직장내 괴롭힘 조사 대행 서비스


신고 접수부터 객관적 조사, 조사보고서 작성, 피해자 보호조치 및 후속 대응까지 지원

직장 내 괴롭힘 조사 대행서비스는 회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지한 경우, 공인노무사가 사건의 사실관계를 객관적으로 조사하고 법적 판단기준에 따라 조사보고서와 후속조치안을 제공하는 전문 노무관리 서비스입니다. 단순한 내부 면담에 그치지 않고, 피해근로자 보호, 피신고인의 방어권 보장, 2차 피해 방지, 비밀유지, 노동청 대응까지 통합적으로 지원합니다.


I. 어떤 서비스를 제공하는가 | What Service

직장 내 괴롭힘 조사는 신고된 행위가 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 확인하기 위한 사실조사와 법률판단 절차입니다. 사용자는 신고를 받거나 발생 사실을 알게 된 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적 조사를 실시해야 하며, 조사기간 중 피해근로자 보호조치와 비밀유지, 조사 후 행위자 조치 및 재발방지 조치를 검토해야 합니다.

1. 직장 내 괴롭힘의 핵심 판단요건



2. 주요 조사 대상 행위

ㆍ반복적인 폭언, 욕설, 모욕, 협박, 공개적인 망신 주기, 인격 비하 발언
ㆍ업무상 필요성을 벗어난 과도한 업무 부여, 불가능한 업무지시, 사적 심부름 지시
ㆍ정당한 이유 없는 업무배제, 회의ㆍ정보 공유 배제, 집단 따돌림, 퇴사 강요
ㆍ신고 이후 전보, 평가 불이익, 업무배제, 따돌림 등 불리한 처우 또는 2차 피해
ㆍ단순한 감정 다툼이 아니라 우위성, 업무상 적정범위 초과, 고통 또는 환경악화가 종합적으로 인정되는 행위

3. 대행 범위

ㆍ신고서와 초기 자료 검토, 사건 쟁점 정리 및 조사계획 수립
ㆍ신고인ㆍ피해근로자등, 피신고인, 참고인 면담 및 진술서 정리
ㆍ이메일, 메신저, 녹취, CCTV, 인사자료, 근태자료, 업무자료 등 증거 검토
ㆍ직장 내 괴롭힘 해당 여부에 대한 법적 판단 및 조사결과보고서 작성
ㆍ피해근로자 보호조치, 행위자 조치, 재발방지 교육, 노동청 진정 대응 지원

II. 어떻게 제공하는가 | How to Deliver

직장 내 괴롭힘 조사는 속도와 공정성이 모두 중요합니다. 신고가 접수되면 회사는 지체 없이 조사를 시작해야 하지만, 동시에 피해자 보호와 피신고인의 방어권 보장, 비밀유지, 객관적 증거 확보가 함께 이루어져야 합니다. 강남노무법인은 조사 절차를 단계별로 설계하고, 조사과정과 결과가 추후 노동청 진정이나 분쟁에서도 설명될 수 있도록 문서화합니다.

1. 공통 진행 절차



2. 조사 시 사전 준비자료



3. 입장별 지원 방식


중점관리 포인트: 조사절차가 부실하거나 피해자 보호조치가 미흡하면, 괴롭힘 인정 여부와 별개로 회사의 절차상 책임이 문제될 수 있습니다. 따라서 조사계획, 면담기록, 증거목록, 판단근거, 후속조치 내역을 모두 문서화하는 것이 중요합니다.


4. 주요 조사분야별 세부 대행 내용 | Detailed Support

강남노무법인은 직장 내 괴롭힘 사건을 단순한 민원 처리나 감정조정으로 보지 않고, 법적 판단기준에 따른 사실조사 절차로 진행합니다. 특히 신고인 보호와 피신고인의 방어권을 균형 있게 보장하여 조사결과의 신뢰성을 높입니다.

(1) ) 조사설계 및 절차관리

ㆍ신고 접수일, 조사 개시일, 조사 대상자, 조사범위, 조사기한을 명확히 정리합니다.
ㆍ신고인ㆍ피해근로자등, 피신고인, 참고인의 면담 순서를 정하고 이해충돌 가능성을 검토합니다.
ㆍ조사 참여자에게 비밀유지, 2차 피해 금지, 허위진술 금지, 보복행위 금지 사항을 안내합니다.

(2) 사실관계 조사 및 증거검토

ㆍ신고내용을 날짜별, 장소별, 행위유형별로 정리하고 각 행위의 증거와 참고인을 매칭합니다.
ㆍ진술의 일관성, 구체성, 상호부합성, 객관자료와의 일치 여부를 검토합니다.
ㆍ카카오톡, 이메일, 문자, 녹취, CCTV, 업무자료, 인사자료 등 디지털ㆍ문서 증거를 함께 확인합니다.

(3) 법적 판단 및 보고서 작성

ㆍ직장 내 지위 또는 관계상 우위, 업무상 적정범위 초과, 신체적ㆍ정신적 고통 또는 근무환경 악화 여부를 항목별로 판단합니다.
ㆍ업무지시권과 인격권이 충돌하는 사안은 업무상 필요성, 상당성, 반복성, 공개성, 모욕성, 피해자의 반응 등을 종합하여 판단합니다.
ㆍ조사결과보고서에는 조사 경과, 확인된 사실관계, 쟁점별 판단, 괴롭힘 인정 여부, 후속조치 권고를 포함합니다.

(4) 보호조치ㆍ징계조치ㆍ재발방지 지원

ㆍ조사기간 중 피해근로자등의 의사에 반하지 않는 범위에서 분리조치, 근무장소 변경, 유급휴가, 업무조정 등을 검토합니다.
ㆍ괴롭힘이 확인된 경우 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경, 교육, 사과, 재발방지 서약 등 필요한 조치를 검토합니다.
ㆍ괴롭힘 인정이 어려운 경우에도 조직갈등 관리, 커뮤니케이션 개선, 관리자 교육 등 사후관리 방안을 제시합니다.

(5) 조사보고서의 기본 구성


상담 시 안내사항

직장 내 괴롭힘 사건은 당사자 진술만으로 판단하기 어렵고, 사건의 맥락과 증거의 축적 정도에 따라 결과가 달라질 수 있습니다. 정확한 조사를 위해서는 신고내용, 증거자료, 취업규칙, 조직도, 기존 조치내역을 사전에 확인해야 합니다.

III. 고객에게 어떤 효과가 있는가 | Client Benefits

직장 내 괴롭힘 사건은 조사 착수 지연, 편파조사, 피해자 보호조치 미흡, 비밀유지 위반, 부적절한 징계조치로 인해 2차 분쟁으로 확대될 수 있습니다. 강남노무법인에 맡기면 사건 초기부터 절차적 정당성과 객관성을 확보하여 회사와 근로자 모두가 납득할 수 있는 해결방안을 도출할 수 있습니다.


강남노무법인에 맡겨야 하는 이유

ㆍ직장 내 괴롭힘, 성희롱, 징계, 노동청 진정, 산업재해 등 관련 사건을 종합적으로 다룬 실무 경험을 보유하고 있습니다.
ㆍ신고 접수 단계부터 조사계획, 면담조사, 조사보고서, 후속조치까지 일관된 절차로 지원합니다.
ㆍ조사결과보고서 요약본, 전체 보고서, 증빙자료 목록 등 실무에서 바로 사용할 수 있는 문서 형태로 제공합니다.
ㆍ외국인투자기업과 다국적기업의 인사노무 이슈에도 대응할 수 있도록 한국어ㆍ영어 기반 상담과 자료 정리가 가능합니다.
ㆍ괴롭힘 인정 여부를 성급히 단정하지 않고, 객관자료와 진술의 신빙성을 기준으로 사실관계와 리스크를 설명합니다.

서비스 산출물 예시

ㆍ조사계획서 및 조사대상자별 질문지
ㆍ비밀유지 안내문 및 조사참여자 확인서
ㆍ신고인ㆍ피신고인ㆍ참고인 면담기록
ㆍ직장 내 괴롭힘 조사결과보고서 및 요약본
ㆍ피해자 보호조치안, 행위자 조치안, 재발방지 교육안
※ 본 자료는 일반적인 안내 및 홍보 목적으로 작성되었으며, 개별 사업장은 별도 상담을 통해 요건과 업무범위를 확인해야 합니다.

자주 묻는 질문
Q8 회사는 조사 후 어떤 자료를 남겨야 하나요?
회사는 직장 내 괴롭힘 신고 접수부터 종결까지의 전 과정을 문서로 남겨야 합니다. 향후 노동청 조사, 민사소송, 징계분쟁, 2차 피해 주장에 대비하기 위해서입니다.
실무상 보관해야 할 자료는 다음과 같습니다.
구분         주요 자료
신고 접수         신고서, 이메일, 상담기록, 접수일자
보호조치         피해자 면담기록, 보호조치 요청서, 조치결과
조사진행         조사계획서, 면담일정, 출석통지, 진술서
증거자료         카카오톡, 이메일, 녹취록, CCTV, 업무자료
판단자료         조사보고서, 사실인정표, 법적 판단 기준
사후조치         징계자료, 전보명령, 교육자료, 재발방지대책
종결자료         결과통지서, 이의제기 검토자료, 보관목록

조사자료는 비밀유지가 중요합니다. 조사 내용이 불필요하게 공개되면 2차 피해나 명예훼손 문제가 발생할 수 있으므로, 접근권한을 제한하고 필요한 범위 내에서만 공유해야 합니다.
Q7 신고인이나 피해자에게 불리한 처우를 하면 어떤 문제가 생기나요?
회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자나 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 근로기준법은 신고근로자 및 피해근로자 등에 대한 불리한 처우 금지를 규정하고 있으며, 이를 위반하면 형사처벌 문제가 발생할 수 있습니다. 불리한 처우에는 해고뿐 아니라 전보, 평가 불이익, 승진 배제, 업무배제, 따돌림 방치, 계약갱신 거절, 임금상 불이익 등이 포함될 수 있습니다. 따라서 신고 이후 인사조치가 필요한 경우에는 그 조치가 신고와 무관한 객관적 사유에 따른 것인지, 피해자에게 불이익이 되지 않는지, 본인의 의사를 확인했는지 신중히 검토해야 합니다.
Q6 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정되면 회사는 어떤 조치를 해야 하나요?
조사 결과 직장 내 괴롭힘이 인정되면 회사는 피해근로자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다. 피해근로자에 대해서는 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가, 심리상담 지원, 업무상 접촉 제한 등 필요한 조치를 검토할 수 있습니다. 행위자에 대해서는 사안의 정도에 따라 경고, 교육, 전보, 직무배제, 징계 등을 실시할 수 있습니다. 중대한 폭언, 모욕, 따돌림, 보복, 반복적 괴롭힘이 인정되는 경우에는 정직, 감봉, 해고 등 중징계가 문제될 수도 있습니다. 중요한 것은 조치의 수준이 조사결과와 비례해야 한다는 점입니다. 조사보고서에는 인정된 사실, 판단 근거, 증거, 피해 정도, 재발방지 필요성이 명확히 기재되어야 합니다.
Q5 익명 신고나 제3자 신고도 조사해야 하나요?
익명 신고나 제3자 신고라고 해서 무조건 무시해서는 안 됩니다. 신고 내용이 구체적이고, 직장 내 괴롭힘 가능성이 있다면 회사는 사실관계 확인을 검토해야 합니다.
다만 익명 신고는 신고인 확인이 어렵고, 피해자의 의사도 확인되지 않을 수 있으므로 조사 방식에 주의가 필요합니다. 회사는 먼저 신고 내용의 구체성, 관련자, 발생 시기, 장소, 증거자료 존재 여부 등을 검토하고, 필요하면 피해자로 추정되는 사람의 의사를 조심스럽게 확인해야 합니다.
제3자 신고의 경우에도 피해근로자의 의사와 보호 필요성을 함께 고려해야 합니다. 특히 신고 사실이 조직 내에 확산되지 않도록 비밀유지에 유의해야 합니다.
Q4 직장 내 괴롭힘 조사는 누가 담당해야 하나요?
조사자는 사건과 이해관계가 없고, 객관성과 중립성을 갖춘 사람이 담당하는 것이 원칙입니다. 일반적으로 인사팀, 준법지원부서, 감사부서, 외부 노무사 등이 조사자로 참여할 수 있습니다.
다음과 같은 경우에는 외부 전문가 조사가 더 적절할 수 있습니다.
상황         외부조사가 필요한 이유
가해자로 지목된 사람이 임원 또는 고위관리자인 경우         내부 조사 독립성 문제
피해자와 인사팀 사이에 신뢰관계가 부족한 경우         조사 공정성 확보 필요
다수 피해자·다수 행위자가 관련된 경우         조사 범위와 증거정리 필요
성희롱, 폭언, 보복 등 중대한 사안         2차 피해 방지 필요
향후 징계나 소송 가능성이 높은 경우         절차적 정당성 확보 필요

조사자는 신고인, 피해자, 피신고인, 참고인을 각각 분리하여 면담하고, 진술내용과 증거자료를 체계적으로 정리해야 합니다.
Q3 조사 과정에서 피해근로자 보호조치는 어떻게 해야 하나요?
회사는 조사기간 동안 피해근로자 또는 피해를 주장하는 근로자를 보호하기 위해 필요한 경우 적절한 보호조치를 해야 합니다. 예를 들어 근무장소 변경, 유급휴가 명령, 재택근무, 업무상 접촉 제한, 보고라인 변경 등이 가능합니다. 다만 보호조치는 피해근로자의 의사에 반해서 불리하게 이루어져서는 안 됩니다. 예를 들어 피해자가 원하지 않는데 피해자만 다른 부서로 보내거나, 피해자의 업무를 배제하거나, 평가상 불이익을 주는 방식은 문제가 될 수 있습니다. 실무상으로는 피해근로자의 희망사항을 먼저 확인하고, 그 내용을 면담기록이나 보호조치 확인서로 남겨두는 것이 안전합니다.
Q2 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 회사는 반드시 조사해야 하나요?
네. 회사는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 이를 인지한 경우 지체 없이 객관적으로 조사해야 합니다. 근로기준법 제76조의3은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시해야 한다고 규정하고 있습니다.
따라서 회사는 “사소한 갈등으로 보인다”, “피해자가 확실한 증거를 제출하지 않았다”, “당사자끼리 해결하라”는 이유로 조사를 생략해서는 안 됩니다. 신고 내용이 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다면, 최소한 사실관계 확인 절차는 진행해야 합니다. 조사하지 않거나 형식적으로만 처리하면 향후 노동청 진정, 손해배상, 2차 피해, 조직 내 신뢰 훼손으로 이어질 수 있습니다.
Q1 직장 내 괴롭힘의 성립 요건은 무엇인가요?
직장 내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정범위를 넘어, 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
따라서 직장 내 괴롭힘으로 인정되려면 일반적으로 다음 세 가지 요건을 검토합니다.
요건         내용
지위 또는 관계의 우위         직급, 나이, 경력, 인사권, 업무지시권, 다수와 소수의 관계 등
업무상 적정범위 초과         업무상 필요성이 없거나, 필요성이 있어도 방식이 과도한 경우
신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화         폭언, 모욕, 따돌림, 과도한 업무부여, 업무배제 등

단순한 업무상 지시나 정당한 질책이 모두 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 그러나 업무상 필요성이 있더라도 표현 방식, 반복성, 공개적 망신, 인격적 모욕 등이 결합되면 직장 내 괴롭힘으로 판단될 수 있습니다.
주요 대표 사례
1 직장내 괴롭힘 원인제거를 통한 해결 사례 GO
2 파견 근로자와 관련된 직장내 괴롭힘 사건과 시사점 GO
3 직장 내 괴롭힘 사건 발생과 처리 과정 사례 GO
4 직장 내 괴롭힘 사례별 판단 GO
5 직장 내 괴롭힘 사례 (상사의 일방적 애정표현) GO
6 전체회의에서 인사과장에 대한 부정적 발언이 직장 내 괴롭힘이 성립되는지 여부 GO
7 직장 내 괴롭힘 ‘사용자의 갑질’ 사례 GO
8 회사의 인사권 행사에 대항한 직장 내 괴롭힘 신고사건 관련 사례 GO
9 직장 내 괴롭힘 사건의 손해배상과 위자료 수준 GO
10 직장 내 괴롭힘을 신고했다는 이유로 근로자를 고소, 고발과 해고한 사례 GO
11 이사장의 업무지시, 어디까지가 직장 내 괴롭힘인가 GO
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