3. 해고대상자 선정의 공정성

해고대상자 선정기준이 단체협약·취업규칙 등에 정해져 있으면 사회통념상 합리성이 인정되는 한 그 기준에 따르면 되고, 정해져 있지 않다면 해고시점에서 사용자가 합리적이고 공정한 원칙을 정하여 이에 따라 해고대상자를 선정하면 될 것이다.
근로자의 부양의무 유무, 재산, 건강상태 등 각자의 주관적인 사정을 고려함이 없이 연령, 재직기간, 근무성적 등 3가지 기준 중 어느 하나에만 해당하면 다른 기준을 고려함이 없이 감축대상자로 선정한 것은 합리적이고 공정하다 할 수 없다.

▶ 구체적 사례
① 근로자의 생활보호 측면(근로자의 연령, 근속기간, 부양가족 수, 배우자의 소득, 재산상태 등)
② 기업의 이익 측면(평소근무성적, 근로능력, 경험, 숙련도, 상벌 등)
③ 기타 기업에의 귀속성의 정도(일용, 아르바이트, 임시직 등)

(1) 정당한 대상자 선정 기준

1) 회사가 근로자의 연령, 근속연수, 부양 가족 수, 근로자의 근태, 상벌, 자격증 소지 여부 등을 기준으로 정리해고 대상자를 선정한 것은 근로자의 주관적인 사정과 회사 측 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 계량화와 판별이 가능한 기준에 따라 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라 할 것이다.

2) 정리해고 대상자의 선정기준 및 방법에 대하여는 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자의 생활사정, 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 하는 것도 가능하며, 사용자에게 상당한 재량이 있고 특히 근로자대표의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다 할 것이다.

3) 경영상 해고 시 폐지되는 사업에 근무하던 근로자만을 해고의 대상으로 할 것이 아니라 인사교류가 가능한 전 근로자를 대상으로 하는 것이 바람직하다.

4) 생산직 근로자들 중 일부를 정리해고 대상에서 제외시켰다고 하더라도 참가인 회사의 생산 작업을 위하여 반드시 필요한 자격증을 소지한 자이거나 숙련 기능공이었다면, 해고대상자 선정에서도 합리적인 것으로 보아야 한다.

5) 정리해고가 조합원들만을 대상으로 삼았다 하더라도 사전에 노조와의 협의를 거쳐 객관적이고 합리적인 기준에 의해 행해졌다면 정당하다.

(2) 정당하지 못한 대상자 선정 기준

1) 회사 측 사정만을 고려한 기준

1) 해고대상자 선정에 있어서도 학력을 기준으로만 선정하여 이 기준에 미달되는 재심신청인 등을 오직 희망퇴직만을 권유하였을 뿐 다른 해고 회피노력은 다하지 아니하고 정리해고 한 것은 절차상 하자로 인한 부당해고에 해당한다.

2) 지방자치단체가 일용직 근로자를 정리해고 함에 있어서 해고회피 노력을 하지 아니하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정함이 없이 ‘고령자순’으로 해고대상자를 선정하여 근로자대표와의 사전 협의 등이 없이 일방적으로 해고 처분한 것은 인사권의 남용으로서 부당해고에 해당한다.

3) 이 사건에서 원고가 연령이라는 일방적이고 획일적인 기준에 의하여 참가인들을 정리해고 대상자로 선정한 것은 참가인들에게 미치는 불이익의 정도나 사회적 보호의 필요성, 근무기간 동안의 기여도나 근무태도 등을 전혀 감안하지 아니한 것으로서 공정하고 합리적인 해고기준을 적용하였다고 볼 수 없다.

4) 참가인 회사가 징계전력만을 기준으로 하여 정리해고 대상자를 선정한 조치의 합리성은 이를 선뜻 인정하기 어렵고, 설사 그러한 기준의 합리성을 어렵사리 인정한다 하더라도 원고들에 대한 징계처분들 중 상당수는 그 절차 내지 시기 및 목적 등의 면에서 그 공정성이 의심스럽다.

5) 장기간 조직을 위하여 성실하게 근무한 직원이 단지 장기 근속자라는 이유만으로 연령을 불문하고 우선적으로 정리해고 대상자로 선정될 수 있도록 하고, 그 반영비율 역시 근무태도의 비중보다 높게 책정한 것은 합리성과 공정성을 갖추고 있다고 보기 어렵다.

6) 근로자대표와 사이에 정리해고 대상자 선정기준 및 해고회피와 관련하여 아무런 사전협의절차를 거치지도 아니한 이상 정리해고는 객관적 합리성과 사회적 정당성을 갖추지 못한 위법한 것이다.

2) 합리성과 공정성을 상실한 기준

1) 전출에 동의하지 아니하고, 희망퇴직에도 응하지 않았다 하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 기준에 의한 해고대상자 선정이라 할 수 없다.
참가인은 원고에 대하여 종전부터 전출에 동의하지 아니한다는 이유로 수차례 정리 해고할 것임을 통지하다가 노동조합과의 협의로 원고가 전출에 동의하지 아니하고, 희망퇴직에도 응하지 아니하였다는 사정을 들어 원고를 특정하여 정리해고 대상자로 선정한 것은 도저히 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정한 것이라고 할 수 없고, 비록 이것이 노동조합과의 협의를 거친 것이라고 하더라도 이와 같은 해고대상자 선정은 위 근로기준법의 취지를 도외시하는 것으로서 용납될 수 없다.

2) 정리해고의 요건이 충족되었다 하더라도 해고 대상자를 투표로 선정하는 것은 정리해고의 정당성을 인정받을 수 없다.
아무런 객관적인 평가자료나 평가기준 없이 단순히 위원들의 투표만으로 그들을 정리해고 대상으로 선정한 것은 정리해고가 그 대상자에게 미치는 불이익 정도와 정리해고 실시 목적에서 기업의 입장보다 개인적인 친소관계가 영향을 미치므로 그 결과가 왜곡될 가능성이 크다.

3) 인건비 절감의 효과가 거의 없는 명예퇴직 권유를 받아들이지 않자 해고한 것은 정리해고로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 볼 수 없다.
정년을 불과 9개월 정도 앞두고 있던 참가인에 대하여는 해고회피노력의 일환으로 명예퇴직과 계약직 사원으로의 근무를 권유하였는데, 그 경우 원고 회사가 얻을 수 있는 인건비 절감의 효과는 거의 없는 점 등에 비추어 볼 때, 참가인이 원고 회사의 명예퇴직 권유를 받아들이지 않자 참가인을 해고한 것은 정리해고로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 볼 수 없다.

4) 단체협약상 정리해고 대상 근로자의 순위가 규정되어 있음에도 근로자 전체를 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적이고 공정한 기준에 따른 것이라고 할 수 없다.

5) 일부 사업장을 폐쇄하였을지라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 경우에는 폐쇄된 사업장의 “모든 근로자”를 정리해고 할 수 없다.
일부 사업장을 폐쇄하였다고 하더라도 다른 사업장에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐 사업 전체를 폐지한 것이라고 할 수는 없으므로, 그 사업장의 폐쇄만을 이유로 그 사업장에 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것은 아니다.

4. 근로자대표와의 성실한 사전 협의

성실하게 협의하였으나 합의에 이르지 못한 경우에는 사용자가 일방적으로 정한 정리해고 기준에 따라 해고하여도 이를 무효라 할 수 없다. 다만 이 때 사용자가 일방적으로 정한 정리해고 기준이 합리적이고 공정하다는 것이 전제가 되어야 할 것이다.
정리해고를 할 경우에 노동조합의 합의가 있어야 한다는 단체협약이 체결되어 있는 회사에서 노동조합 측이 합리적 근거나 이유 없이 무작정 정리해고를 반대하는 경우, 합의가 없이 행한 정리해고는 유효하다. 즉, 단체협약에 합의조항을 두고 있는 경우라 하더라도 정리해고를 해야 할 긴박한 상황이 존재하여 노동조합과 사전협의를 하고 진지한 노력을 다했음에도 불구하고 노동조합 측이 수십 차례 집회를 여는 등 합리적 근거나 이유를 제시함이 없이 무작정 정리해고를 반대함으로써 사전합의를 하지 못한 경우라면, 이는 노동조합 측이 합의거부권을 남용한 것이라 할 것이므로 노동조합 측과 합의가 없었다고 하더라도 정리해고는 유효하다.

▶ 구체적 사례

① 근로자대표에게 해고회피 방안 및 해고기준 등에 관하여 해고일 50일전까지 통보하고, ② 이에 관하여 성실하게 협의

※ 근로자대표： 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합을 말하며, 그러한 노동조합이 없으면 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함.

(1) 근로자대표의 선정단위

근로자대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 한다. 그러나 대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우 그 대상자를 대표하는 자와의 협의가 필요하다. 따라서 그 특정 부문이 당초 노동조합에 가입할 수 없는 경우라면 감원에 관한 노동조합과의 협의는 무의미하다. 병원에서 4급 이상 직원을 감원함에 있어 5급 이하 직원들로 구성된 노동조합(근로자대표)을 상대로 협의한 것은 성실한 협의의무를 다했다고 보기 어렵다.

(2) 근로자대표 선정방법

1) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우

노동조합이 근로자의 과반수를 조직하고 있는지 여부는 사업단위로 도입하는 경우는 사업단위에서, 사업장단위로 도입하는 경우는 사업장단위에서 판단해야 한다. 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있으면 근로자대표는 당연히 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 대표권을 위임 받은 자(예, 노동조합지부장)가 된다.

2) 노동조합이 근로자 과반수를 조직하지 못하고 있는 경우

경영상의 이유에 의한 해고 문제에 대하여 “사용자와 협의를 할 근로자의 대표자를 선출한다는 것을 근로자들에게 주지시킨 상태에서 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것이다. 사용자가 근로자대표의 선출을 요청하고 그에 따라 근로자들이 사용자의 개입이 배제된 상태에서 자율적으로 근로자대표 선출을 위한 절차나 방법을 결정하고 근로자대표를 선출하였다면 그 과정에서 일부 근로자들이 참여하지 못하였다 하더라도 선출된 자가 근로자의 과반수에 대한 대표성을 가지고 있다면 근로자대표가 된다.”

(3) 근로자대표로서 인정받지 못한 사례

근로자대표로서 대표성이 없는 자와의 승인 또는 협의는 법적인 효력을 가질 수 없다.

1) 팀장 및 간부급 전체회의에서 회사의 경영난을 알리고 감축대상자의 선정 등에 관한 간부직원들의 의견을 구하였다하여 근로자대표와 성실하게 협의하였다고 보기 어렵다.
2) 정리해고 시 실질적 요건도 갖추지 못하고 근로자대표가 아닌 임의조직과 협의를 거쳐 이루어진 정리해고는 부당하다.