노동 사건 사례

퇴직관리

외국인 변호사 퇴직금 사건

I. 사건개요

외국인 변호사는 법무법인에서 2003년 3월 17일에 입사하여 근무하다가 2006년 2월 11일 까지 총 2년 11개월을 근무하다가 퇴사하였습니다. 외국인 변호사는 법무법인을 퇴사한 후 퇴직금 지급을 신청하였으나 법무법인에서 는 외국인 변호사를 파트너 변호사로 대우하였기 때문에 퇴직금이 발생하지 않는다고 하여, 퇴직금을 지급하지 않았습니다. 이에 외국인 변호사는 노무사를 법정대리인으로 삼아 노동부에 진정하여 퇴직금을 수령하게 된 사건임.


II. 외국인 변호사의 주장

외국변호사는 법무법인에 채용되어 매월 일정한 금액을 받았고, 주 1회 월요일 조회에 의무적으로 참석하였고, 업무에 대해 대표 변호사에게 보고하여 지시를 받아 업무를 수행하였습니다. 따라서 외국인 변호사는 노동법상 근로자이므로 법무법인은 근로자인 외국인 변호사에 퇴직금을 지급하여야 합니다.


III. 법무법인의 주장

1. 진정인은 근로기준법상의 근로자가 아니고 법무법인의 임원이었으므로 근로기준법상의 퇴직금지급대상자가 아닙니다.

2. 아래와 같은 사실에 비추어 보면, 진정인은 임원으로서 구성원 변호사보다 훨씬 높은 직급과 직위를 가졌음을 넉넉히 알 수 있습니다.
가. 진정인은 자신이 채용한 개인 비서가 있었습니다.
나. 진정인에게는 법인 카드가 제공되어 자신의 재량으로 사용하였으며, 별도의 지정주차석까지 마련하여 주었습니다.
다. 급여만 보아도 진정인은 구성원 변호사는 물론 대표변호사보다 훨씬 많이 수령하였습니다.
라. 진정인은 자신의 휴가계획을 스스로 세우고 사전에 법인내의 어느 누구의 허락을 받지 않았고, 받을 필요도 없었습니다.
마. 진정인은 출,퇴근도 임의로 하였고, 근무시간이나 근무장소도 자유로웠습니다.
바. 무엇보다 진정인은 자신의 업무에 관하여 대표변호사는 물론 법무법인내의 어느 누구로부터도 구체적ㆍ종속적인 지시를 받지 않았습니다.


IV. 관련 법령 및 판례

변호사법
제4조 (변호사의 자격) 다음 각호의 1에 해당하는 자는 변호사의 자격이 있다.
1. 사법시험에 합격하여 사법연수원의 소정과정을 마친 자
2. 판사 또는 검사의 자격이 있는 자
 외국인변호사는 법무법인의 파트너가 될 수 없고, 채용만 가능합니다. 또한 외국인 변호사는 한국 내에서 변호사업을 할 수 없으며, 다만, 법무법인에 채용된 경우, 외국법 자문 고문으로서만 활동할 수 있습니다.

법무법인에 소속된 변호사는 근로자의 지위를 갖는다.
(2005.11.11, 서울지방법원 2005가합33355)
변호사법에 의하여 자격등록 및 개업신고를 마친 모든 변호사는 법무법인 소속변호사의 경우라도 개개인이 독립된 법률전문직 변호사로서 개별적으로 직무를 수행하는 지위에 있다고 볼 수 있으나, 법무법인의 설립은 구성원변호사에 의하여 이루어지고 운영에 관한 의사결정권도 구성원변호사에 전속하며, 소속변호사는 법무법인의 이름으로만 변호사업무를 수행할 수 있고, 구체적인 업무수행 내용도 구성원변호사가 결정하며, 그 업무수행 과정에서도 구성원변호사의 지휘•감독을 받는 것이 통례인 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 법무법인 소속변호사는 법인에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있다고 봄이 상당하다.


근로자 여부의 판단은 실질에 있어서 사용종속관계가 있는지 판단해야 한다 ( 1994.12.09, 대법 94다 22859 )

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는,
1. 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받는지 여부
2. 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부
3. 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무
4. 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계
5. 보수의 성격이 근로자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
6. 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도
7. 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정 받는지 여부 등 양당사자의 경제, 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.

더 자세한 내용은 강남노무법인으로 연락바랍니다.
( 02-539-0098 또는 bongsoo@k-labor.com )

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