Ⅲ. 경영상 이유에 의한 해고 실시

경영상 이유에 의한 해고를 실시할 경우에도 사용자는 근로자 개인에게 30일 전 해고예고 또는 해고수당(통상임금의 30일분)을 지급하고 해고한다. 절차적 요건으로서 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때는 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 고용노동부 장관에게 신고하지 않았다고 하여 해고의 효력이 부인되는 것은 아니다. 즉, 고용노동부 장관에의 신고는 정리해고의 성립요건은 아니고 절차적 요건이다.

근로기준법 제24조
④ 사용자는 제1항의 규정에 의하여 대통령령이 정하는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부 장관에게 신고를 하여야 한다.

시행령 제10조의2 【경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고】
① 법 제24조 제4항의 규정에 의하여 사용자는 1월 동안에 다음 각호의 1에 해당하는 인원을 해고하고자 하는 경우에는 최초로 해고하고자 하는 날의 30일전까지 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다.(1998.2.24 신설)
1. 상시근로자 수가 99인 이하인 사업 또는 사업장： 10인 이상
2. 상시근로자 수가 100인 이상 999인 이하인 사업 또는 사업장：상시근로자 수의 10% 이상
3. 상시근로자 수가 1000인 이상 사업 또는 사업장： 100인 이상
② 제1항의 규정에 의한 신고에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.
1. 해고의 사유,
2. 해고예정인원,
3. 근로자대표와의 협의내용,
4. 해고의 일정

Ⅳ. 우선 재고용 의무

근로기준법 제24조에 의해 정리해고를 행한 사용자는 근로자를 해고한 날로부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다. 최근 대법원은 “경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 사용자가 해고 근로자에게 고용계약 체결의사를 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다. 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다”고 판시하고 있다.



근로기준법 제25조 【우선 재고용 등】
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.