행정해석

노동조합법

근로시간면제제도


165 Records
165.1. 노동조합과 협의하여 근로시간 면제자를 6명으로 결정했을 경우, 이 6명이 참석하는 단체교섭(임금/단체협약), 노사협의회, 산업안전보건위원회, 교육 참가 등의 시간은 근로시간 면제 한도 내에서 사용해야 되는지 2. 또한, 이들의 노동조합 자체 활동인 총회, 상집 회의, 대의원 회의 등의 시간도 근로시간 면제 한도 내에서 사용해야 되는지
164.조합원 규모가 세부적으로 구분되지 않고 큰 범주로만 설계되어 규모별로 사업장 간에 형평의 문제가 제기될 수 있고, 특히 본 사업장은 조합원 수 1,200여 명으로서 조합원 수 2,999명과 근로시간면제 한도가 10,000시간으로 동일하게 확정되어 이를 둘러싼 노사 간의 분쟁이 불가피한 상황에 대하여 매우 우려하고 있는바, 이러한 상황은 우리 사업장만의 문제가 아닌 우리나라 상당수 사업장 노사의 문제임. 이에 대한 고용노동부의 입장은
163.1. 근로시간면제 한도 고시에 의거, 근로시간면제를 사용할 수 있는 ‘사용 가능 인원’의 범위에 노조 전임자, 부분 전임자 외에 비전임 조합간부, 조합 대의원 및 조합원도 포함되는지 여부 2. 단체협약에서 “비전임 조합간부에 대해 주 00시간, 조합 대의원 및 지부 대의원에 대해서는 월 00시간, 조합원 교육시간으로 분기 00시간”을 각각 유급으로 인정하고 있는 사업장의 경우, 이러한 조합 활동 인정시간이 근로시간면제 대상의 규제를 적용받는지 여부 3. 제2항과 관련하여, 만약 상기 조합 활동 인정시간이 근로시간면제 한도의 규제를 적용받아 한도를 초과하였다면, 단체협약과 관계없이 향후 무급 처리하여도 무방한지 여부 4. 노사 간 합의에 의거 고용안전위원회, 인사제도 개선위원회, 월급제위원회 등의 별도 위원회를 노사 공동으로 운영하고 있는 사업장의 경우, 이러한 위원회 활동 시간도 근로시간면제 한도의 규제를 적용받는지 여부 5. 노조법 제24조 제2항에서 “전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 된다”고 규정하고 있는데, 여기에서 ‘급여’의 범위에는 전임자에게 지급하는 급여(월급) 외에 노동조합에 지원하는 차량 렌탈비, 유류비, 통신비 등 기타 경비도 포함되는지 여부 6. 통신비, 차량 렌탈비, 유류비, 사무 집기류, 복합기 임대료 등 운영 경비를 노동조합에 지원하는 경우, 이러한 지원이 부당노동행위에 해당되는지 여부 7. 타임오프제가 전면 시행되는 7월 1일 이후에는 노조 전임자에 해당하는 ‘풀타임 근로시간면제자’에 대해서도 정기 상여금이나 특별성과급을 지급해야 하는지 여부 8. 현행 노조 전임자 규모를 고용노동부 고시와 같이 축소하면서 그 재원을 노조 재정자립기금으로 출연하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 9. 현행 노조 전임자 규모를 고시대로 축소하면서, 조합 재정자립기금으로 조합원 1인당 소정의 금액(예: 5만 원)을 월 단위로 지급하는 것이 부당노동행위에 해당되는지 여부 10. 노조 재정자립방안의 일환으로 주차장 관리권, 식당 운영권, 구판장 운영권, 자판기 관리권, 피복사업 등의 수익사업을 노동조합에 부여하는 것이 부당노동행위에 해당하는지 여부 11. 노동조합이 전임자 규모를 축소하면서 그 재원 마련을 위하여 회사에 일정한 ‘수당’ 명목으로 소정의 금액(예: 5만 원)을 지급하기로 요구하고, 회사와 합의한 경우, 위 수당을 노동조합이 총회 의결을 거쳐 ‘조합비 인상 건’으로 처리한 후 일괄 공제 대상으로 하였다면 이를 일괄 공제하여 노동조합에 인도하여야 하는지 여부 12. 노조 전임자 규모를 축소하면서 회사가 그에 상응한 일정 금액(예: 축소 예정 전임자 1년치 급여 총액)을 법 시행일인 7월 1일 이전에 노동조합에 일시금으로 재정자립기금의 일환으로 지급 완료한 경우, 법적 저촉이 없는지 여부 13. 조합원 수가 약 2,300명으로 근로시간면제 상한이 10,000시간이 적용되는 사업장에서, 기존 단체협약에 “비전임 조합간부에 대해 주 0시간 조합 활동, 조합 대의원 및 지부 대의원에 대해서 월 0시간 조합 활동, 조합원 교육시간으로 분기 0시간”을 각각 유급으로 인정하고 있는 바, 고용노동부 「근로시간면제 한도 적용 매뉴얼」 30쪽에 따르면 “노사가 합리적인 수준에서 단체협약으로 달리 정하는 것은 가능하나 부당노동행위에 해당하는 사례가 발생할 수 있다”고 설명하고 있는 바, 위 조합 활동이 부당노동행위에 해당하는지 여부 14. 기 단체협약상 규정하고 있는 ‘조합원 교육시간’을 근로시간면제 대상 업무로 보아 위 교육시간을 사용할 경우, 해당 시간만으로 근로시간면제 한도를 초과하는 결과가 되는바, 향후 회사에서 어떻게 조치해야 하는지 15. 타임오프제가 전면 시행되는 7월 1일 이후 ① 노조 전임자, ② 부분 노조 전임자, ③ 풀타임 근로시간면제자, ④ 파트타임 근로시간면제자에 대해 ⓐ 정기 상여금, ⓑ 특별성과급(비임금성 전제), ⓒ 의료비 지원, 자녀 장학금 등 복지제도에 대해 향후 어떻게 적용되는지 여부 16. 고용노동부 근로시간면제 한도 적용 매뉴얼에 따르면 교섭, 협의 시간 등이 1일 소정 근로시간을 초과하여 계속될 경우, 그 초과 시간을 유급으로 할지 여부는 노사가 자율적으로 정할 수 있도록 되어 있는데, 그럴 경우 풀타임 근로시간면제자에게는 기본 근무시간분과 그 초과분만 가산하여 임금을 지급해야 되는지, 아니면 기존 노사 간에 약정한 지급기준(급여 + 일 2시간의 연장근로 + 월 2일의 특근 + 직책수당)을 적용해도 부당노동행위에 해당되지 않는지, 근로시간면제 한도에서 그 초과분은 공제되어야 하는지
162.1. 기존 노조 전임자 2명을 근로시간면제자로 지정하면서 소속 부서를 변경할 때 인사명령을 실시해야 하는지 2. 근로시간면제자로 지정될 경우, 호칭은 어떻게 해야 하는지
161.노동조합이 임금, 복리후생 등 근로조건에 관련된 사항과 전임자(면제자 포함) 임금 지급 요구 사항 등 포괄적인 목적으로 쟁의행위를 하는 경우, 노조법 제24조 제5항 위반으로 처벌할 수 있는지 여부 및 불법 파업으로 볼 수 있는지
160.1. 법정수당 계산을 위한 1일 통상임금 산정 기준은 행정지침에 따르면 월 소정 근로시간 수는 226시간임 (주 40시간, 토요일 유급, 40시간 + 4시간 + 8시간 ÷ 7일 × 365일 ÷ 12개월 = 226시간). 이를 연간으로 환산하면 226시간 × 12개월 = 2,712시간임. 2. 고용노동부 고시 자료는 풀타임 근로시간면제 기준을 2,000시간(40시간 × 52주 - 약정휴일 10일)으로 기준을 삼아 발표. 당사의 연간 근로시간 수는 월 소정 근로시간 수 226시간 × 12개월 = 2,712시간으로, 고용노동부 고시 기준과는 큰 차이가 있어 근로시간면제 인원이 대폭 감소하는 현상이 발생. 매뉴얼에서 언급한 ‘연간 소정근로시간’이라는 개념이 이렇게 계산하는 것이 맞는지, 아니면 실제 근로시간만 반영한 것인지.
159.근로시간면제자가 1년간의 근로시간면제 한도를 10개월쯤에 모두 소진한 경우, 근로시간면제 한도를 초과하여 교섭, 협의, 고충처리 등의 활동을 할 경우 유급 처리를 해야 하는지 여부
158.노동조합과 합의된 근로시간면제 한도 외에, 비조합원으로 구성된 노사위원회의 근로자위원들의 활동에 필요한 시간(근로자참여법, 산업안전보건법 등)들로 인하여 당사의 근로시간면제 한도를 초과할 경우 위법성
157.1일 소정근로시간을 초과하는 근로시간면제 활동시간에 대하여 노사 간 자율로 유급 처리하는 경우, 초과시간에 대해 가산금을 지급해야 하는지, 불가피하게 근로시간면제 한도를 초과하는 경우 개별법에 근거하여 초과시간에 대하여 유급으로 처리할 수 있는지 (예: 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 개별법에 의한 활동으로 유급 근로시간면제 총량이 초과되는 경우, 개별법에 근거하여 유급으로 처리할 수 있는지가 문제임)
156.근로시간면제심의위원회에서 정한 시간 한도는 연간 단위임이 명확하지만, 최대 사용 가능 인원은 ‘일’ 단위인지 ‘연’ 단위인지 불명확함. 근로시간면제자의 최대 사용 가능 인원의 사용 단위는, 파트타임 근로시간면제자에 대해 노사 간 합의할 때, 근로시간면제자를 단체교섭 시 0명, 노사협의회 시 0명 등으로 구체적으로 정할 수 있는지 여부
155.사실관계 ― 노조원 351명, 전임자 3.5명, 타임오프 적용 시점 2011. 4. 1. ― 노조위원장은 고정급 연장시간 월 104시간 인정(휴일근무 포함), 연간 급여 인정시간은 3,110시간(초과근로 포함) ― 연간 실 근로시간 1,942시간(법정휴일, 약정휴일 등 공제) - 타임오프를 적용하여 노조위원장이 풀타임으로 활동하였을 경우, 급여를 종전과 같이 100% 지급한다고 가정한다면, 근로시간면제 한도에서 3,110시간을 공제하여야 하는지, 실 근로시간인 1,942시간을 공제하는 것인지 - 풀타임 전임자에게 연간 근로시간면제 한도(5,000시간) 내에서 급여를 인정하여 3,110시간을 공제하는 경우 부당노동행위가 되는 것인지 - 풀타임 전임자 2명이 각 2,250시간 사용하고, 파트타임 전임자 1명이 500시간 사용 시 이를 인정하면 부당노동행위에 해당하는지 - 풀타임 전임을 하였을 경우 1인의 연간 인정 한도시간이 2,000시간 이내인지
154.사실관계 ― 2012년부터 조합원 500명당 전임간부 1명을 인정하는 가이드라인을 만들어 고용노동부 고시 한도에 따라 연 2,000시간을 한도로 16명의 근로시간면제자를 인정하고, 매년 1년 단위로 조합원수 비율에 따른 근로시간면제 한도를 재산정하기로 합의함. ― 2011.7.1. 이후 2노조가 신설되어 기존 과반수 노조와의 합의에 따라 2011.12.31.자 각 노조의 조합원수를 기준으로 조합 전임간부를 재산정하여야 하는데, 기존 노조에 가입한 후 신설된 2노조에 이중으로 가입한 조합원이 있었을 것으로 보임. - 교섭대표노동조합인 기존 노조와 합의하여, 교섭대표노동조합과 신설노조에 이중 가입한 조합원이 신설노조에 조합비를 납부하지 않는 경우, 근로시간면제제도에 따른 전임자 수 산정 시 신설노조의 조합원수에 반영하지 않는다는 합의를 할 경우 그 효력은 - 지점 영업업무가 주요 업무로서 외부 출장 및 섭외가 잦은 관계로 근태관리상의 어려움이 있어 근로시간면제제도 운영과 관련하여 풀타임 면제자만 인정하고 파트타임 면제자는 별도로 인정하지 않고 있음. 교섭대표노동조합과 합의로 조합원 수 기준 충족 시 1명의 풀타임 근로시간면제자 또는 무급 전임자를 인정하되, 조합원 수 기준에 미달할 경우 조합 전임자(풀타임 근로시간면제자 또는 무급 전임자)를 조합원 수 비율에 따라 파트타임으로 인정하지 않으면 법상 문제가 되는지
153.1. 2010.7.1.부터 연간 근로시간면제 한도를 10,000시간으로 정하고 5명이 풀타임으로 사용하다가 집행부가 변경되어 풀타임 2명과 파트타임 6명으로 정하는 경우에, 근로시간면제 한도 적용 시 2010.7.1.부터 12.31.까지 연간 면제 한도의 1/2을 적용하고, 2011.1.1.부터 2011.12.31.까지 다시 연간 면제 한도를 부여하는 것이 가능한지 2. 집행부 변경으로 근로시간면제자의 대폭 변경이 있는 경우, 전 집행부에 대해서는 면제 한도를 정산하고(사용 시간 × 연간 면제 한도), 새 집행부에 대하여 집행부 변경일로부터 1년 동안에 대해 연간 면제 한도를 새롭게 부여하는 것이 가능한지
152.사실관계 ― 근무형태는 통상일근과 탄력근로시간제를 적용하는 교대근무제와 교번근무제가 있으며, 단체협약으로 통상일근자의 근로시간은 일 8시간, 교대 및 교번근무자의 근로시간은 월 165시간임. ― A노조는 면제자 14명, 근로시간면제 한도 33,000시간, B노조는 면제자 2명, 근로시간면제 한도 1,000시간으로 합의하여 운영하고 있었음. - 연간 소정근로시간을 몇 시간으로 산정해야 하는지 - 회사 전체 근로시간면제 한도가 34,000시간일 경우, 파트타임 사용 가능 인원 수는 몇 명이 적당한지 - B조합의 경우 근로시간면제 한도를 1,000시간으로 협의하였는바, 파트타임 사용 인원을 회사 전체 36명, A노조 34명, B노조 2명으로 운영 가능한지
151.1. 과장급 직원들은 노동조합에 가입원서를 내고 조합 활동에 참여하고 있으며, 과장급 직원들은 사용자성이 없고 일반 근로자들과 동일한 업무를 수행함. 그러나 사용자와 체결한 단체협약에는 과장급 이상의 직원을 조합원 범위에서 제외하고 있음. 2. 근로시간면제 한도를 정하고자 할 때 노동조합에 가입되어 있는 과장급 조합원들을 포함하여 산정하여야 하는지
150.사실관계 ― 당사는 2개의 공장(A, B)이 있으며, 각 공장은 생산직 사원으로만 구성된 노동조합을 갖고 있고, 본사(C)는 노동조합이 없으며 사무관리직으로만 구성되어 있음. ― 각 공장의 관리부서는 근로자들의 근태관리와 노사관계 개선 업무를 주로 수행하고 있으며, 본사는 각 공장 노동조합을 상대로 단체교섭을 체결하고, 채용, 승진, 퇴직, 이동, 임금, 평가 업무를 수행하고 있음. ― 인사·노무 총괄 및 회계업무 총괄하는 임원들은 본사에서 근무하며, 3개 사업장을 전체적으로 관리하고 있으며, 대표이사는 본사에 한 명이고, 하나의 법인으로 회계공시가 이루어지고 있음. - 각 공장이 별도의 법인체가 아니고, 각 공장에 대한 인사, 투자, 회계처리, 정책 결정 기능들이 본사 임원회의에 집중되어 있는 상황이나, 회사의 특성상 미국 K사 측이 한국의 각각의 공장들을 인수하여 기업문화가 다르고 각 공장별로 단체협약을 체결하고 있는 상황에서 근로시간면제 한도 산정 방법은
149.八 산하 4개의 병원으로 구성되어 있고, 3개의 병원은 통합노조로, 다른 1개의 병원은 독립된 노조로 되어 있으나, 각 병원마다 운영하는 방식은 동일함. 다만, 독립된 노조는 단체협약을 체결하고 있는 경우임. - 노조별 조합원 수를 근거로 근로시간면제 한도를 정하는 것이 가능한지
148.사실관계 ― 당사는 2개의 사업부문을 영위, 총 10개 사업장(여러 지역 분포)으로 구성되어 있으며, 노동조합은 생산직 사원을 가입대상으로 하여 사업영역 및 사업장의 지리적 특성 등이 반영되어 3개 노동조합으로 결성·운영되고 있으며, 회사는 3개 노조와 각각 임금 및 단체협약을 체결하고 있음. ― 1개의 취업규칙을 바탕으로 인사·노무관리가 이루어지고 있으나, 일정 부분 사업장에 국한된 사항에 대해서는 주재임원(공장장)에게 권한을 위임하고 있었으며, 생산직 사원에 대해서는 사업부문별 업종 특성을 감안하여 2개의 임금 및 근로조건 체계가 운영되고 있었음. ― 회계관리는 내부적으로 2개 부문(사업부문과 동일하게)으로 구분하여 관리하고 있음. - 당사와 같이 동일한 법인 내에 다수(3개)의 노동조합이 존재하고, 사업영역(업종)에 따라 상이한 임금 및 근로조건이 적용되고 있는 경우에 근로시간면제 한도 부여기준이 되는 ‘사업 또는 사업장’의 의미를 전체 법인, 사업 영역별, 개별 노동조합 중 어떤 기준으로 해석하여 적용해야 하는지에 대한 판단 여부
147.사실관계 ― A회사는 B회사와 C회사를 인수·합병하면서 일련의 조직 개편을 통해 동일한 사업군으로 재편재, 경영의 효율성을 도모하기 위해 3개 부문 단위로 나누어 사업을 경영하고 있음. ― 3개 부문 단위 내에 복수노조가 존재 중이며, 이중 기존 C회사의 ‘‘감’’ 노조만 '10.7.1.부터 근로시간면제 제도의 적용을 받으며, 그 외 노조의 경우 '10.1.1. 이전 유효하게 체결된 단체협약에 의해 단체협약 만료기한인 '11.0.00.까지 전임자 임금을 지급받게 되어 있음. - 하나의 사업으로 보아 전체 조합원 규모에 따른 근로시간면제 한도를 적용하고 각 노조 조합원 비율에 따라 배분해야 하는지, - 아니면 인사·노무·회계상의 독립성(독립 재산계 형태)이 인정되어 개별 사업장 단위로 보아야 하는 것인지
146.사실관계 ― 갑사는 각 생산 공장별로, 즉 A, B, C 공장 내에 도급계약 업무를 수행 중인 사내 협력사가 다수 산재해 있으며, 사내 협력사에 대응하는 사내 하청 노동조합 조직형태는 기업별 노조가 아닌 산별노조인 금속노조 갑사지부 내에 편제되어 있음. ― 구체적으로 갑사지부 각 공장별 지회(A, B, C 지회) 내 사내 하청 분회로 구성되어 있는바, 분회별 조합원 수를 보면 A분회 236명(8개 업체), B분회 1,749명(28개 업체), C분회 320명(7개 업체)이며, 각 분회별로 분회장이 있고 대의원들(A: 4명, B: 22명, C: 5명)이 선출되어 있음. ― 조합원이 있는 사내 협력사들(37개 업체)과 갑사지부(사내 하청 분회) 간에 2008.10.10. 단체협약이 체결되었고, 협약의 유효기간이 2010.4.1.로 만료되어 현재는 노사 쌍방이 단체협약 개정을 요청한 상태임. - 근로시간면제 한도 관련 「노동조합 및 노동관계조정법」 규정에는 ‘사업 또는 사업장의 전체 조합원 수’에 따라 시간과 인원을 정한다고 하였는바(노조법 제24조 제4항, 같은 법 시행령 제11조의2), 사업 또는 사업장 판단기준으로 아래 열거한 기준 중 어느 것에 해당하는지: 1) 사내하청 단체협약의 체결 단위를 기준으로 사내 협력사들에 대응하는 사내 하청 조합원 전체를 독립적으로 조합원 규모(A, B, C 분회 전체 2,305명)로 할 수 있는지 2) 각 공장 사내하청 분회별 조합원 수(A분회 236명, B분회 1,749명, C분회 320명)를 각각의 기준으로 하는지 3) 사내 협력사 각각을 하나의 ‘사업’으로 판단하여 각 사내 협력사별 조합원 수를 기준으로 하는지
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