행정해석

근로기준법

취업규칙


155 Records
155.기업경영 합리화의 일환으로 기구와 정원 등 직제를 확대･개편하면서, 이에 부수하여 현행 직제 중에서 불합리한 일부 정원을 감축하고 직급을 하향 조정하게 되었음. 단체협약 제12조에서는 “취업규칙을 비롯하여 조합원과 관련된 제규정, 규칙을 제정 또는 개폐 하고자 할 때에는 노동조합의 의견을 듣고, 다만 취업규칙이 근로자에게 불이익을 초래할 경우 노동조합의 동의를 얻어야 한다”고 명시하고 있음. 직제규정 개정(안) 부칙 제2조에서 경과조치로써 “이 규정의 시행으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에 한하여 종전의 직급과 정원이 따로 있는 것으로 한다”고 명시하고 있음. 참고로 대법원 판례(1992.6.23., 91다 19210)는, “근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금･근로시간･후생･해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다. 직제규정에서 규정한 정원표는 근로관계를 직접 규율하는 내용이 아니라 근로자들을 각 부서별 직급별로 배치할 정원의 기준을 정해둔 것에 불과하므로 근로조건에 해당하지 않는다”라고 판시하고 있음. 또한 ｢회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초 임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다｣라는 판례가 있음. (1997.8.26.,대법 96다 1796). (질의 1) 위와 같은 내용의 직제변경이 근로조건에 해당하는지 ? (질의 2) 직제변경시 경과조치로써, 직제규정 개정으로 감축되는 인원과 직급이 하향 조정되는 현원에게는 종전의 직급과 정원을 보전하여 주는 경우에도 취업규칙의 불이익변경에 해당하여 노동조합의 동의를 받아야 하는지 여부
154.○○자동차고등학교(이하 ‘위 학교’라 함)는 재단법인 ○○복음회 유지재단(이하 ‘재단’이라 함)이 설치, 운영하는 학교이나 사립학교법의 적용을 받는 것이 아니라 ｢평생교육법｣의 적용을 받음. 따라서 위 학교에 근무하는 교직원의 경우 ｢교육 공무원법｣ 이나 ｢사립학교법｣에 의해 근무조건이 결정되는 것이 아니라 ｢근로기준법｣ 및 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 적용을 받아 근무조건이 결정됨. ‒ 재단에서는 위 학교를 효율적으로 운영하겠다는 취지하에 ‘위 학교 운영에 관한 규칙(이하 “운영규칙”이라 함)‘을 일방적으로 작성하여 학교의 교직원에게 제시 하였는 바, 운영규칙은 제1장 총칙, 제2장 직제, 제3장 인사, 제4장 예･결산, 제5장 보수, 제6장 사무분장, 제7장 복무, 제8장 포상, 제9장 징계, 부칙으로 이루어져 있으며 목차에서 드러나는 바와 같이 학교에 근무하는 교직원의 근로조건에 관한 모든 사항을 정하고 있음. 이 운영규칙이 취업규칙에 해당되는지 ? ‒ 위 학교에 입사한 교직원들의 경우 특별한 기간의 정함이 없이 구두로 근로 계약을 체결하고 입사하였음. 그런데 재단에서 운영규칙을 제정하면서 1년 단위 단기근로 ○○자동차고등학교(이하 ‘위 학교’라 함)는 재단법인 ○○복음회 유지재단(이하 ‘재단’이라 함)이 설치, 운영하는 학교이나 사립학교법의 적용을 받는 것이 아니라 ｢평생교육법｣의 적용을 받음. 따라서 위 학교에 근무하는 교직원의 경우 ｢교육 공무원법｣ 이나 ｢사립학교법｣에 의해 근무조건이 결정되는 것이 아니라 ｢근로기준법｣ 및 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣의 적용을 받아 근무조건이 결정됨. ‒ 재단에서는 위 학교를 효율적으로 운영하겠다는 취지하에 ‘위 학교 운영에 관한 규칙(이하 “운영규칙”이라 함)‘을 일방적으로 작성하여 학교의 교직원에게 제시 하였는 바, 운영규칙은 제1장 총칙, 제2장 직제, 제3장 인사, 제4장 예･결산, 제5장 보수, 제6장 사무분장, 제7장 복무, 제8장 포상, 제9장 징계, 부칙으로 이루어져 있으며 목차에서 드러나는 바와 같이 학교에 근무하는 교직원의 근로조건에 관한 모든 사항을 정하고 있음. 이 운영규칙이 취업규칙에 해당되는지 ? ‒ 위 학교에 입사한 교직원들의 경우 특별한 기간의 정함이 없이 구두로 근로 계약을 체결하고 입사하였음. 그런데 재단에서 운영규칙을 제정하면서 1년 단위 단기근로 계약서 작성을 요구한 바, 교직원들이 정규직으로 입사하였음에도 불구하고 단기계약직으로 전환하는 것은 근로조건의 불이익변경에 해당되어 동의할 수 없음을 명확히 하였음. 그런데 재단에서는 교직원이 ｢교육공무원법｣ 및 ｢사립학교법｣의 적용을 받지 않는 비정규교원이라고 주장하면서 당연히 비정규직(단기계약직) 이라고 주장하고 있는 바, 재단의 주장대로 ｢사립학교법｣의 적용을 받지 않으므로 교직원이 당연히 비정규직인지 ?
153.“갑”회사는 회사의 창립이후 수년간 관행적으로 연말의 정기인사 시 2~3년 주기로 보직이동(순환보직)을 하여 오던 중 이를 합리화하기 위하여 순환보직에 관한 새로운 규정을 정비코자 함. 그 내용은 그동안 관행적으로 2~3년마다 시행한 순환보직의 인사이동을 3년마다 하겠다는 것임. 이러한 순환보직은 주로 같은 직종에서 발생하여 있으며 예외적으로 직종을 변경하는 경우에 있어서는 능력과 적성 등을 고려하여 해당 근로자와 별도의 면담을 통해서 시행하고 있음. “갑”회사는 순환보직규정을 제정함에 있어 이러한 규정의 직접적 시행은 금년도 정기인사가 시행되는 연말이므로 그 이전에 노사협의를 개최하여 근로자 대표와 협의할 예정에 있음. 이 경우 회사가 새로이 작성하는 “보직이동규정”도 취업규칙의 한 부분으로 보아 ｢근로기준법｣에 의거 근로자로부터 동의 내지 의견을 청취하여야 하는지 또는 직접적인 근로조건이 아닐 뿐만 아니라 그동안 관행적으로 시행해 오던 인사이동에 대한 내용을 문서화하는 것이므로 별도의 절차를 거치지 아니하여도 무방한 것인지 여부 또는 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률, 단체협약, 노사협의회 규정에 따라 노사협의의 대상에 해당하므로 노사협의를 거쳐야 하는 것인지 여부 참고로 “갑”회사의 단체협약에서 “회사는 취업규칙을 비롯하여 조합원 전원의 근로조건 및 대우에 직접 관련된 제규정을 제정 또는 개폐하고자 조합과 합의하여야 한다.” 라고 규정하고 있으며, 이와는 별도로 “회사가 새로운 인사기준 설정 시 조합과 협의하여야 한다.”라고 규정하고 있음. 또한 단체협약 및 노사협의규정에서 인사에 관한 사항에 대하여 근로자 대표와 협의하도록 규정하고 있음.
152.사립대학교 학칙의 강의 주수 변경이 취업규칙에 해당되는지 여부와 근로조건의 변경에 해당되는지 여부 ‒ 또한, 강의 주수가 16주에서 15주로 변경함으로 발생하는 1주간의 공백은 ｢근로기준법｣ 상 휴업수당을 지급해야 하는지 여부에 대해 질의함.
151.배 경 ‒ □□재단 산하에는 A대학교, A전산원(이하 ‘전산원’이라 함)등이 운영되고 있고, 그 중 전산원은 1979.2. 서울시 교육청으로부터 전자계산학원으로 인가를 얻어 컴퓨터기술 전문인력을 양성하고 있는 교육기관으로 일반직원과 12명의 전임교원 (교수)으로 구성되어 있음. ‒ 그런데, 지난 2009년 3월경 대표자가 변경된 다음 새로운 대표자(원장)는 전임 교원들에게만 적용하던 ‘교육인사규정’ 제8조(재임용)과 관련된 시행세칙인 ‘전임교원업적평가규정’을 임의로 개정하여 공포하였고, ‒ 개정된 ‘전임교원업적평가규정’에 따른 교원평가는 교원들의 재임용과 관련된 중요한 인사처분을 하는 근거가 되므로, 이는 현재 기간의 정함이 없는 근로형태 에서 결과적으로 근로관계종료 등의 또 다른 문제가 발생할 수 있는 등, 기존의 근로조건을 보다 불이익하게 한다는 의견이 있어 향후 발생될 수 있는 법적인 다툼을 사전에 예방하고자 본 질의를 하는 바임. 질의내용 ‒ A전산원내 전임교원의 재임용과 관련된 교원인사규정의 시행세칙인 ‘전임교원 업적평가규정’이 위와 같이 변경되었을 경우 ‒ 사실상 ‘新전임교원업적평가규정’이 전임교원의 근무시간이 연장, 업무부담의 증가, A전산원과 전임교원과의 근로관계 존속여부까지 결정할 수 있는 등 근로조건의 하향 변동이 따르게 되므로 이를 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부 ‒ 취업규칙이라 한다면 이것이 불이익한지 여부 및 변경된 ‘新전임교원업적평가 규정’이 유효한지 여부
150.｢근로기준법｣ 제76조(안전과보건) 및 제93조(취업규칙의 작성･신고) 제9호(안전과 보건에 관한 사항), 산업안전보건법 제20조(안전보건관리규정)의 문구･취지를 해석할 때 ‒ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 산업안전 보건법 제20조의 안전보건관리규정으로 볼 수 있는지 여부 ‒ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 단체협약 중 안전 및 보건에 관한 규정으로 볼 수 있는지 여부 ‒ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 ｢산업안전 보건법｣ 제20조의 안전보건관리규정으로 볼 수 있다면 안전보건관리규정의 제･개정시 이를 취업규칙의 일부로 간주하여 관할 지방노동관서에 신고해야 하는 지 여부
149.’90년대초 취업규칙의 일부인 급여규정을 최초 제정하여 시행하고 있는데 동 급여규정 제24조에 의하면 “상여금은 별도의 지침에 따른다”라고 규정되어 있음 (이후 개정된 사실이 없음) 사용자는 급여규정 제정 후 별도의 세부적인 지침이나 규정을 만들어 운영하지 않고 매년 사장의 구두지시에 의거 200%⇒ 300%⇒ 400%⇒ 500%로 매년 100%씩 인상하여 지급하던 중 ’95.4.25. 내부기안을 통하여 ’95년도 직원급여 및 상여금 인상 기안을 작성하여 그 다음날 대표이사 사장의 최종 재가를 받아 당일 시행함. 위 기안의 내용은 상여금 지급율을 작년의 500%에서 600%로 상향조정하고 그 지급시기도 600%에 맞추어 변경하였고, 최하단에 상여금 지급방침으로 “상기의 규정에도 불구하고 경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급한다”라는 규정을 명시함. (질의 1) 위의 ’95.4.25.에 작성하여 시행하고 있는 내부기안이 넓은 의미의 취업 규칙에 포함되는지 여부 (질의 2) 사용자가 위와 같은 급여규정의 세부규정(내부기안서류)을 새로 제정할 때 근로자 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 발생하는지 여부
148.A사는 벤젠의 톨루엔을 원료로 DNT를 생산 취급하는 공장을 가동하고 있으며, 원료 및 생산제품 취급 시 발암성 물질에 피폭 우려가 있어 근무복 증기세탁, 근로자 6시간 이상 근로 시 반드시 목욕을 필해야 한다고 Manual에 규정한 바, 1987년부터 정규 8시간 근로 이후 추가 1시간을 목욕할 수 있도록 1시간 O/T수당 지급과 별도의 퇴근 차량을 배차해 왔음. ‒ 그러던 중 최근 회사는 기술전환과 시스템 보완, 타사 동일 생산공정에 사례가 없다고 주장하며 1시간 목욕 O/T수당의 폐지를 주장하고 지난 10월 22일 근무 시간 내 목욕하라는 업무지침 시달과 별도의 퇴근차량을 배차치 않았으며, 10월 24일자로 근무시간 내 목욕을 실시한바 O/T가 발생치 않는다 하여 정액수당을 제시하였음. 이와 같은 내부규정 Manual이 있음에도 회사의 일방적 변경행위가 ｢근로기준법｣ 제94조의 취업규칙의 불이익변경 시 과반수 노조의 동의를 얻어야 하는 규정을 위반한 것은 아닌지 ? 노동조합의 동의 없는 목욕 O/T수당을 사측이 일방적으로 정액으로 전환하는 것이 정당한 것인지 ?(O/T 1시간 기준으로 월직원 평균적으로 40만원 수준의 금액을 5만원 정액으로 제시한 것은 임금성 후퇴로 부당한 것이 아닌지)
147. 10인 미만 사업장 취업규칙의 효력 등 관련 행정해석 변경
146.｢근로기준법｣ 제96조[현 ｢근로기준법｣ 제93조]에 의거 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업주는 취업규칙을 작성하여 신고하도록 규정되어 있는바, 관공서에서 예산 범위 내에서 고용하는 일용직에 대한 취업규칙 신고와 관련하여, (질의 1) ｢근로기준법｣에 적용 제외되는 공무원도 포함하여 상시 10인 여부를 판단하여 취업규칙을 신고하여야 하는지 ? (질의 2) 교육청에서 소속된 각 국공립학교의 단위별로 신고하여야 하는지 또는 교육청에서 각 국공립학교의 일용 잡급직을 적용범위로 하는 하나의 취업규칙으로 신고할 수 있는지 ? (질의 3) 일용 잡급인원을 달리하면서 단기간의 계약기간으로 정하고 1년간 상태적으로 근무하지 않았을 경우에도 취업규칙을 신고하여야 하는지 ?
145.○ 본 법인은 ○○고등학교(자립형 사립고등학교)를 운영하고 있는 학교법인으로 교직원의 취업규칙을 정하는데 있어, 교육부의 관련 법령(｢초중등교육법｣, ｢교육공무원법｣, ｢사립학교법｣ 등)과 노동부에서 정한 ｢근로기준법｣간의 적용 범위와 적용 순위를 결정하는데 어려움이 있어 문의함. ○ 노동부에서 취업규칙을 신고하라는 공문을 받고 준비과정에서 교육인적 자원부와 관할 교육청에 문의해보니, 사립학교 교직원이 공무원은 아니지만 ｢사립학교법｣과 ｢교육공무원법｣, ｢초중등교육법｣ 등을 준용할 수 있다는 의견을 받음. ○ 동일 내용을 노무법인에 질의하니, 정교사(교육청에 임용보고 된 교사)를 제외한 모든 근로자는 ｢근로기준법｣에 근간을 두고 제정된 취업규칙을 적용해야 한다고 함. 질의내용 ‒ ｢근로기준법｣에서 정한대로 10인 이상 사업장인 경우, 사립학교도 취업규칙을 정해야 하는지 ? ‒ 만약 취업규칙을 정해야 한다면, 교육부와 노동부의 법령 중에 상이한 부분 (예：주40시간근로제, 휴가규정 등)은 어느 법에 근거를 두고 규칙을 정해야 하는지 ? ‒ 교육부의 법령(｢사립학교법｣ 등)을 따를 수 있는 직원의 범위가 어디까지인가, 또한 반드시 ｢근로기준법｣을 적용해야 하는 근로자가 있는지 ?
144.(질의 1) A회사가 B지점으로부터 영업을 양수한 이후 A회사에 신규로 입사하는 직원에게 적용될 취업규칙은 (i) A회사의 취업규칙인지 (ii) B지점의 취업규칙인지 (iii) 신규 직원이나 A회사가 개별적으로 선택할 수 있는지 여부 (질의 2) A회사가 신규입사자만을 위한 별도의 취업규칙을 제정하여 시행하는 것이 가능한지 여부
143.우리 노동조합은 영화제작에 종사하는 노동자(영화스텝)로 구성된, 산업별 단위 노동조합임. 현행 ｢근로기준법｣상 취업규칙 작성의무가 부과되는 사용자는 근로자 10인 이상을 사용하는 경우임. 영화제작업의 경우 영화제작을 실시하는 경우 대략 30명 내지 50여명의 스텝들을 3개월 내지 5개월간 단기계약근로형태로 고용하고 있음. 영화를 제작하지 않는 기간에는 상시근로자 5인 미만인 경우가 대부분임. 즉, 건설업 등과 같은 프로젝트형 산업적 특수성이 있음. 이런 경우를 고려할 때, 영화제작사들이 취업규칙을 작성해야 하는 의무에 대한 법적 해석이 분분하여 아래와 같이 질의함. [질의] A사업장 취업규칙 작성의무에 대한 질의 ‒ A사업장 고용형태 “2006년 1월 1일부터 12월 31일까지 5인의 내근 사무직 고용” “2006년 7월 1일부터 10월 31일까지 30명의 현장스텝 고용 30명 전체 근로자 계약기간 동일)” ‒ (질의 1) 취업규칙을 여러 개 둘 수 있는지 여부 사무실에 내근하는 상용직과 현장스탭들이 하나의 취업규칙이 적용되는지 여부에 대하여 질의함. 사무실에 내근하는 사용직들의 경우 영화사의 회계 및 홍보 등이 주요한 업무인 반면에, 현장스탭들은 촬영, 조명, 미술 등 실제 제작에 종사하는 업무임. ‒ (질의 2) 만약, 위 질의에서 사무실 내근직과 현장스탭에게 적용되는 취업규칙을 상이하게 규정하는 것이 가능하다는 결론에 이르는 경우, A사업장의 경우 현장스탭들에게만 적용되는 취업규칙의 작성의무가 부과되는지 여부 ‒ 당 조합의 견해) 30명의 현장근로자가 2006.7.1.부터 10.31. 단기계약을 체결한 경우, 상시근로자 수는 30명+4개월/12개월=“10명”으로서 취업규칙의 작성의무가 부과되는 사업장임.
142.징계를 받은 자에 대하여는 1회에 한하여 승급을 보류토록 취업규칙에 정하고 있고, 이와 별도로 중징계를 받은 자는 징계조치 후 일정기한이 경과하면 보류된 승급을 회복토록 하는 규정이 있으나, 경징계에 대하여는 그러한 규정이 없어 중징계를 받은 자보다 오히려 불리하게 되어 있는 경우, 경징계를 받은 자도 중징계를 받은 자가 보류된 승급을 회복할 때 같은 시점에 회복되는 것으로 취업규칙을 해석할 수 있는지 ?
141. 우리 공사는 지방공기업법에 의하여 1997년에 설립되었으며, 직원(조합원)의 임금은 노사 간 임금협약 및 공사 보수규정에 의하여 지급되고 있음. 그런데 임금(수당) 중 가족수당의 지급근거가 되고 있는 공사 보수규정 및 보수규정시행내규에 대한 해석에 있어 노사 간 이견이 있어 질의함. “다만, 취학, 요양 또는 주거의 형편이나 임･직원의 근무형편에 의하여 당해 임･직원과 별거하고 있는 가족은 부양가족에 포함한다”라고 규정되어 있는 공사 보수규정 시행내규 제5조제5호 가.목 단서규정에 의하여 임･직원과 주민등록표상 세대를 같이 하지 않는 부양가족(특히, 부모의 경우)이 가족수당의 지급대상이 될 수 있는지 여부
140.취업규칙 제23조 업무상부상 또는 질병의 경우 ‘직원들은 소관 감독지위자(은행 지점장)의 승인을 받아 유급휴가를 받을 수 있다’고 규정되어 있고, 동규칙 제7장 (업무로 인한 상해 또는 질병에 대한 의료보상) 제28조(업무상 재해)에 ‘직원은 업무상 사망 또는 상병의 경우 ｢근로기준법｣ 및 ｢산업재해보상보험법｣에 따라 재해보상을 실시한다’고 규정되어 있는 바, 상기 두 가지 중복된 조항 중 근로자에게 유리한 조건 우선적용 원칙에 따라 동 규칙 제23조가 적용되어야 한다고 사료되는데 이에 대한 귀 부의 의견은?
139.최근 우리공단 노동조합에서 봉제･건제사업에 종사하는 희망퇴직자 중 요양보호사 자격증 보유자에 대하여 공단에서 운영중인 복지시설인 보훈요양원에 신입사원 (기간제근로자)으로 재고용해 줄 것을 요구하고 있어 쟁점인 아래 사항에 대해 질의 함. ‒ 희망퇴직 후 보훈요양원의 요양보호사로 직종을 달리하여 신규채용 시 공단 인사규정 제44조의2의 규정에 의한 재임용에 해당되는지 여부 ‒ 명예퇴직 후 재임용 시 명예퇴직 수당을 환수토록 규정(제44조의2)되어 있으나 희망퇴직의 경우에도 이 규정을 준용하여 처리 가능한지 여부 ‒ 희망퇴직 후 요양보호사로 신규채용 시 근로조건(임금)을 낮추어 단체협약을 체결하는 경우 노동관계 법령 등 관계법령에 위배되는지 여부
138.당사의 임금제도는 연봉제로서 전 직원이 연봉계약서 또는 근로계약서를 쓰지만 근로계약서에는 일반적인 임금 및 근로조건만 명시되어 있고 나머지는 취업규칙에 따르도록 되어 있음. ‒ 또한 취업규칙은 일반 직원들에게 적용되는 ‘취업규정’과 ‘계약인력관리지침’ 2종류가 있음. 특히 일반 직원들에게 적용되는 취업규정의 경우 적용대상을 ‘직원’이라고 할 뿐 특별한 제한 사항이 없으며, ‘계약인력관리지침’은 계약직을 대상으로 할 뿐 무기계약직까지 확대 적용한다는 명시적인 문구는 없음. ‒ 그렇다면, 2008년 이후에 계약직으로 채용되어 무기계약직으로 전환된 8명의 직원의 근로조건과 복지사항 등은 ‘취업규정’과 ‘계약인력관리지침’ 중 어떤 규정을 적용하여야 하는지 ? 회사가 무기계약직으로 전환된 직원들에 대하여 새로운 직군에 적용하는 규정을 신설하거나 적용을 조절 또는 확대하는 조치 없이 ‘계약인력관리지침’을 적용하고 있음. ‒ 무기계약 직원들이 사측에 일반 취업규칙 규정에 규정된 복리후생을 청구할 수 있는지 ?
137.A병원은 비정규직을 정규직화하기 위하여 산별교섭 및 중앙교섭을 진행한 바 있으며. 이에 따라 ‘연봉계약임시직 근로자취업규칙’에 의하여 정년 만 57세를 적용받고 있던 비정규직 근로자가 교섭결과에 (지방의료원 중앙협약)에 따라 정규직화 된 경우임. ‒ 그러나 정규직이 된 이후 정규직 인사규정 ‘직종별 임용기준 및 정년표’의 정규직 직제에 적용하다 보니 동 규정에는 만 55세로 정년이 되어 있음. 정규직화 된 2인 중에 이미 55세가 넘은 자와 55세가 도래한 자가 있는데 이들의 정년을 언제로 보아야 하는지에 대한 질문임. ‒ 참고로 2인의 경우 정규직이 되지 않았다 하더라도 단체협약에 따라 정규직에 준하는 급여 및 처우를 균등하게 적용받을 수 있었던 경우임에도 본인의 의사도 묻지 않고 정규직화로 전환 후 정년이 도래했다는 주장을 병원에서 하고 있음.
136.회사 취업규칙 제19조제1호는 정년퇴직 연령을 58세로 규정하고, 2004.2.9. 개정된 취업규칙 제19조제4호에는 노동조합의 임원으로 선출된 노조위원장 (조합장)은 임기일까지 연장한다고 되어있음. ‒ 취업규칙상, 다른 조합원들은 정년 58세에 고용 해지되어 촉탁자로 분류되고, 회사로부터(개개인)1년 단위로 재취업을 하고 있음. ‒ 현 노조위원장(조합장)은 현재 나이 62세(잔여임기가 2009년 5월 31일)로 잔여 임기가 3개월 23일(총 113일) 남겨둔 상태에서 또다시 현 조합장의 힘을 이용하여 조합장에 단독으로 출마, 2009.2.6. 노조위원장(조합장)으로 또 당선되었음. ‒ 취업규칙 제19조제4호에 의하여 노동조합임원(조합장)으로서 임기만료인 2009년 5월 31일까지 고용연장을 받은 자가 또다시 노동조합의 임원으로 선출되었을 경우 같은 조 제4호를 원용하여 새 임기말까지인 2012.5.31.까지 고용연장이 되는지 ?
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