Ⅰ. 휴게시간

휴게제도는 근로자가 계속해서 근로할 경우 육체적·정신적 피로가 쌓이게 되므로 근로자의 피로를 회복시키고 권태감을 감소시켜 노동력의 재생산과 작업의욕을 확보 유지하는 데 그 목적이 있다. 휴게시간은 근로시간 중간에 사용자의 지휘와 감독을 받지 않고 근로자가 자유로이 휴식을 가지는 시간을 말한다.
근로기준법에서는 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 기술하고 있다. 근로를 제공하지는 않지만 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘와 감독 아래에 있는 대기시간은 근로시간으로 보고 있다(법 제50조). 근로기준법상 휴게시간은 근로시간에서 제외되지만, 근로를 위해 대기하는 시간은 휴게시간이 아니라 근로시간으로 판단하고 있다. 이 경우 근로시간과 휴게시간의 관계는 명확하지만 대기시간과 휴게시간은 구분이 모호한 면이 있다. 근로시간을 설계함에 있어서 업무의 특성을 고려하여 적절한 휴게시간을 잘 이용한다면, 법정근로시간내에서도 최적의 근로시간 확보가 가능하다. 이하에서는 적합한 근로시간제도의 설계를 위하여 휴게시간의 개념, 대기시간과 휴게시간을 구분하는 기준을 이해하고, 휴게시간을 이용한 근로시간제도 사례를 검토해 보고자 한다.

1. 휴게시간의 개념과 사용
근로기준법에서 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다(근기법 제54조). 이 휴게규정을 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다(법 제110조). 또한 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 주40시간, 1일 8시간으로 제한하고, 작업을 위한 대기시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 규정하고 있다(법 제50조).

(1) 휴게시간의 자유이용
휴게시간이란 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 의미한다. 여기서 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말한다. 근로자가 작업시간의 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다. 휴게시간은 작업의 시작으로부터 종료 시까지로 제한된 시간 중의 일부이므로, 휴게시간 중이라고 하더라도 다음 작업의 계속을 위하여 사용자의 지휘·감독 등 일정 수준의 제약을 받는 것은 부득이하다. 즉, 근로자에게 그 종사하는 업무의 특성에 따라 자유로운 휴게시간을 부여하면서도 업무의 연속성을 유지하고 업무와 관련한 긴급 상황에 효율적으로 대응할 수 있도록 하는 등 최소한의 질서유지를 위하여 휴게시간의 이용에 관한 제한이 이루어질 수 있다. 이 경우 근로자로 하여금 사용자의 지휘·감독을 벗어나 휴게시간을 자유롭게 이용할 수 있도록 하고 그 장소를 사업장 안으로 제한하거나 휴게시간에 사업장 밖에 나갈 수 있도록 하면서도 이를 사전에 마련된 객관적 기준에 합치되는 경우에만 허가하는 등의 제한은 휴게시간의 이용 장소와 방법에 관한 합리적인 제한이다.

(2) 휴게시간의 범위와 부여방법
1) 원칙: 근로기준법 제54조 제1항은 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다고 규정하고 있다. 이는 문헌상 일정 시간 동안 계속적으로 근로하는 근로자에게 사업주가 부여하여야 하는 휴게시간의 최저기준을 정한 것이다. 근무시간과 명백히 구분하여 휴게시간을 분할하여 부여하더라도 작업의 성질, 근로여건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지를 벗어나지 않는 한 이를 법위반으로 보기 어렵다.
2) 8시간 미만의 근로시간: 사용자는 근로시간이 4시간 이상 8시간 미만인 근로자에게 30분 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 다만, 이는 최저기준이므로 더 많은 시간을 주는 것은 문제가 없다.
3) 분할부여: 휴게시간을 분할해 1시간마다 10분, 2시간마다 20분 등과 같이 세분화해 부여할 수 있는지에 대해 근로기준법에는 이에 대한 규정이 없으나 피로회복, 작업능률증진, 재해발생예방, 식사 기타 사회적-문화적 욕구의 실현 등이 휴게의 목적인 만큼 지나치게 세분화된 휴게시간은 인정되지 않을 수 있다.
4) 8시간을 초과하는 근로시간: 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상, 8시간 이상 근로시 근로기준법 제54조에 의거하여 1시간 이상의 휴게 시간을 부여할 법적 의무가 있다.

2. 대기시간과 휴게시간의 구분
(1) 판단기준
1) 근로시간과 휴게시간
근로시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는 것으로 명칭 여하를 불문하고 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분 아래에 두고 있는 경우에는 근로시간으로 인정한다. 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다 (법 제53조제3항). 이에 반해 휴게시간은 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다.

2) 대기시간과 휴게시간
대기시간과 휴게시간은 모두 출근한 상태에서 근로시간 중간에 부여한다는 공통점이 있다. 그러나 대기시간은 사용자의 지시가 있으면 바로 작업에 종사해야 하는 시간으로 그 작업상의 지휘감독 하에 놓여져 있다. 반면에 휴게시간은 사용자의 작업상의 지휘감독에서 이탈하여 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간이다. 따라서 양자의 구별은 그 시간을 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는가의 여부에 따라 판단한다. 작업의 진행상황에 따라 근로자가 미리 작업개시 전에 휴게시간을 명백히 구분할 수 있는 상황에 있고, 그 시간 중에 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 사용할 수 있다면 휴게시간으로 보아야 할 것이다. 다만 사용자로부터 언제 업무지시가 있을지 불분명한 상태에서 대기하는 시간은 휴게시간으로 볼 수 없고 근로시간으로 본다.

(2) 구분사례
1) 운수회사의 버스기사 관광버스 등의 운수회사 근로자가 출근시간에 출근하여 퇴근시까지 어느 시간에 배차가 될지 불확실하여 사업장내에서 어느 정도 자유롭게 대기는 하고 있으나 사용자로부터 언제 운행 요구가 있을지 모르는 상태에서 근로자가 대기 중일 경우에는 그 대기중의 시간은 휴게시간이라고는 볼 수 없다. 만일, 업무의 성질상 일정시간의 휴게시간을 미리 일률적으로 정할 수는 없으나 근무전일 혹은 근무당일에 출근과 동시에 당일의 배차시간이 명백히 정하여져서 배차시간(차량운행시간)과 대기시간의 구분이 명백하고, 근로자가 사전에 대기시간을 알고 있으며, 그 대기시간 중에는 사용자의 지휘감독을 벗어나 자유로이 이용할 수 있다면 이는 휴게시간이다.

2) 아파트 야간 경비원
모 아파트의 경비원들은 아침 7시부터 다음날까지 24시간을 근무하고, 그 다음날은 쉬는 격일제 근무를 해 왔다. 24시간 중 휴게시간은 총 6시간으로 구성됐고 휴게시간은 점심 1시간, 저녁 1시간, 야간휴게시간(자정 12시부터 새벽 4시까지) 4시간으로 구분됐다. 입주민들은 경비원들에게 야간휴게시간에 수면상태라도 급한 일이 발생하면 즉각 반응 할 것을 서면으로 지시했다. 경비원들이 야간휴게시간에 근무복을 입고 가수면상태로 휴식을 취하면서 급한 일이 발생하면 즉각 반응할 수 있는 상태로 일했다면, 이러한 야간휴게시간은 근로시간으로 본다.

3) 고시원 총무 고시원 총무들에게는 휴게시간으로 사용할 수 있는 구체적 시간이 미리 정해져 있지 않았다. 방문자나 새로운 세입자가 찾아오는 것은 정해진 시간이 있는 것이 아니므로 고시원을 벗어나지 않고 항상 자리를 지키고 있어야 했다. 고시원 주인은 특별한 시간 지정 없이 그때 그때 필요한 업무지시를 하였고, 이에 돌발적인 업무지시를 이행하였다. 비록 고시원 총무들이 특별한 업무가 없어 휴식을 취하거나 공부를 하는 등으로 시간을 보냈다고 하더라도, 그 시간은 고시원 주인의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니므로 근로를 위한 대기시간에 해당한다.

4) 우편운송 차량기사 우편물운송차량의 운전직에 종사하는 직원들은 격일제 근무형태로 근무하는 도중에 수시로 수면이나 식사 등의 휴식을 취하여 왔다. 그러나 이는 어디까지나 일정한 시각에 출근하여 퇴근할 때까지 항상 사업장 내에서 운전업무 등의 노무제공을 위하여 대기하는 상태에서 그 공백시간에 틈틈이 이루어진 것이지 결코 일정한 수면시간이나 휴식시간이 보장되어 있지 않으므로 사업주의 지휘, 감독으로부터 벗어나 자유로운 휴게시간으로 이용한 것이 아니다.

5) 요양보호사
3교대로 근무하는 요양보호사의 근로계약서에는 야간 근무시간 중 4시간의 휴게시간이 명시돼 있고 잠을 잘 수 있는 야간수면실도 운영했지만 실제로는 요양 대상자가 비상벨을 누르는 경우가 많아 잠을 이루지 못하고 늘 대기한 상태에 대해 법원은 이들의 당해 야간근무 중 휴게시간은 근로시간으로 본다.
3. 휴게시간과 관련한 근로시간제도 사례
(1) 호텔식당의 휴게시간 호텔의 일부 식당에서는 조식과 중식 사이, 중식과 석식 사이 등 고객이 오지 않는 시간대가 있어 일시 사업장의 문을 닫고 영업을 중지하는 시간이 보통 하루에 1인당 2∼3시간 정도며 이 시간 동안 다음 영업의 준비를 위하여 근무하는 사원은 근무로 인정하나 그 외 사원들에게는 외출ㆍ휴게 등을 자유로이 이용할 수 있도록 하고 있다.
이에 대한 고용노동부의 의견: 근로기준법 제54조에서는 휴게시간의 최저기준만을 규정하고 있을 뿐 최장시간에 대한 규제 규정이 없으므로 법정시간 이상 상당히 긴 시간(2∼4시간)을 휴게시간으로 부여하는 것은 무방하나 휴게제도의 본래 취지에 어긋난 무제한 인정은 부당하다. 이러한 장시간의 휴식시간을 근로기준법상 휴게시간으로 보기 위해서는 작업의 성질 또는 사업장의 근로조건 등에 비추어 사회통념상 필요하고도 타당성이 있다고 일반적으로 인정될 수 있는 객관적인 사유가 있어야 할 것이며, 이리한 휴게시간은 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 의하여 미리 정하여져 있어 사용자가 임의변경 하거나 연장할 수 없어야 하고 근로자는 근로의 제공으로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있도록 보장되어 있어야 한다.

(2) 호텔 휴게시간 “브레이크타임제”란 근무시간중 작업량이 현저히 적거나 없는 시간을 이용하여 법이 정한 휴식시간 이상의 장시간을 휴식하게 하는 제도를 말한다(호텔업인 경우 보통 14:00~17:00 브레이크타임 적용). 휴게시간의 최저기준만을 명시할 뿐 기타 상한적 규제가 명시된 바 없으므로 사용자가 근로자에게 브레이크타임제를 실시하도록 하는 것을 불법이라고 보기에는 곤란하다.

(3) 중동 건설근로자의 장시간 휴게시간
중동지방에서는 낮에는 기온이 상승하여 야외에서 작업하는 건설공사현장 근로자들이 작업을 할 수 없는 것을 사회통념상 객관적으로 인정할 수 있으며, 또한 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 매일의 작업시간이 06:00∼10:00까지의 작업, 10:00∼16:00까지 휴게시간, 16:00∼20:00까지 작업시간으로 정하여 작업한 경우, 동 휴게시간 중에는 근로자가 근로행위로부터 완전히 이탈하여 자유로이 활용할 수 있다면 휴게시간이 장시간이라 할지라도 이를 휴게시간으로 인정한다.

4 의견
근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 (i)근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, (ii)근로자가 제공하는 업무 내용과 해당 사업장의 구체적 업무 방식, (iii)휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, (iv)자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, (v)그 밖에 근로자의 실질적 휴식이 방해되었다거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는 지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 각각의 사안에 따라 구체적으로 판단한다.

Ⅱ. 휴일

1. 법정휴일



(1) 주휴일
1주일간 소정근로일수(취업규칙 등에 일하도록 정해진 날)를 개근하면, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 휴일은 취업규칙 등에 특정일을 정하여 주는 것이 바람직하며 반드시 일요일일 필요는 없다. 휴일이 특정되어 있는 경우(예：일요일) 주중에 결근한 근로자에게는 휴일을 무급으로 줄 수 있다. 주휴일에 근로하면 그날의 근로에 대해 통상임금의 50/100을 가산하여 지급하여야 한다(근로기준법 제56조).

주휴일에서 다음 주휴일까지의 간격은 7일 이내가 바람직하다. 다만, 근로기준법 제18조 규정에 따라 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자에게는 같은 법 제55조의 주휴일규정이 적용되지 않는다.

1) 유급 주휴일 수당 산정 여부
근로자에 대한 임금을 월급 금액으로 지급할 경우 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에는 유급 휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으며, 시급제 사원이 기본 시급과 함께 매월 고정 수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정 수당 중에는 유급 휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 보는 것이 판례의 입장입니다.

2) 일용근로자의 경우 주휴일이 적용되지 않지만, 계속해서 1주일에 6일을 근무한 경우 일용근로자에게는 임금과 별도로 주휴일을 유급으로 부여하여야 한다.
근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로 근로계약이 1일단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수가 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여할 수 없다. 그러나 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가의 이용을 가능케 하여 사회적⋅문화적 생활을 할 수 있도록 하는데 있으므로 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여 1주일에 6일을 개근하였으면 주휴일을 부여하여야 한다. 한편, 일용근로자의 경우 주휴수당을 포함하여 임금을 지급받기로 사전에 약정하지 않은 한 주휴수당은 임금과는 별도로 지급되는 것이므로 주휴일이 부여된 일용근로자에게는 임금과는 별도로 주휴수당을 지급하여야 한다.

(2) 근로자의 날
근로자의 날은 “근로자의 날 제정에 관한 법률(1994.3.9)”에 의해 매년 5월 1일로 지정되어 있다. 이 날은 근로기준법에 의한 유급휴일이다.

(3) 공휴일
「공휴일에 관한 법률」에 따른 공휴일은 국경일 중 3.1절, 광복절, 개천절 및 한글날; 1월1일; 설날(음 12.31~1.2), 추석날(음8.14~8.16); 석가탄신일(음4.8), 기독탄신일(양12.25); 어린이날(5.5); 현충일(6.6), 공직선거법에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일; 기타 정부에서 수시 지정하는 날이다. 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 그러한 공휴일 다음에 오는 첫번째 근무일에 대체공휴일이 된다. 다만, 공휴일 15개 중 11개는 대체공휴일에 해당되고, 4개(1월1일, 현충일, 석가탄신일, 성탄절)는 제외되었다.

(4) 휴일근로
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로)
① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

1) 가산임금
유급휴일⋅무급휴일을 구별하지 않고 가산임금을 지급해야 한다. 연장근로와 휴일근로가 겹치는 경우에는 연장근로수당과 휴일근로수당을 함께 지급한다. 격일제 근로형태 하에서의 휴무일은 처음부터 근로의무가 없는 휴일과는 다른 것이므로, 이러한 휴무일에 근로하더라도 가산임금이 적용되지 않는다.

2) 휴일의 사전대체
단체협약이나 취업규칙 등으로 노사가 미리 약정하여 지정된 휴일에 근로를 하고 다른 날에 휴일을 부여하는 제도를 ‘휴일의 사전대체’라고 한다. 이 경우 당초의 휴일은 평일근로가 되어 유급휴일 수당과 휴일근로 가산수당을 지급하지 않을 수 있다.

3) 휴일 관련된 판례 및 행정해석
① 유급휴일 근로 시 임금지급률은 유급당연지급분 100% 휴일근로분 100%, 가산임금 50%를 합한 250%이다.
② 주휴일, 연⋅월차 유급휴가는 정당한 쟁의행위기간을 제외한 나머지 근로일수에 대한 출근율에 따라 산정 지급되어야 한다.
③ 주휴일, 연⋅월차유급휴가 산정 시 정당한 쟁의행위로 인한 파업기간은 동 기간을 제외한 근로일수에 대한 출근율에 따르고, 불법쟁의행위로 근로를 제공하지 않은 날은 결근으로 처리해도 무방하다.
④ 연⋅월차휴가 발생 즉시 일방적인 금전 대체지급은 사실상 휴가를 박탈하는 것으로 부당하다.
⑤ 1년간 개근했는지 또는 8할 이상 출근했는지 여부는 근로자가 입사한 날을 기산점으로 하여 계산하는 것이 원칙이나 단체협약, 취업규칙 등에 의해 매년 1월 1일을 기산점으로 계산할 수도 있다.
⑥ 연장근로와 야간근로 중복 시 통상임금의 50/100 이상을 각각 가산하여 지급하여야 한다.

2. 약정휴일
국가공휴일을 반드시 유급으로 부여하여야 하는 지와 근로자가 업무와 상관없이 발생한 질병이나 부상으로 인해 결근하는 경우에 유급으로 휴가를 부여해야 하는지에 대해 다소 혼란이 생길 수 있다. 이와 관련하여, 국가공휴일이 법정휴일이고 병가가 법정휴가인 경우에는 반드시 해당 근무일에 또는 해당 기간에 대해 유급으로 휴일 또는 휴가를 부여해야 한다. 그러나 이것이 순전히 회사의 재량사항인 경우에는 사용자의 승인, 단체협약 또는 취업규칙으로 유급이나 무급여부를 결정할 수 있다. 즉, 노동법 상 유급으로 정해진 경우에는 법정휴일과 법정휴가가 되며, 노동법으로 정해지지 않고 회사의 재량에 따라 부여여부가 결정되면 약정휴일, 약정휴가가 된다. 법정휴일에는 주휴일, 근로자의 날과 국가공휴일이 해당되며, 약정휴일은 그 밖의 회사에서 실시하는 모든 휴일이 해당한다.


(1) 개념
약정휴일은 법정휴일과 다르게 반드시 취업규칙이나 단체협약으로 정해진 경우에 인정되는 것으로 사용자가 무급휴일 또는 유급휴일로 운용할 수 있다. 법정휴일의 경우에는 해당되는 특정 일자에 반드시 휴일을 부여하거나 근로자가 근무할 경우에는 그에 따른 별도의 휴일근로수당을 지급해야 한다. 법정휴일은 근로기준법 제55조에 의한 주휴일(사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다)과 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의한 근로자의 날(5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다.)이 있다. 그러나 약정휴일의 날짜지정이나 유급 또는 무급은 전적으로 사용자의 판단에 따른다. 약정휴일이 유급으로 정해진 경우 약정휴일에 근무한 경우에는 휴일근로수당을 지급해야 한다.

(2) 약정휴일의 유형
회사가 정한 회사의 창립일, 노조설립일 등 회사가 단체협약이나 취업규칙으로 유급휴일로정한 경우에 해당된다.
(3) 노동법과 약정휴일과의 관계
약정휴일을 유급으로 설정한 경우에는 그 약정휴일에는 근로제공의무가 제외되며, 이 약정휴일에 사용자의 지시에 의해 근로를 제공한 경우에는 근로제공이 없더라도 지급받을 수 있는 임금(100%)와 휴일근로 가산임금(150%: 근로기준법 제56조)을 추가로 지급해야 한다.

Ⅲ. 휴가

1. 연차유급휴가
연차휴가는 1년 이상 근속한 근로자에게 부여하는 유급휴가로 장기간 소정의 근로를 한 근로자에게 그에 따른 피로를 회복하고 심신의 재충전을 위하여 부여하는 휴가이다.



사용자는 근로자가 1년간 8할 이상 출근 시 15일의 유급휴가를 주어야 한다. 1년 미만의 근속자에 대해서는 1개월간 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. (단, 업무상 재해로 휴업한 기간, 산전⋅후 휴가기간과 육아휴직기간은 출근한 것으로 보아야 한다)
3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여 최초 1년을 초과하는 매 2년마다 1일을 가산하되 25일을 상한으로 한다. 연차휴가에 대하여 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. 근로자대표와 서면합의를 하게 되면 연차 유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

연차 휴가는 1년간에 걸쳐 분할사용이 가능하므로 휴가 적치대장을 작성하여 개인별로 관리하는 것이 바람직하다.

<근속년수별 휴가 산정례>


(1) 연차휴가에 관련된 권리
① 연차유급휴가청구권
연차유급휴가는 전년도에 계속 근로한 근로자에 대해 정신적⋅육체적 휴양을 통한 노동의 재생산 유지와 문화생활의 기회를 부여하기 위해 마련된 것이다. 따라서 사용자는 근로자가 전년도에 8할 이상 출근한 경우에는 15일의 유급휴가를 부여하여야 하고(근로기준법 제60조), 근로자는 전년도의 출근율에 따라 유급휴가청구권이 발생한다.

② 연차유급휴가 미사용수당 청구권
연차유급휴가 미사용수당 청구권은 근로자가 전전년도의 근로한 대가로 발생한 유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가 미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로 유급휴가 청구권이 소멸된 시점에 발생한다. 또한, 퇴직 등 근로관계가 종료되는 근로자가 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리이다. 다만 사용자가 근로기준법에 따른 연차유급휴가 사용촉진을 한 경우 유급휴가 미사용수당 청구권이 소멸된다(근로기준법 제61조).

③ 연차유급휴가수당의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 포함여부
(i) 퇴직하기 전 이미 발생한 연차유급휴가 미사용수당
퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 사용하지 아니하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가 미사용수당액의 3/12을 “퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금”에 포함한다.
(ii) 퇴직으로 인해 비로소 지급사유가 발생한 연차유급휴가 미사용수당
퇴직 전년도 출근율에 의하여 퇴직 년도에 발생한 연차유급휴가를 사용하지 아니하고 퇴직함으로써 발생한 연차유급휴가 미사용수당은 평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 “퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금” 에 포함되지 아니한다.

(2) 연차유급휴가 사용촉진제도
근로자가 1년 이내에 연차 휴가를 사용하지 않고 근로한 경우에는 그 근로일수(휴가일수)만큼 취업규칙에서 정하는 바에 따라 평균임금 또는 통상임금을 지급하여야 한다. 그러나 다음과 같은 사용자의 적극적인 사용촉진 조치에도 불구하고 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 않는 경우 금전보상의무가 면제된다(근로기준법 제61조).
① 휴가사용촉진조치를 하는 경우에도 근로자의 시기 지정권과 사용자의 시기 변경권은 인정된다. 다만, 휴가사용촉진조치는 휴가사용 기간이 얼마 남지 않은 상태에서 이루어지는 것이므로 동 권리의 행사도 제한을 받는다.
② 근로자가 사용자의 휴가시기 지정 촉구에 따라 휴가 시기를 지정한 경우에는 원칙적으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용해야 하며, 다른 시기에 시기 지정권을 행사할 수 없다. 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 그 휴가 시기를 지정한 경우에는 사용자는 원칙적으로 그 지정한 시기를 변경할 수 없다. 다만, 사용자가 근로자로부터 휴가사용 시기를 지정받은 경우에 그 지정받은 대로 휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에는 휴가 시기를 조정하여 지정할 수 있다.
③ 사용자가 연차휴가 사용촉진조치에 대해 형식적 조치만을 취하고 실질적으로 연차휴가를 부여하지 않으면서도 미사용 연차휴가수당을 지급하지 않는 경우가 많다. 즉, 연차휴가 사용촉진 조치를 이메일로 통보하면서, 휴가일자에 출근하여 근무를 하는 경우 회사가 휴가사용촉진조치를 다하였기 때문에 미사용 연차수당을 지급하지 않아도 된다고 생각하는 경우가 많다. 하지만, 이러한 경우에 사용자가 휴가를 보장하지 않은 것이라 볼 수 있기 때문에 사용자의 귀책 사유로 휴가를 사용하지 못한 것으로 간주하여 미사용 연차휴가수당을 지급해야 한다.
 행정해석
근로기준법 제61조의 서면은 종이로 된 문서를 의미하고 전자문서는 회사가 전자결제체계를 완비해 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우에만 예외적으로 가능하다. 이에 연차유급휴가의 사용촉진조치와 관련해 이메일로 통보하는 것이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우, 서면 촉구 또는 통보 하였다고 인정되기 어렵다.
휴가사용 촉진조치에 의하여 근로자가 휴가사용 시기를 정하여 사용자에게 휴가 사용계획서를 제출하였다면 그 지정된 시기에 연차유급휴가를 사용하겠다는 의사표시로 볼 수 있을 것이므로 휴가를 청구한 것으로 볼 수 있다. 다만, 근로자가 휴가사용 시기를 지정하고도 출근한 경우 사용자가 노무수령 거부의 의사표시 없이 근로를 제공받았다면 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아야 하므로 연차유급휴가 근로수당을 지급하여야 한다.

(3) 연차유급휴가의 대체
사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 여기서 특정근로일이라 함은 근로의무가 있는 ‘소정근로일’ 중의 특정일을 의미한다. 따라서 사용자는 법정 휴일⋅휴가뿐만 아니라 약정 휴일⋅휴가로 근로기준법 62조의 규정에 의한 휴가를 대체할 수 없다.

2. 약정휴가
(1) 개념
약정휴가는 사용자의 승인, 단체협약이나 취업규칙으로 유급휴가를 제공함으로써 근로제공의무를 면제해주는 휴가로 경조휴가, 병가, 하계휴가, 특별휴가 등이 있다. 약정휴가는 연차유급휴가, 산전산후휴가, 배우자출산휴가와 같이 근로기준법으로 보장된 것이 아니라 한국의 전통적 가치를 존중하고 근로자들의 복지차원에서 도입된 휴가라 할 수 있다. 이러한 약정휴가를 설정해놓지 않았다고 하여 근로기준법을 위반한 것이 아니며, 그 약정휴가에 대해 회사의 재량에 따라 유급, 부분적 유급, 또는 무급으로 설정하여 운용할 수 있다.

(2) 약정휴가의 유형
1) 경조휴가
많은 회사들이 한국의 오래된 관혼상제의 전통에 따라 혼례와 상례에 관련하여 경조휴가를 부여하고 있다. 그 대상범위나 부여일수가 다를 수 있지만, 일반적으로 연차유급휴가와 별개로 추가적으로 유급휴가를 부여한다. 본인 결혼의 경우 5일 이내, 직계가족의 사망시에 5일이내, 부모님의 환갑의 경우 1일을 부여한다.

2) 병가
근로자가 업무 외에 발생한 개인적 질병이나 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때에는 법정 병가가 인정되지 않고 있기 때문에 본인의 연차유급휴가를 사용하여 요양을 해야 하고 또는 치료비 일체도 근로자 개인이 부담해야 한다. 다만, 공무원인 경우에는 ｢국가공무원 복무규정｣ 제18조(병가) 규정에 의해 연60일까지 유급병가를 사용할 수 있다. 따라서 병가규정이 없는 일반 회사의 경우에 근로자는 병가를 신청할 수 없기 때문에 자신에게 주어진 잔여 연차유급휴가를 사용하여 치료를 하여야 하고, 연차유급휴가를 모두 사용한 경우에는 무급휴직을 청구하게 된다. 근로자가 질병 또는 부상 치료를 위해 계속해서 결근하는 경우에는 회사는 근로자의 귀책사유로 인한 통상해고를 할 수 있다. 많은 회사들이 취업규칙에 제한적인 유급 병가규정을 설정하고 있는데 그 유형은 다음과 같다.



3) 하계휴가
하계휴가는 연차유급휴가와 별도로 직원들의 사기진작을 위해 한여름에 1주일이내에서 지급하는 약정휴가제도이다. 주로 제조업체에서 집단적으로 사용하고, 소규모 사업장의 경우에는 연차휴가를 대체해서 하계휴가로 사용하기도 한다.