 있지 않고, 1996-2000년까지 매년 12월에 생산목표 달성률이 100%를 초과하여 성과배분상여금으로 그 지급기준금액의 100%를 지급｣ 받았다.
판결 내용은 '원고 회사의 단체협약 규정상 근로자의 임금은 기본급, 상여금 및 수당으로 구성되어 있고, 특별상여금에 관하여는 아무런 규정이 없는 점, 또한 매년 체결되는 임금협약서의 규정에 의하더라도 성과배분상여금은 당해연도 초에 계획한 생산목표의 달성여부에 따라 지급여부가 결정되므로 그 지급이 확정되어 있다고 보기 어렵고, 그 지급방법과 금액이 매년 동일하며 위 성과배분상여금이 계획적⋅정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약 등에 의하여 회사에게 지급의무가 지워져 있다거나 그러한 관계가 성립되었다고 보기 어렵다 할 것이므로 위 성과배분상여금은 임금'이 아니다.¹³⁷⁾

(4)사업부별 업적급¹³⁸⁾
원고 회사가 근로자에게 지급된 금품의 성격은 ｢회사의 취업규칙에 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방법, 지급기준 및 지급액에 대해서는 당해연도의 경영실적에 따라 정하다”라고 되어 있으며, 1995년 성과급 제도가 생긴 이래 1995년 하반기, 1996년 상⋅하반기, 1999년 상⋅하반기 및 2000년 상⋅하반기에 지급시기별로 지급률, 지급대상 등을 조금씩 달리하여 지급하고 1997년과 1998년에는 미지급하였다.
재결 내용은 '성과급의 지급액이나 지급대상이 매회 일정하지 아니한 점, 회사의 취업규칙에 의하더라도 “회사는 각 사업부별 업적을 참작하여 연 1회 이상 성과급을 지급할 수 있다. 단, 성과급의 지급여부, 지급방