차별 시정(구제) 업무는 비정규직 근로자 또는 성별ㆍ임신ㆍ출산ㆍ육아휴직 등을 이유로 불리한 처우를 받은 근로자에 대하여 차별 여부를 판단하고, 필요한 경우 노동위원회 구제신청, 사용자 방어, 조정ㆍ화해, 시정명령 이행까지 지원하는 업무입니다. 강남노무법인은 단순한 “차별 주장”이 아니라 법적 요건에 맞는 증거와 비교자료를 중심으로 사건을 구성합니다.





ㆍ차별시정은 먼저 신청인이 보호대상 근로자인지, 그리고 차별이 발생한 시점에 법 적용대상인지 확인하는 것에서 출발합니다.
ㆍ비정규직 차별은 “당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자”를 선정해야 합니다.
ㆍ불리한 처우는 임금, 정기상여금, 명절상여금, 경영성과급, 휴가, 복리후생 등 근로조건 전반에서 발생할 수 있습니다.
ㆍ사용자는 차등 처우에 합리적 이유가 있음을 설명해야 하며, 업무범위ㆍ책임ㆍ권한ㆍ숙련도ㆍ근속기간ㆍ시간비례 원칙 등이 판단 요소가 됩니다.
ㆍ성차별과 육아휴직 차별은 모집ㆍ채용부터 승진ㆍ배치ㆍ퇴직ㆍ해고까지 넓게 문제될 수 있으며, 육아휴직기간을 근속기간에서 제외하는 것도 불리한 처우가 될 수 있습니다.


차별 시정(구제) 업무는 사실관계와 임금자료를 정밀하게 비교해야 하는 사건입니다. 강남노무법인은 사건 초기부터 “비교대상 근로자 - 불리한 처우 - 합리적 이유 - 손실금액 - 구제수단”의 구조로 자료를 정리하여 노동위원회 절차 또는 사전 합의에 활용할 수 있도록 지원합니다.










ㆍ기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자에게 적용되는 임금, 정기상여금, 명절상여금, 경영성과급, 휴가, 복리후생 항목을 세부 항목별로 비교합니다.
ㆍ비교대상 근로자가 실제로 동종 또는 유사한 업무를 수행하는지 확인하고, 직무명보다 실제 수행업무를 기준으로 판단합니다.
ㆍ사용자가 주장하는 차등 사유가 고용형태, 업무범위, 책임ㆍ권한, 숙련도, 근속기간, 시간비례 원칙 등에 비추어 합리적인지 검토합니다.
ㆍ차별적 처우가 확인되면 임금차액 및 시정범위를 산정하고, 노동위원회 구제신청 또는 사용자 측 답변전략을 수립합니다.


ㆍ모집ㆍ채용, 임금, 교육, 배치, 승진, 정년, 퇴직, 해고에서 성별, 혼인, 임신, 출산, 육아휴직 등을 이유로 한 차별 여부를 검토합니다.
ㆍ육아휴직자에 대한 승진 제외, 보직해제, 평가 불이익, 임금인상 보류, 호봉 누락, 근속기간 제외 등 불리한 처우를 집중 점검합니다.
ㆍ비교대상 근로자 선정이 필요한 경우에는 육아휴직을 사용하지 않은 근로자, 동일 직급ㆍ직무 근로자, 승진소요기간 등을 기준으로 객관적 비교자료를 구성합니다.
ㆍ차별이 인정될 경우 승진기회 소급 부여, 임금차액 지급, 규정개선, 재발방지 조치 등 실질적 시정방안을 설계합니다.





차별 사건은 감정적 분쟁으로 시작되더라도 결국에는 비교대상, 임금차액, 합리적 이유, 입증자료의 문제로 귀결됩니다. 강남노무법인에 맡기면 고객은 차별 여부를 법적 기준에 맞추어 정리하고, 노동위원회 절차에서 필요한 주장과 증거를 체계적으로 준비할 수 있습니다.



ㆍ비정규직, 파견ㆍ도급, 근로자성, 성차별, 육아휴직 차별 사건을 함께 검토할 수 있어 복합적인 사건 구조를 정확히 파악합니다.
ㆍ노동위원회 사건, 임금차액 산정, 취업규칙ㆍ인사규정 개정, 외국인투자기업 자문 경험을 바탕으로 실무적으로 사용 가능한 자료를 제공합니다.
ㆍ사용자와 근로자 중 어느 쪽 사건이든 이해상충을 확인한 뒤, 사실관계와 증빙자료를 기준으로 현실적인 승소가능성과 해결전략을 설명합니다.
ㆍ한국어ㆍ영어 기반 상담과 자료 정리가 가능하므로 외국계기업, 다국적기업, 외국인 임직원이 관련된 차별 사건에도 효과적으로 대응할 수 있습니다.
ㆍ허위로 “문제없음”을 단정하지 않고, 차별 가능성ㆍ합리적 이유ㆍ증거부족ㆍ소멸시효ㆍ신청기간 등 리스크를 구체적으로 안내합니다.


차별 시정(구제) 가능성은 고용형태, 상시근로자 수, 비교대상 근로자 존재 여부, 임금ㆍ복리후생 체계, 평가ㆍ승진자료, 차별 발생일 및 신청기간에 따라 달라질 수 있습니다. 정확한 진단을 위해서는 사전 상담에서 관련 자료와 사건 경과를 먼저 확인해야 합니다.