Ⅰ. 취업규칙의 의의와 변경

1. 취업규칙의 의의

근로기준법 제93조 【취업규칙의 작성·신고】
상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
1.시업·종업의 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가와 교대근로에 관한 사항
2.임금의 결정·계산과 지급방법, 임금의 산정기간, 지급시기 및 승급에 관한 사항
3.가족수당의 계산과 지급방법에 관한 사항
4.퇴직에 관한 사항
5.퇴직금, 상여와 최저임금에 관한 사항
6.근로자의 식비, 작업용품 등 부담에 관한 사항
7.근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8.산전후휴가·육아휴직 등 근로자의모성 보호 및 일·가정 양립지원에 관한 사항
9.안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12.표창과 제재에 관한 사항
13.그밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

취업규칙은 사용자가 근로조건과 복무규율에 대해 일방적으로 작성하는 회사의 규칙을 말한다. 근로기준법은 취업규칙 작성 및 보고의무(제93조), 취업규칙의 작성방법 및 변경방법(제94조)을 명시하고 있다. 특히 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효로 한다는 규정이 있다(제97조). 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따른다고 하여 취업규칙의 규범적 효력을 설명하고 있다. 이러한 취업규칙의 특징은 근로조건의 결정이 노사 당사자의 합의 원칙에 충실하기 위해 유리한 조건은 사용자가 일방적으로 작성하여도 문제가 없지만, 불이익한 변경인 경우에는 근로자의 집단적 동의를 요구하고 있다.

2. 취업규칙의 변경

제94조 【규칙의 작성, 변경의 절차】
① 사용자는 취업규칙이 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.

(1) 취업규칙의 유리한 변경

사용자가 취업규칙을 작성·변경할 때, 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 유리한 변경인 경우 근로자집단의 의견청취로 충분하고 협의·합의할 의무 또는 반대의견을 반영할 의무는 없다. 의견청취 의무의 위반 시 취업규칙의 효력에 대해서 의견청취는 단속규정이고 효력규정은 아니다. 의견청취의 목적은 의견반영의 기회를 부여해 근로자를 보호하려는 것으로 근로자의 의견청취를 하지 않아 무효로 볼 수 없기 때문이다.

(2) 취업규칙의 불이익 변경

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리한 변경 시 근로자의 동의가 없다면 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에게 효력이 없어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 적용되지만, 변경 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다.

1) 불이익 변경방법
동의의 방법은 다음과 같다. 근로자의 과반수를 대표하는 노동조합이 없다면 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 필요하다. 여기서, ‘회의방식에 의한 동의’란 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환해 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식을 말한다. ② 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 있다면, 그 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비조합원에게도 당연히 적용된다. ③ 생산직과 사무직, 정규직과 계약직 등으로 근로조건이 이원화되어 있다면 취업규칙 중 불이익 변경 부분을 적용받고 있는 근로자집단을 대상으로 동의를 받아야 한다. 즉, 전체 근로자의 과반수의 동의를 받지 않아도 된다. ④ 불이익 변경의 시점에서 특정 근로자집단만이 불이익을 받게 되더라도 장차 다른 근로자집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상된다면 그러한 근로자 집단까지 포함한 근로자 집단으로부터 동의를 받아야 한다.

2) 불이익 변경의 판단기준
취업규칙의 불이익 변경의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체계 등 제반 사정을 종합해 구체적으로 판단해야 한다. 따라서 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 이를 종합적으로 고려해야 한다.
이와 관련된 법원 판례로는 다음과 같다. ① 누진제 퇴직금 지급규정이 근로자에게 불이익한 비누진제로 변경됨과 아울러 임금인상 및 근로시간 단축 등 근로자에게 유리한 부분도 포함되어 있다면 그 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익한 것이라고 단정할 수 없다. ② 취업규칙의 일부인 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경은 근로자에게 불이익한 것으로 볼 수 있다. ③ 법정근로시간을 초과하는 연장근로의 축소·폐지는 취업규칙의 불이익 변경으로 볼 수 없다. ④ 교대제 근무 시 야간근로 및 휴일근로가 발생되어 수당이 지급되나 주간근무로 근무여건이 변경될 경우 야간근로·휴일근로수당이 발생되지 않게 되어 금전적 손실이 있어도 이를 불이익 처분이라 보기는 어렵다.